誤解していませんか?「固定残業代」を導入する本当の理由

こんにちは!ポケット人事編集部です。

先日セミナーにご参加いただいた社長様からこんなお電話をいただきました。

 

「当社も労務対策にすぐに取りかからないといけないと痛感しました…」
「ただ…固定残業代をつけるメリットがいまいち分からないので、詳しく教えてもらえますか?」

 

この質問に、皆さん答えることが出来るでしょうか?

 

最近では固定残業代(みなし残業)を導入している企業様も増えてきましたが、本当の意味で「固定残業代」と「労務対策」をリンクさせて理解している方は意外と少ないのではないでしょうか?

 

今回はなぜ「固定残業代」を導入する必要があるのか?

その本当の理由を労務管理の視点から改めてお伝えしていきます。

 

固定業代で正しくリスクヘッジ!「1分」と「45時間」

固定残業代を考える上でポイントなる2つの時間「1分」「45時間」

これを見てピンっと来た方は、この先を読まなくても十分理解されていると思います。

 

まず問題となるのが「1分」。

法律では「1分」単位で残業代を払いなさい。と規定しています。では、皆さんの会社では「1分」単位で管理し、支払うことが出来ますか?

 

「タイムカードで管理している」とお答えになる方も多いと思います。

 

では、残業時間中のタバコ休憩や付き合い残業まで「1分」単位で払いますか? ちょっとした雑談の時間はどうなるでしょうか?

 

これでは、効率的に仕事をした人がバカを見る給与体系になってしまいますよね。

 

そこで、固定残業代を設定し、この問題を解消しようとする訳です。

 

残業代でよくつきまとうジレンマが「仕事が早く終わって帰れる方が良いはずなのに、仕事が遅かったりだらだらやったりしている社員の方が遅くまで残っているから残業代がついて、結果的に給与が高い」というパターンです。

かなり多くのお客様から相談をお受けするパターンとなります。

 

こんなことがあれば、社内の雰囲気はどんどん悪くなる一方ですよね。

ちゃんと仕事していた方まで、無理やり残業をしようとするかもしれません。

 

固定残業代は最初から社員へ等しくついてくるものなので、こういったジレンマを防ぎます。

つまり、「雑談や休憩の時間が多いのは結構だけど、そのぶん帰るのは遅くなるし、それはスタッフの自由ですよ」というスタンスを取れるわけですね。

 

ここで次の問題が「45時間」です。

皆さんも固定残業は月間で「45時間」以内という表記を見たことがあるかもしれません。

 

では、全ての社員さんの月間残業時間は「45時間」以内でしょうか?

この質問には、「NO」と答える方が多いと思います。

 

固定残業代を設定していたとしても、設定時間を実際の残業時間が超えればその差額分を支払う義務が発生します。

そういった意味では、法的に見れば、会社にとって本来であれば固定残業代はメリットのある制度とはいえません。

 

※一般的に、固定残業代を支給する本当の狙いは、現在の基本給の中から残業代を捻出したい(給与の内訳変更)という考えで行ないますので、総額人件費としては、実態として削減することも可能ですが…。

 

話を戻すと、固定残業は月45時間分以内。これで御社のリスクヘッジはできますか?

この時間の設定が労務リスクヘッジの肝です!

 

私たちが賃金設計をするときに固定残業代は必ず法的に見ると “払い過ぎ” と言われる状態にします。

なぜだおわかりになるでしょうか?

 

世間では「未払残業代」の問題がこれだけ話題になる時代です。

残業代を未払いにしない為の仕組み(払い過ぎ)を作っておかないと、いつか本当に残業代倒産に追い込まれます。

実際にそんな会社は国内にも沢山あるのです。

 

払い過ぎの固定残業代があることで「1分」の積み重ねをきっちり管理しきれなかったとしても、これが企業を守る保険になります。

 

改めて、自社の賃金設計を見つめ直し、リスクが無いかどうかチェックしてみてください。

 

誤解のないように!「払うな」ということではありません

最後に、誤解のないように補足しておきますが「固定残業代」を使って賃金の“改悪”を薦めているわけではありません。頑張った人には、それに応じた報酬がもちろん必要です

 

でも、それは企業が安全経営をし、永続的な経営ができる仕組みがあることが前提となります。労務トラブルが起きたら、頑張っている人も、そうでない人も関係なく、雇用を維持できる保証もないのですから。

また、正しくしっかりと働いている方が、嫌な思いをせずに活躍してくれるーーそういった意味でも、残業や賃金体系はとても重要です。

 

私たちは残業について「払ってくださいね」「なるべく払わないように」といいたいわけではなく、社員を思いやったうえで、どういう賃金体系が良いのかをしっかりと考える必要があると考えています。

 

※今回は、固定残業代の認定要件や、社員への説明・同意、不満解消方法、長時間労働による労災事故リスク対策など、導入における細部までは触れられませんでしたが、まずは、固定残業代についての、労務管理視点での理解を深めていただければ幸いです。

 

細かく触れていない部分もあり、分かりにくい表現も合ったかと思いますので、ご不明な点はまたお問い合わせにてお気軽にご質問頂ければと思います。

「知らなかった」では済まされない?労務管理の重要性が増しています

こんにちは! ポケット人事編集部です。

今回は、忙しく人不足な工務店業界ではどうしても蔓延しがちな長時間労働のお話をさせていただきます。

 

長時間労働でうつ病に…労災認定で2,300万の損害賠償

いきなりとんでもないお話で申し訳ございません。

少し前になってしまいましたが、「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」の休職中の27歳の男性が、長時間労働でうつ病になったとして同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを起こしたというニュースは覚えていますでしょうか。

