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こんにちは！ポケット人事編集部です。

皆さまは「新卒採用を始めたら業績が伸びた」というお話や、「業績が伸びてるから新卒採用を始めた」というお話を聞いたことはありますか？

新卒採用は単に「社員を増やす」ためだけに行うものなのでしょうか？

そうではないーーと多くの中小工務店さまの採用活動と向き合い、多くの採用チームと出会ってきた私たちは思っています。

今回は、新卒採用の取り組みを通して生まれた、ある営業マンOさんの話をさせていただきます。

営業成績はいまひとつだったOさんと新卒プロジェクト

当社のお客様で、静岡県を中心に成長を続けている工務店様は、さらに勢いをつけたいという想いから、今年から新卒採用を始められました。

採用リーダーとして選ばれたのは、今年40歳の営業マンOさん。

はっきり言って去年までのOさんは、「頑張ってはいるけど、イマイチ営業成績が上がらない」という評価・・・だったそうです。

社長がおっしゃるには、採用という未経験の業務を行うこと、そしてリーダーという立場でマネジメントを行うことで、Oさんにとって一皮むけるきっかけになれば・・・との想いでの抜擢だったそうです。

新卒採用業務を行っていく中で起こった変化とは？

Oさんと当社コンサルタントとの二人三脚ではじまった今年の新卒採用も、半年以上が経過しました。

最初は通常業務と採用活動のバランスに苦戦し、連絡や資料の作成も滞りがちだったOさん。もちろん新卒採用業務ははじめてのことばかりだったので、四苦八苦してばかりの日々だったそうです。

しかし半年たった今では業務にもすっかり慣れ、新卒採用の面白さも感じてもらえるようになりました。

Oさんにはもともとの笑顔と人柄の良さを活かし、面接官だけでなく学生とこまめに連絡を取ったり、説明会や毎回の選考での案内役を務めていただいています。

パイプ役として多くの学生と関わることにより、純粋な学生と関わったり、学生ならではの意見を聞いたりすることで、新しい発見や刺激が増えました。また、知らず知らずのうちに学生さんにとってその工務店の印象がOさんとなり、会社の顔のような存在となって行ったのです。

採用担当は、学生にとって一番身近で、安心感を与える存在となれるため、Oさんにとっても「学生を導ける」という大きなやりがいとなっていきました。

新卒採用が成長のきっかけとなり、大きな転機に

Oさんは新卒採用について、このように述べています。

「繰り返し学生たちに会社の説明をする中で、『他社と違う自社の強みは何か？』『普段当たり前に使っていた言葉も、学生には伝わらない。もしかしたらお客様にも伝わっていなかったかもしれない』など、会社や仕事について振り返る良い機会になり、様々な発見がありました。

大変だったけれど、やりがいはたくさんありました。自分が中心となったプロジェクトで、うちを選んでくれた内定者たちが来年に入社してくるのが楽しみです」

採用活動で社員が成長する、会社がひとつになる

社長からも「新卒採用でOさんは非常に成長した。営業成績にも良い影響が出ているし、Oさんに任せて本当に良かった」というお話をいただきました。

Oさんの頑張りにより、現在の内定者は5名。そろそろ来年の入社に向けて、研修などの準備が始まります。

このように、新卒採用は、単純に新しい社員・若い社員を増やすこと以外にもたくさんのメリットがあります。

今回ご初会したOさんの例ように、既存社員の方の成長を促す機会になる事もそのうちの一つですね。

また、ある会社ではこれまで採用活動に対して無関心だったり後ろ向きだったりした社員が、次々に採用活動に真剣になっていたことで、バラバラだった会社のチームがひとつにまとまったというケースもたくさん見られます。

私たち採用コンサルタントは、お客様の採用活動成功はもちろんですが、それ以上に採用活動を通じて総合的に会社に成長してもらうことも大切にしています。

工務店さまがもしも新卒採用を行うのなら、そういった会社としての視点も考えてみてはいかがでしょうか？

こんにちは！　ポケット人事編集部です。

御社では学生向けインターンシップ（以下インターン）の受け入れ計画はお済みでしょうか？

売手市場が重なり続け、優秀な学生を確保することが困難になった現在、早期採用に向けてインターン需要は高まり続けています。

夏の段階から内々では内定出しが行われるくらいですから、今や採用活動成功のために早期から動き出すことは当たり前の時代になっています。

ところがこの急速なインターン需要に伴い、最近２つの困ったことが起きていることをご存知でしょうか？

インターン増加…一方「早期採用成功」の目論見は外れがち？

１つ目は、学生・企業ともにインターンが当たり前の行事になり、学生の参加数・企業の参加数の割合が同時に増えたことです。

これでは企業は本来の採用活動と同じく学生集客が困難になり「インターンから早期採用につなげたい！！」という目論見が外れてしまっていますよね。

もはや通常の採用活動と同じく、募集をかけて待っているたけで学生を集客出来る時代ではなくなっているのです。

２つ目は、学生と企業とのインターンを通じた目的にギャップが出ていることです。

企業は自社へのスカウトやPRのために開催していますが、本来は学生が業界や仕事に対する知識・研鑽を深め、成長するための就業体験の場でした。

徐々に採用・選考の意味合いが強くなっていますが、現在の学生の意識ではインターンは参加企業への就職へ直結するものではないのです。

そのため採用活動の色濃いプログラムに参加してしまうと、学生は自分の目的とのギャップを感じ、満足度を下げてしまう傾向にあります。

しかし、では早期採用は諦めて、などと悠長なことは言ってられませんよね？あっという間に優秀な学生は他社へ流れてしまいます。このような背景の中、インターンを通じて早期採用を成功させるための秘訣はどこにあるでしょう？

徹底した学生目線のプログラムがインターン成功の鍵

成功の鍵は、徹底した学生視点で、学生が成長するためのプログラムを考えることにあります。

大手就職ナビの調査でも、学生が企業に求めることとして最も上位に挙げられることは「個人へのフィードバックが手厚いこと」というデータがあります。

例えば

・実際に働く社員から見た学生の良いところ・改善点を新入社員と同じレベルで伝えるもの

・日誌へコメントで伝えるもの、プログラム終了後に手紙で伝えるもの

などの「社員からの声というプレゼント」が用意されている企業では、学生の満足度が高い結果となりました。

また、データ上も個別対応のあるプログラムの満足度は92.7％に上っているという調査結果もあります。

この結果から学生がいかに純粋に、自身の成長と可能性を試すためにインターンへ参加しているかが伺えまよね。

また、早期採用に向けて自社をPRしたり、無理な囲い込みを行ったりすることが、如何にナンセンスであることが分かるでしょう。

本気でほれ込んでくれる学生を採用する

学生との想いの乖離を防ぐため、私たちが学生の満足度を高めるためにまず考えるべきことは、学生の成長に寄与するために自社ではどんな贈り物が出来るのか？ということです。

自社の強みを活かした手厚いフィードバックが学生の満足度を底上げし、その中から何名かが「この会社に就職したい」「この人たちと働きたい」という想いを持ってくれます。

学生視点を大切に、作り込んだプログラムで学生の満足度を高める大量採用ではなく、本気で自社に惚れ込んでくれた優秀な学生１～２名を厳選して採用へと繋げることを目的にするのが良いでしょう。

個人へのフィードバックを行い、成長の機会を

今やインターンは旧来の採用活動とセットで行うのが当り前になりつつあります。

しかし、時間や人的余裕がない工務店様も多いでしょう。そんな場合は、OJTに近いリアルな職場体験の場として、先輩の業務を手伝うことで経験値を積む時間にするのも良いでしょう。

ただし、個人へのフィードバックを必ず行うことは忘れてはいけません。

御社の持つ専門性を活かして、まずは小規模でも、成長したい学生さんへ向けて就業体験の場を設けてみるのはいかがでしょうか？

皆さんこんちは！　ポケット人事編集部です。

採用活動では10月は『採用シーズン』から『内定者フォローシーズン』に差し掛かる頃ですね。

内定式までのこの時期、内定出しをしても他社に決められてしまうのではないかと、、内定者の動向が気になるところではないでしょうか？

「いつまでも髪の色が変わらない」「承諾書がもらえない」「レスポンスが遅い」・・・などはこの時期の採用担当社様にありがちな悩みでしょう。

そこで今回は、このシーズンで効果的な内定者フォローをまとめましたのでぜひ工務店様ご自身の内定者フォローの取り組みを思い返しつつ、ご覧になってみてください。

学生に安心感を持ってもらうためには①不安の払拭、②会社に馴染む

特に中小規模の工務店様に意識していただきたい内定者フォローキーワードは『①不安の払拭、②会社に馴染む』の２点です。

結果として学生に『安心感』を持ってもらうことが、内定辞退の減少へ繋がります。

内定者フォローの具体的な取り組み

(1) 必ず月１～２回接触すること

これは【①不安の払拭・②会社に馴染む】につながります。

この時期しばしば見かけるのが、学生から入社の意思を聞くやいなや、内定式前頃まで放置状態になる会社です。

特に採用に対して多くのリソースを割けない中小規模の会社に多いようです。

実際、内定が出揃っていない場合は採用活動を継続しなければならないため、内定者の対応は後回しになりがちですよね。

しかし、たとえ承諾書をもらっていたとしても、それさえ反故にし、内定辞退をする学生が多くいることに注意をしてください。

学生視点では、月に１～２度接触をされる場合69.3～74.4％の学生がちょうど良いと感じている一方で2～3ヶ月に1度の場合は24.8％が少ないと感じているようです。