 

訴状によると、男性は2010年1月以降、正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。

うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、1ヶ月あたり平均約135時間だったそうです。

更に、1日10時間を超えた分の労働時間は賃金に反映されない仕組みの為、サービス残業が常態化していました。

 

男性は体調を崩し11年4月以降は欠勤。京都南労働基準監督署は昨年、長時間労働などと、うつ病発症との因果関係を認め、労災認定しました。

男性は「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。会社に職場環境の改善をしてもらいたい」と訴えています。

 

最近でも、誰もが知っているような大手企業が長時間労働問題でニュースに上がることがたびたびあります。

現在は働き方改革のあおりも受け、長時間労働に関して世間の風当たりが強くなりつつあるのはたしかなのかもしれません。

一昔前は当たり前のようにはびこっていたものが、現在では手のひらを返したように問題になることを、会社として知っておかなければなりません。

 

労災認定基準を知っていますか?

 

ところで、今回のケースでは時間外労働が6ヶ月間に渡り、1ヶ月平均135時間だったそうですが、そもそも135時間というものがどれくらいかというと、1日あたりに換算すると5.5時間の残業となります。
これは月24日勤務の場合、9:00から始業し休憩を1時間とったとして、23:30まで働いていたことになります。

 

ちなみに、このケースでは135時間で労災認定を受けましたが、判例上は、2ヶ月~6ヶ月に渡り平均80時間超の残業が発生していた場合にも、労災と判断されることになります。

 

80時間を1日あたりに換算すると3.5時間の残業となります。

これは月24日勤務の場合、9:00から始業し、休憩を1時間とった場合、21:30まで働くと、この時点で労災認定の基準に達してしてしまいます。

 

どうでしょうか?

意外と少ない少ない時間だと思いませんでしたか?

 

 

労働時間の管理は徹底的に ~御社は大丈夫ですか?~

自社は大丈夫。と思っていても、多くの工務店様でも長時間労働や休日出勤などが恒常化していませんか?

 

社員が勝手に残って仕事しているだけ。勝手に休日も働いているだけ。

と会社が言ったとしても、社員が働いていたという事実は変わりません。仕事がお客様の為に必要なものだったとしても、残業がやむをえなかったとしても、なにかあってからでは遅いのです。

 

もちろん長時間労働の具体的な対策としては、ワークシェア・生産性の向上・スタッフ増員などありますが、どれも現状の業務体制や管理体制から難しいと感じられる方も多いのではないかと思います。また、対策うんぬんの前に、まずは「現在の社員がどれくらい働いているのか」感覚ではなく、データで知ることもとても大切です。

 

まずは、手軽に導入できる下記2つの労務管理からはじめてみてはいかがでしょうか?

 

(1)タイムカードの導入

出社時と退勤時にカードへ記入するというアナログなものから、専用の機械に登録するといったものまで、多くの方法があります。

 

導入コストもかかりますので、予算と相談しつつ、無理のない範囲ではじめてみてもらえたら、なんとなくで理解していた具体的な労働時間や、社員の業務の偏りなどが明確になるでしょう。なかには、「この人が意外と残業しているのはなぜだろう」といった思わぬ発見もあるかもしれません。

 

(2)残業申請書の導入

特定の時間を超えて残る場合に、直属の上司や特定の部署に申請を書いてもらうものとなっております。

かくいう当社シンミドウも、定時18時・限界退社時間20時というルールがあり、20時以降に残業をする場合には上司の許可が必要となります。

 

申請者も確認者もそれぞれ業務内容を確認し、必要な時間を見積もる習慣を持つことで、少しずつ業務効率の改善も期待出来ます。

 

 

対策をするなら、まずは知ることからはじめてみるのが一番です!ぜひぜひお試しください!

 

 

 

新卒採用には、“採用”以外の意味もある!? 落ちこぼれ営業マンと新卒採用の話

こんにちは!ポケット人事編集部です。

皆さまは「新卒採用を始めたら業績が伸びた」というお話や、「業績が伸びてるから新卒採用を始めた」というお話を聞いたことはありますか?

 

新卒採用は単に「社員を増やす」ためだけに行うものなのでしょうか?

そうではないーーと多くの中小工務店さまの採用活動と向き合い、多くの採用チームと出会ってきた私たちは思っています。

 

今回は、新卒採用の取り組みを通して生まれた、ある営業マンOさんの話をさせていただきます。

 

営業成績はいまひとつだったOさんと新卒プロジェクト

 

当社のお客様で、静岡県を中心に成長を続けている工務店様は、さらに勢いをつけたいという想いから、今年から新卒採用を始められました。

 

採用リーダーとして選ばれたのは、今年40歳の営業マンOさん。

はっきり言って去年までのOさんは、「頑張ってはいるけど、イマイチ営業成績が上がらない」という評価・・・だったそうです。

 

社長がおっしゃるには、採用という未経験の業務を行うこと、そしてリーダーという立場でマネジメントを行うことで、Oさんにとって一皮むけるきっかけになれば・・・との想いでの抜擢だったそうです。

 

新卒採用業務を行っていく中で起こった変化とは?

 

Oさんと当社コンサルタントとの二人三脚ではじまった今年の新卒採用も、半年以上が経過しました。

 

最初は通常業務と採用活動のバランスに苦戦し、連絡や資料の作成も滞りがちだったOさん。もちろん新卒採用業務ははじめてのことばかりだったので、四苦八苦してばかりの日々だったそうです。

しかし半年たった今では業務にもすっかり慣れ、新卒採用の面白さも感じてもらえるようになりました。

 

Oさんにはもともとの笑顔と人柄の良さを活かし、面接官だけでなく学生とこまめに連絡を取ったり、説明会や毎回の選考での案内役を務めていただいています。

 

パイプ役として多くの学生と関わることにより、純粋な学生と関わったり、学生ならではの意見を聞いたりすることで、新しい発見や刺激が増えました。また、知らず知らずのうちに学生さんにとってその工務店の印象がOさんとなり、会社の顔のような存在となって行ったのです。

採用担当は、学生にとって一番身近で、安心感を与える存在となれるため、Oさんにとっても「学生を導ける」という大きなやりがいとなっていきました。

 

新卒採用が成長のきっかけとなり、大きな転機に

 

Oさんは新卒採用について、このように述べています。

 

「繰り返し学生たちに会社の説明をする中で、『他社と違う自社の強みは何か?』『普段当たり前に使っていた言葉も、学生には伝わらない。もしかしたらお客様にも伝わっていなかったかもしれない』など、会社や仕事について振り返る良い機会になり、様々な発見がありました。

大変だったけれど、やりがいはたくさんありました。自分が中心となったプロジェクトで、うちを選んでくれた内定者たちが来年に入社してくるのが楽しみです」

 

 

採用活動で社員が成長する、会社がひとつになる

社長からも「新卒採用でOさんは非常に成長した。営業成績にも良い影響が出ているし、Oさんに任せて本当に良かった」というお話をいただきました。

Oさんの頑張りにより、現在の内定者は5名。そろそろ来年の入社に向けて、研修などの準備が始まります。

 

このように、新卒採用は、単純に新しい社員・若い社員を増やすこと以外にもたくさんのメリットがあります。

 

今回ご初会したOさんの例ように、既存社員の方の成長を促す機会になる事もそのうちの一つですね。

また、ある会社ではこれまで採用活動に対して無関心だったり後ろ向きだったりした社員が、次々に採用活動に真剣になっていたことで、バラバラだった会社のチームがひとつにまとまったというケースもたくさん見られます。

 

私たち採用コンサルタントは、お客様の採用活動成功はもちろんですが、それ以上に採用活動を通じて総合的に会社に成長してもらうことも大切にしています。

工務店さまがもしも新卒採用を行うのなら、そういった会社としての視点も考えてみてはいかがでしょうか?

 

最低賃金・労働時間の理解は大丈夫? 経営で知っておきたい時間管理に潜むリスクとは

こんにちは!ポケット人事編集部です。

さて、突然ですが都道府県別のランキングをご覧ください。

 

【Aランク】

千葉、東京、神奈川、愛知、大阪

【Bランク】

茨城、栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島

【Cランク】

北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、香川、福岡

【Dランク】

青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、徳島、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

 

なんのランキングかピン!ときた方はいらしゃいますか?

「何でうちの県がCランクなんだよ・・・」とか「うちの県もあと一歩でAランクだ!」と感じられている方もいらっしゃるかもしれませんが、、

こA~Dまでのランクが何を表しているのかという答えは…最低賃金の改定幅です。

 

意外とリスク?最低賃金のお話

 

数十円でもまとまると人件費にインパクトか?

上記のデータは毎年、厚生労働省が発表する地域別最低賃金額改定の目安についての平成28年度版の内容です。

「最低賃金の改定幅」については例年その注目が集まっていますが、このとき平成28年度の改訂目安はAランク25円、Bランク24円、Cランク22円、Dランク21円となります。

個人的には今年も大きく上げるな。という印象ですが、皆さんはいかがでしょうか?

 

具体的な例でみてみますと、たとえば東京の場合、前年度の最低賃金は932円ですが、東京の場合平成28年度からはこれにAランクの25円が上乗せされて957円が最低賃金となりました。

 

パートさんの給与に換算すると、1日8時間、週4日勤務だった場合の差は下記のようになります。

 

旧:932円×8時間×4日×4週間=119,296円
新:957円×8時間×4日×4週間=122,496円

 

その差は3,200円となります。これが1年だと38,400円。更に、パートさんが10人いたら384,000円!

こうしてみると少々人件費にインパクトを与えてきますよね。

 

本当に注意しなければならないのはパートさんの賃金ではない

 

この例だけを見たら、「うちはパートさんに最低賃金より払っているから関係ない」と思われるかもしれませんが、注意をしないといけないのは実はパートさん(時給労働者)よりも正社員(月給労働者)の方なのです。

 

意外と正社員の方の時給単価に対する認識が無い方も多いと思いますので、ここで、賃金にまつわる経営リスクについてお話していきます。

 

正社員給与と最低賃金の意外な落とし穴

 

まずは正社員の方たちの賃金を時給換算してみてください。

実は、「時給換算をしたら最低賃金を割っていた。。」なんてことは笑い話ではなく現実に起こっている話なんです。

 

 

皆さんの会社では社員さんに支給している基本給や役職手当などは、月間何時間分の労働の対価として支払っているかご存知でしょうか?

 

支払っている賃金は「月間何時間分の労働対価」なのか?

この時間数を頭に入れていることはとても重要なことになります。

 

この時間数を頭に入れずに給与を支払っていると、ある時突然「残業代未払いです」と言われるかもしれません。

 

これはどうゆうことでしょうか?

時間数を把握していないだけでそんな問題が起こるのでしょうか?

 

最低賃金は大丈夫なのか? 具体的な数字で理解しよう

 

では具体的な数字を挙げてご説明したいと思います。
これは、労働基準法で定められている「所定労働時間」というものに関係しています。

 

例えば、8時間労働制を導入されている工務店様では下記が所定労働時間の下限となります。

年間の休日日数の下限が105
労働時間にして年間2088時間
月間174時間、週39時間57

 

この条件の工務店様であれば仮に月給30万円という社員さんがいれば、この方は174時間の労働対価が30万円ということになっています。

でも中には、制度設計により月間163時間の工務店様もあるかもしれません。この場合には当然、163時間の労働対価が30万円。ということになります。

 

1月あたり11時間の差がある2社の場合、仮に同じように1月あたり174時間働いた場合、後者では年間132時間の残業をしていたという捉え方をされます。

 

この場合の時給単価は1840円(30万円÷163時間)となり、未払い残業代の総額は303,600円(1840円×1.25×132時間)となります。

 

1人だけならいいですが、当然、社員数分だけ未払い残業代を請求されると思うとゾッとしますよね。

更に賃金の時効は…ちなみに…2年間ですので、なにかあれば遡って請求をされることになるんです、会社としては痛い話ですよね…。

まとめ:御社の時間管理は大丈夫?

 

このコラムをお読みになっている方の中には、「うちは残業代の分は「みなし残業手当」「営業手当」「管理職手当」を支給しているから大丈夫」と思っている方もいらっしゃるかもしれませんが、その手当は何時間分の対価として支給しているものでしょうか?

 

実は、上記のような手当を残業代相当として支給している場合にも時間の根拠が必要になります。

 

月給20万の新入社員、月給30万円の中堅社員、月給50万円の管理職の方が同じ営業だからということで、給与額は違うのに、営業手当だけは一律。

というのは当然筋が通らない話ですよね。

 

基本給・みなし残業手当などもその制度設計の前提は、世の中で今問題となっている時間管理です。

 

皆さんの会社での時間管理リスクへの対応状況はいかがでしょうか?

早く始めないことにはリスクが高まる一方の時間管理です。もし、まだ取り組めていない工務店様は出来る限り早く取り掛かることをお勧めします!

労務はいろんなトラブルに繋がってくるケースが多いので、見直してみてくださいね。

インターンの成功は“学生視点”が鍵!必ず組み込むべきたった一つのプログラム

こんにちは! ポケット人事編集部です。

御社では学生向けインターンシップ(以下インターン)の受け入れ計画はお済みでしょうか?

 

売手市場が重なり続け、優秀な学生を確保することが困難になった現在、早期採用に向けてインターン需要は高まり続けています。

 

夏の段階から内々では内定出しが行われるくらいですから、今や採用活動成功のために早期から動き出すことは当たり前の時代になっています。

 

ところがこの急速なインターン需要に伴い、最近2つの困ったことが起きていることをご存知でしょうか

 

インターン増加…一方「早期採用成功」の目論見は外れがち?

1つ目は、学生・企業ともにインターンが当たり前の行事になり、学生の参加数・企業の参加数の割合が同時に増えたことです。

 

これでは企業は本来の採用活動と同じく学生集客が困難になり「インターンから早期採用につなげたい!!」という目論見が外れてしまっていますよね。

 

もはや通常の採用活動と同じく、募集をかけて待っているたけで学生を集客出来る時代ではなくなっているのです。

 

2つ目は、学生と企業とのインターンを通じた目的にギャップが出ていることです。

 

企業は自社へのスカウトやPRのために開催していますが、本来は学生が業界や仕事に対する知識・研鑽を深め、成長するための就業体験の場でした。

 

徐々に採用・選考の意味合いが強くなっていますが、現在の学生の意識ではインターンは参加企業への就職へ直結するものではないのです。

 

そのため採用活動の色濃いプログラムに参加してしまうと、学生は自分の目的とのギャップを感じ、満足度を下げてしまう傾向にあります。

 

 

しかし、では早期採用は諦めて、などと悠長なことは言ってられませんよね?あっという間に優秀な学生は他社へ流れてしまいます。このような背景の中、インターンを通じて早期採用を成功させるための秘訣はどこにあるでしょう?

徹底した学生目線のプログラムがインターン成功の鍵

成功の鍵は、徹底した学生視点で、学生が成長するためのプログラムを考えることにあります。

 

大手就職ナビの調査でも、学生が企業に求めることとして最も上位に挙げられることは「個人へのフィードバックが手厚いこと」というデータがあります。

 

例えば

 

・実際に働く社員から見た学生の良いところ・改善点を新入社員と同じレベルで伝えるもの

・日誌へコメントで伝えるもの、プログラム終了後に手紙で伝えるもの

 

などの「社員からの声というプレゼント」が用意されている企業では、学生の満足度が高い結果となりました。

 

また、データ上も個別対応のあるプログラムの満足度は92.7%に上っているという調査結果もあります。

この結果から学生がいかに純粋に、自身の成長と可能性を試すためにインターンへ参加しているかが伺えまよね。

 

また、早期採用に向けて自社をPRしたり、無理な囲い込みを行ったりすることが、如何にナンセンスであることが分かるでしょう。

 

本気でほれ込んでくれる学生を採用する

学生との想いの乖離を防ぐため、私たちが学生の満足度を高めるためにまず考えるべきことは、学生の成長に寄与するために自社ではどんな贈り物が出来るのか?ということです。

 

自社の強みを活かした手厚いフィードバックが学生の満足度を底上げし、その中から何名かが「この会社に就職したい」「この人たちと働きたい」という想いを持ってくれます

 

学生視点を大切に、作り込んだプログラムで学生の満足度を高める大量採用ではなく、本気で自社に惚れ込んでくれた優秀な学生1~2名を厳選して採用へと繋げることを目的にするのが良いでしょう。

 

個人へのフィードバックを行い、成長の機会を

今やインターンは旧来の採用活動とセットで行うのが当り前になりつつあります。

 

しかし、時間や人的余裕がない工務店様も多いでしょう。そんな場合は、OJTに近いリアルな職場体験の場として、先輩の業務を手伝うことで経験値を積む時間にするのも良いでしょう。

 

ただし、個人へのフィードバックを必ず行うことは忘れてはいけません。

 

御社の持つ専門性を活かして、まずは小規模でも、成長したい学生さんへ向けて就業体験の場を設けてみるのはいかがでしょうか?

見た目を変えるのは意味がない?本質的な『働き方改革』とは?

みなさんこんにちは ! ポケット人事編集部です。

 

近年働き方改革という言葉をテーマにさまざまな記事が書かれたり、著名人による議論が行われたりしていますが、工務店様はどのように向き合ってらっしゃいますか?

見た目を変えるのは意味がない?

世の中では、残業削減やワーク・ライフ・バランス等が声高々に叫ばれるていますね。

働き方改革の本質的な意味を問い直さなくてはならない、、という感じがしています。

 

表面的な言葉だけを意識した働き方改革を行えば、工務店様の経営状態を悪化させ、逆に満足度を下げかねません。

 

働き方改革で最も重要なことは、何が一番社員のためになるか、思いやりを持って課題へ取り組むことです。

 

色々な事例から、働き方改革を考えよう

今回は、働き方改革でたびたびスポットのあたる2点の課題について、失敗・成功事例から本質的な働き方改革を考えて見たいと思います。

 

安易な『ノー残業デー』の実施は、働き手の権利者意識を冗長させる?

今年1月に実施された働き方改革実施状況に関する調査データ(HR総研)において、『取り組みの結果生まれた新たな課題』に対して、勝手な休日出勤・サービス残業の増加や給与・賞与の減少といった問題が浮上しているといいます。

 

残業の削減を目指しているはずが、水面下では時間内に終わらない仕事を抱えて、無給の仕事をしながら帳尻を合わせる社員が増える企業・・・・・

 

果たして社員の満足度はどうでしょうか?

闇雲に深夜残業・早出を禁止したり、『ノー残業デー』を取り入れても、これでは本末転倒も良いところですよね?

 

社員満足度の高い働き方改革

一方、次のような働き方改革を成功させている企業様もいらっしゃいます。

 

埼玉県に本社を置き、過去には働きがいのある会社ランキングにも選出されたあるIT企業では“年齢やライフステージにより働き方は変わる”として、フレックスタイム制度を導入して長く働けない社員に融通を利かせる傍ら、働き盛りの若手社員にはどんどん働いて成長してもらえるような社風づくりに励んでいます。

 

残業の抑制を一律で行うのではなく、年齢によって幅を利かせた働き方が出来るような工夫をしています。

 

自分のライフステージに合わせて働き方を自由にカスタマイズ出来るなら、賃金カットや無闇なサービス残業に苦しむこともありません。

 

社員の満足度が高く、加えてメリハリのある働き方改革を実施しているといえるでしょう。

働き方改革の本質をとらえずに本末転倒にならないために!

社内の満足度を上げるためにサービス料金を上げるのは、長い目で見たら損?

 

また、昨年9月に公開された経済産業省のデータ『「健康経営銘柄2018」及び「健康経営優良法人(大規模法人)2018」に向けて』において、J&Jがグループ世界250社、約11万4000人に健康教育プログラムを提供し、投資に対するリターンを試算した結果・・なんと・・・

投資1ドルに対して3ドル分の投資リターンがあったことが明らかになったといいます。

 

近年義務化されたストレスチェックに加え、大手企業では産業医の常駐化の導入をする企業が出てくるなど、健康経営に関する関心は依然として高まっていますね。

 

御社も導入されているでしょうか?

 

これは社員満足度の向上に一役買っているのは間違いないですが、その資金をサービス料金の見直しを行うことにより捻出している企業を見かけたことがあります。

 

一時的には良いかもしれませんが、将来取引客が離れてしまえば、いわゆる“1ドルの捻出”どころか、多くの資金調達にきたしかねませんね。

 

健康経営の実現のヒント

 

また某大手コンビニチェーンのある企業は1年間で会長クラスの役員も含めた全社員1,600名を対象に、職場間を横断したチームを組んだ上で、禁煙や体脂肪改善、腹囲減少等の目標を掲げて競い合い、優秀なチームを表彰するという『健康増進100日プロジェクト』を実施しています。

 

健康経営は掲げるだけでは意味がないとして、誰もが楽しく一生懸命になることで自然と健康経営を実現し、さらに職場や部署を超えたチームワークが生まれるといった副次的な効果も期待できます。

こうした工夫は、健康経営における大きなヒントとなるでしょう。

《まとめ》見た目だけを変えるのは、本当に意味がありません!

働き方改革において、見た目の施策や働き手の声だけを意識しすぎることは、経営状態の悪化に関わる大きな問題に繋がる危険を孕んでいます。

 

これまで見てきたように、働き方改革は工務店様それぞれにおける根本的な問題を解決できるような、適切な制度の導入とちょっとした工夫が必要でしょう。

 

辞退を防ぐ!内定式に繋げる夏の内定者フォローキーワードは『安心感』

皆さんこんちは! ポケット人事編集部です。

採用活動では10月は『採用シーズン』から『内定者フォローシーズン』に差し掛かる頃ですね。

 

内定式までのこの時期、内定出しをしても他社に決められてしまうのではないかと、、内定者の動向が気になるところではないでしょうか?

 

「いつまでも髪の色が変わらない」「承諾書がもらえない」「レスポンスが遅い」・・・などはこの時期の採用担当社様にありがちな悩みでしょう。

 

そこで今回は、このシーズンで効果的な内定者フォローをまとめましたのでぜひ工務店様ご自身の内定者フォローの取り組みを思い返しつつ、ご覧になってみてください。

学生に安心感を持ってもらうためには①不安の払拭、②会社に馴染む

特に中小規模の工務店様に意識していただきたい内定者フォローキーワードは『①不安の払拭、②会社に馴染む』の2点です。

結果として学生に『安心感』を持ってもらうことが、内定辞退の減少へ繋がります。

 

内定者フォローの具体的な取り組み

(1) 必ず月1~2回接触すること

これは【①不安の払拭・②会社に馴染む】につながります。

この時期しばしば見かけるのが、学生から入社の意思を聞くやいなや、内定式前頃まで放置状態になる会社です。

 

特に採用に対して多くのリソースを割けない中小規模の会社に多いようです。

 

実際、内定が出揃っていない場合は採用活動を継続しなければならないため、内定者の対応は後回しになりがちですよね。

 

しかし、たとえ承諾書をもらっていたとしても、それさえ反故にし、内定辞退をする学生が多くいることに注意をしてください。

 

学生視点では、月に1~2度接触をされる場合69.3~74.4%の学生がちょうど良いと感じている一方で2~3ヶ月に1度の場合は24.8%が少ないと感じているようです。

 

連絡は、学生の要望に合わせてこの頻度で行うのが良いでしょう。

もちろん、連絡のしすぎも負担になりますので過度になりすぎないようにも注意してくださいね!

 

(2) 会社のコミュニティに入れること

【②会社に馴染む】ために有効です。

 

本サイトを運営している当社シンミドウでは、その日あった出来事を写真で社員間で共有する「写真共有チャット」に内定した学生を招待しています。

 

また、工務店様によっては社内イベントや懇親会に呼ぶことで、社員と交流してもらうこともあります。

 

何らかの形で会社に関わってもらうことは、内定者に繋がりの意識を持たせることが可能です。

 

(3) 内定者インターンシップをしてもらうこと

【①不安の払拭・②会社に馴染む】ことに効果的です。

 

就業体験を通して本物の社員としての1日を体験してもらうことで就活中には関わりのなかった社員の方とコミュニケーションが取れたり、お客様へ内定者を紹介出来たりすることもあるため、学生の中に自ずと親近感が生まれるでしょう。

また、周囲の社員の方の働き方から入社後の自分をイメージしたり、会社そのものに対する不安が解消されたりすることで、『安心感』に繋がります。

 

(4) 今後の話をすること

【①不安の払拭】に効果的です。

 

工務店業界に限らず特に中小規模の会社の場合内定していても今後の連絡がないと「本当に来年入社出来るか」「大丈夫なのか」という不安が少なからずあるものです。

 

「入社式、◎月×日なんだけど、空いているかな」「当日はこんなことやります」といった少し先の話を夏頃からしておくことは、不安の払拭へと繋がります。

今後のことという意味では、事務的な連絡だけでなく、今後の会社のビジョンなども、先が見えるという『安心感』に繋がるでしょう。

 

また、最近のトレンド『オヤカク(会社が内定者の親に連絡を入れ、意思確認をすること)』にならいお手紙やお中元の用意をするのも効果的です。

 

学生だけでなく、その親御さんにも『安心感』を持ってもらえるでしょう。

内定をだした後、やっていませんか?こんなこと…

内定後すぐにマインド・スキル研修を行ったり、過度に課題を出したりする会社を見かけますが、これは学生が入社するイメージを持てていない場合、単なる押し付けになってしまいますので注意が必要です。

 

学生にとって就活のリスタートが可能なこの時期は、内定を出してひと安心ではなく、ぜひこれまでお伝えしたようなフォローを実践してみてください。

そうすることで、より自然に秋以降の同期との顔合わせや研修といった早期の育成時期へ移ることが可能となります。

悩みの多い採用活動かと思われますが、内定者の辞退を防ぐための取り組みをぜひなさってみてください!

地方の採用市場はこう変わる!これからの採用手法はこう考える

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は地方工務店様に向けて、地方の採用事情についてお伝えさせていただければと思います!

 

有効求人倍率は右肩上がり・・・今後の採用戦略は?

2016年1.36倍であった有効求人倍率は、2017年で1.56倍、今年2018年11月で1.62倍と右肩上がりの上昇となており、私たち企業側にとって頭の痛くなる状況が続いていますね。

 

採用の深刻な労働人口の減少が激化する現在、人材採用はもはや人事部門最大のお悩みではないでしょうか。

 

今回はそんな採用市場について、地方に焦点を当て、直近のデータをご紹介しながら今後の採用戦略とその考え方をご紹介します。

 

厳しさを増す人材採用…採用ラッシュはしばらく続くようです

ところで、都道府県別に見た際の有効求人倍率トップはどこだとおもいますか?

おそらくみなさんの予想通り人口の集中する東京都です。

 

では、2位以下はどこだと思いますか?

なんと!2位以降は福井県、広島県、石川県、岡山県……と続きます。

意外ですよね。

 

求人の増加に伴う苦戦はデータでも顕著で現れていますが特に地方における採用では厳しさを実感されているのではないでしょうか。

 

ハローワークや地方の求人情報誌から応募が集まりにくくなっていたり、あるいは全く来ない状況が続いていたりしませんか?

 

都心部ではすでに優秀な人材を獲得するため、採用活動に本腰を入れています。

もちろん、今後は地方でもより競争が激化するでしょう。

 

地方でもコストをかけて採用活動に本腰を入れる企業が増えていることや、スマホで見られる便利な求人媒体の登場により、求職者がハローワーク人材採用に適正なコストを掛ける必要性が増している証拠です。

 

今後も人材採用ラッシュは続くでしょう。

 

選ばれるためにコストをかけなければなりません。人が欲しいと思ったらすぐに採用出来るという時代はもう終わりを迎えているのです!

 

では、良い人材を得るためにはどのようにコストをかけていけばいいのでしょうか?

 

人材の獲得のための正しいコストのかけ方とは?

“人材の獲得に関するコストのかけ方”には異なる二つの考え方があると私たちは考えています。

 

1.多くの求職者と接点を持つために“認知度を上げる”こと。

具体的には大手求人媒体への求人掲載です。

 

求職者はスマホで求人を見ているため、そこにお金を投資するという考え方は、露出を広めるという意味において非常に効果的です。

 

 

2.働いてくれる社員への還元を多くする“自社の制度・休日・給与体系の底上げをする”こと。

 

これは直接的には“人材の獲得に関するコスト”とは考えにくいかもしれません。

 

しかし、どんなに広告費をかけても自社の制度があまりにも整っていなければ、結局は応募人数の低下や早期離職 を招くでしょう。きます。

そのたびに再度補充……となれば、いたずらに広告費がかさむでしょう。ことになりかねません。

 

もちろん、制度が整っていることが求職者にとって幸せかというと、必ずしもそういうわけではありません。

 

しかし、働き方改革の影響を受けていることもあり、比較的入社先を選びやすい立場である求職者の視点が、条件面に行きがちであることは間違いありません。

 

一定の安心感とともに、求職者によりよい環境を提供出来る環境について、考えてみても良いのではないでしょうか。

 

労働環境の改善はすでに働いている社員との兼ね合いが必要なため、簡単なことではないでしょう。

しかし、制度の工夫と一口にいっても、方法は給与のベースアップだけではありません。

 

例えば、入社して引っ越ししてもらう場合に適用する『引っ越し支援金制度』や、扶養家族に支給する『家族手当』の追加など、社員の生活を会社で助ける工夫は他にもあるはずです。

 

各会員様に合う制度づくりについて、機会があればぜひ考えてみてください。

 

もちろん、この二つの方法のうちどちらを選択するかは、状況や募集求人の急募度合いによって変わるため、工務店様によりけりです。

 

ある工務店様にとっては、この二つの方法はどちらも少しずつ必要なものなのかもしれません。

採用コストへの考え方は“安価ではなく適正価格”

 

これから採用コストに関する意識は“より安価”から“適正価格”へと変容させていく必要があるでしょう。

 

「今自社が欲しい人材を獲得するためには、どこにどうやってコストをかけるのか」・・・

 

選択肢が多い現在、答えは何通りもあります。ぜひ、どんなコストをかけて社員を迎えるのか、考えてみてくださいね!

人生100年時代の到来で、社員に求められるキャリアの在り方はこう変わる!

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です。

皆さんは2018年3月に経済産業省が発表した『〈⼈⽣100年時代の社会⼈基礎⼒〉と〈リカレント教育〉について』において日本の未来を担う労働人口に対する教育の必要性が説かれたのはご存じでしょうか?

 

“2007年に生まれた日本人が107歳まで生きる確率が50%”!?

すごい時代ですね。

 

国が理想とする、誰もが活躍する社会を実現するために今取り組むべき教育の在り方はどんなものでしょうか?

 

未来のキャリアに向けてさらに教育の重要性が説かれている

今回は、未来を見据えて会社の行うべきキャリア教育の方向性・重要性をお話させていただこうかとおもいます。

ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットン博士の著書『ライフ・シフト』では働くために学びを続け、生涯に3度のキャリアチェンジを行う時代が訪れると書かれています。

 

時代が急速に変化を続けること、、、

そのため変化する時代に合ったプロフェッショナルであり続けることが求められているのですね。

 

具体的にキャリアプランはどう変わるのか。

これまでとこれからの働き方モデルの例をあげてお話させていただきます。

 

これまでと、これからの働き方

これまでの働き方とはどのようなものだったでしょうか?例を挙げて見ていきたいとおもいます。

 

<これまでの働き方>

 

・一流の設計士を目指して、大手ハウスメーカーへ入社。

 

・着実に設計の技術を高めるが、30代半ばには結婚を機に家庭を優先することを決め、転勤のない地域の工務店へ転職。

 

・より自由な設計が出来るようになったことから、仕事の幅を広げ設計スキルを高めつつ

 

他の工務店への転職なども経て、65歳定年にて幕を閉じる。

 

<これからの働き方>

 

20代ではフリーランスが主流だったため、いち早くネットビジネスのスキルを取り入れ一人で活動。

 

・しかしより手に職をつけるためにはネット+αの技術が必要だと感じ、思い切って住宅業界へ会社員として転職

 

・営業設計としての技術を一から磨く。10年以上業界内でキャリアを積みスキルを高め続けたが、

 

・あるとき一社員としてではなく会社の経営に携わる仕事をしたいと考え、40代後半からは大学院へ進学。経営を本格的に学んだ後、50代では住宅企業に特化した専門コンサルタントとなる。

 

・60代からは身体の衰えを感じる頃になったため、その頃新たに流行り始めた最新のインターネット技術を取り入れ、コンサルタントだけでなく在宅で出来る、最新のVR技術を絡めた住宅系ビジネスへと広げていく。

 

こんな未来が本当に来るの??

 

こんな働き方に変わっていくとはありえないと笑うかもしれませんが、考えてみてください。

一体誰が、ドラえもんを初めて見たとき、糸なし糸電話(携帯電話)やいたわりロボット(音声認識ロボット)が登場すると予想したでしょう?

 

また、時代の変遷と共に、たとえば設計は手書きからCADへと変わっており、住宅業界にはITの技術が確かに参入していまよね。

生き残るために会社が社員に提供すべき環境とは?

かつてダーウィンが残したものに

『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。』

という言葉があります。

 

AIやIoTの登場などにより、これからの10年はこれまで以上に早いスピードで変わるため変化に対応出来ない(=学習を続け知識のアップデートを出来ず、旧態依然を好む)ものは、容赦なく取り残されていくことになるでしょう。

 

そのため、今ある知識の強化や全く新しいキャリアへの挑戦に絶えず取り組み、時代に合わせて学びのベクトルや深みを変えられるような、柔軟性のある人材が大切になってきます。

 

終身雇用の崩壊により社員が定年まで会社にいることが珍しくなった現在「教育制度を導入して育成を図っても、社員は別の環境へと移ってしまうかもしれない」という不安がある企業様もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、社会全体が教育体制を重要視する今、会社にはあらゆる学びの機会を提供出来る寛容さが求められています。

 

これから長い人生を歩いていく社員を本質的な意味で支えるためには、学びを尊重する会社としての寛容さと、人生100年時代において学びの大切さを知る機会、社員が学ぶ環境の用意が必要といえるでしょう。

 

御社は社員にキャリアアップをする機会を用意できていますか?

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を考える

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です!

今回は、最近よく聞く“働きがい”について、お話しようと思います。

 

大手派遣会社の「企業規模と働きがいに関する調査結果」において従業員300名以下の中小企業が、大手企業に比べて満足度として勝っていることに“働きがい”が上げられました。

 

研修制度や福利厚生については、まだまだ大手企業と比べると整備が追いついていないのが現状ですが、魅力あると評価された「働きがい」について考えていきたいと思います。

 

働きがいのある企業づくりへの取り組み

毎年働きがいのある会社ランキングを発表しているGreat Place to Work® Institute Japanでは、働きがいのある会社として『触発する・語りかける・傾聴する・感謝する・育成する・配慮する・採用する・祝う・分かち合う』という9つが企業内で行われていることと定義しています。

 

こうしてみると、ちょっとした工夫次第では、中小企業が大手企業に比べてたやすく進められる“働きがいのある企業づくり”が見えてくるかもしれません。

中小企業が実践しやすい施策ポイント

今回は、9つの定義において中小企業が実践しやすく、かつ中小企業だからこそ出来る施策のポイントをお伝えいたしていきます。

 

(1)『採用する』:全員で採用活動を行う“社員全員採用”

社員全員で採用するというのは、社員採用の説明会から最終選考の間に、担当人事の社員だけでなく社員一人一人が最低一度、未来の社員候補生と会う機会を設ける工夫をすることを指します。

 

面接の時でも送り迎えの時でもどんな“会う”でも構いません。

 

会社の未来を担う新卒の採用活動に全員が参画することで、全員に当事者意識が芽生えます。

 

また、あまり絡むことのなかった部署の方から思わぬ刺激を受けることもあるかもしれません。そのうえ、大学生と話すことは改めて自分の仕事を見つめる機会にもなるでしょう。

 

(2)『傾聴する』『分かち合う』:全員が部署・役職の壁なく関われる“フリーアドレス制”

御社の座席は、普段から決められているのでしょうか?

席替えはどのくらいの期間に一度行われますか?

 

出社した社員が好きな席に座れるフリーアドレス制の効果は、中小企業において非常に高い効果を発揮します。

いつもと同じ席で、同じ景色を見ていると、慣れ親しんだ同じ部署の上司とだけ関係が密になりがちだったり、同じアイデアしか生まれなかったりしがちです。

 

毎日異なる席で仕事をすることは、コミュニケーションの円滑化や、社風づくりに一役買ってくれるのではないでしょうか。

(3)『触発される』:少数精鋭だからこそしやすい“一番を体感出来る仕組み・制度づくり”

「鶏口となるも牛後となるなかれ」という有名なことわざがある通り、TOPを体感出来る仕組み・制度は社員にとって大きなやりがいや自信へ繋がります。

 

そして、自分が一番になれるフィールドは、人数が少なく、比較的業務に裁量や自由度が用意出来る中小企業だからこそ、より多くの社員に提供できるではないでしょうか。

 

働きがい=すべてではない!“働きやすさ”との二軸で考える

社員満足が高く、定着率の高い会社の特徴として「働きがい」「働きやすさ」の2軸が備わっています。

このあたりを履き違えている中小企業様はとても多いような気がします。

 

いくら働きがいがある仕事であっても、働きやすくない環境で働き続けることは出来ません。いつか必ず限界がきますし、そのときにこそ優秀人材が離れていくタイミングが訪れるでしょう。

 

もちろん、働きやすいだけで、働きがいが無くても、有能な社員は活躍の場を求めて離れていきます。

 

この2軸のバランスをいかに保てるかが、とても大切です!

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を

働き方改革が盛んに叫ばれるようになった今、どの工務店様も社内の制度・仕組みの整備に追われていることとかと思います。

 

会社の環境を変える手段として、奇をてらった制度や画期的な仕組みはフォーカスされやすいですが、その場限りのものや、ただ居心地が良くなるだけのもの、本質的に企業体質を改善することは不可能なものなども実施されているのが現実のようです。

 

大切なのは先にお伝えした9つの定義のうち、自社に足りないものがどの部分で、またどの部分を強化出来るかを見極めることです。そしてその上で中小企業としての強みに焦点を当てられるような工夫が出来れば“働きがいのある会社づくり”の第一歩となるでしょう。

 

御社ではどのように働きがいのある会社づくりを進めるのが良いのか?

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を目指してください。