連絡は、学生の要望に合わせてこの頻度で行うのが良いでしょう。

もちろん、連絡のしすぎも負担になりますので過度になりすぎないようにも注意してくださいね！

(2) 会社のコミュニティに入れること

【②会社に馴染む】ために有効です。

本サイトを運営している当社シンミドウでは、その日あった出来事を写真で社員間で共有する「写真共有チャット」に内定した学生を招待しています。

また、工務店様によっては社内イベントや懇親会に呼ぶことで、社員と交流してもらうこともあります。

何らかの形で会社に関わってもらうことは、内定者に繋がりの意識を持たせることが可能です。

(3) 内定者インターンシップをしてもらうこと

【①不安の払拭・②会社に馴染む】ことに効果的です。

就業体験を通して本物の社員としての1日を体験してもらうことで就活中には関わりのなかった社員の方とコミュニケーションが取れたり、お客様へ内定者を紹介出来たりすることもあるため、学生の中に自ずと親近感が生まれるでしょう。

また、周囲の社員の方の働き方から入社後の自分をイメージしたり、会社そのものに対する不安が解消されたりすることで、『安心感』に繋がります。

(4) 今後の話をすること

【①不安の払拭】に効果的です。

工務店業界に限らず特に中小規模の会社の場合内定していても今後の連絡がないと「本当に来年入社出来るか」「大丈夫なのか」という不安が少なからずあるものです。

「入社式、◎月×日なんだけど、空いているかな」「当日はこんなことやります」といった少し先の話を夏頃からしておくことは、不安の払拭へと繋がります。

今後のことという意味では、事務的な連絡だけでなく、今後の会社のビジョンなども、先が見えるという『安心感』に繋がるでしょう。

また、最近のトレンド『オヤカク（会社が内定者の親に連絡を入れ、意思確認をすること）』にならいお手紙やお中元の用意をするのも効果的です。

学生だけでなく、その親御さんにも『安心感』を持ってもらえるでしょう。

内定をだした後、やっていませんか？こんなこと…

内定後すぐにマインド・スキル研修を行ったり、過度に課題を出したりする会社を見かけますが、これは学生が入社するイメージを持てていない場合、単なる押し付けになってしまいますので注意が必要です。

学生にとって就活のリスタートが可能なこの時期は、内定を出してひと安心ではなく、ぜひこれまでお伝えしたようなフォローを実践してみてください。

そうすることで、より自然に秋以降の同期との顔合わせや研修といった早期の育成時期へ移ることが可能となります。

悩みの多い採用活動かと思われますが、内定者の辞退を防ぐための取り組みをぜひなさってみてください！

こんにちは！ポケット人事編集部です。

今回は地方工務店様に向けて、地方の採用事情についてお伝えさせていただければと思います！

有効求人倍率は右肩上がり・・・今後の採用戦略は？

2016年1.36倍であった有効求人倍率は、2017年で1.56倍、今年2018年11月で1.62倍と右肩上がりの上昇となており、私たち企業側にとって頭の痛くなる状況が続いていますね。

採用の深刻な労働人口の減少が激化する現在、人材採用はもはや人事部門最大のお悩みではないでしょうか。

今回はそんな採用市場について、地方に焦点を当て、直近のデータをご紹介しながら今後の採用戦略とその考え方をご紹介します。

厳しさを増す人材採用…採用ラッシュはしばらく続くようです

ところで、都道府県別に見た際の有効求人倍率トップはどこだとおもいますか？

おそらくみなさんの予想通り人口の集中する東京都です。

では、2位以下はどこだと思いますか？

なんと！2位以降は福井県、広島県、石川県、岡山県……と続きます。

意外ですよね。

求人の増加に伴う苦戦はデータでも顕著で現れていますが特に地方における採用では厳しさを実感されているのではないでしょうか。

ハローワークや地方の求人情報誌から応募が集まりにくくなっていたり、あるいは全く来ない状況が続いていたりしませんか？

都心部ではすでに優秀な人材を獲得するため、採用活動に本腰を入れています。

もちろん、今後は地方でもより競争が激化するでしょう。

地方でもコストをかけて採用活動に本腰を入れる企業が増えていることや、スマホで見られる便利な求人媒体の登場により、求職者がハローワーク人材採用に適正なコストを掛ける必要性が増している証拠です。

今後も人材採用ラッシュは続くでしょう。

選ばれるためにコストをかけなければなりません。人が欲しいと思ったらすぐに採用出来るという時代はもう終わりを迎えているのです！

では、良い人材を得るためにはどのようにコストをかけていけばいいのでしょうか？

人材の獲得のための正しいコストのかけ方とは？

“人材の獲得に関するコストのかけ方”には異なる二つの考え方があると私たちは考えています。

１．多くの求職者と接点を持つために“認知度を上げる”こと。

具体的には大手求人媒体への求人掲載です。

求職者はスマホで求人を見ているため、そこにお金を投資するという考え方は、露出を広めるという意味において非常に効果的です。

２．働いてくれる社員への還元を多くする“自社の制度・休日・給与体系の底上げをする”こと。

これは直接的には“人材の獲得に関するコスト”とは考えにくいかもしれません。

しかし、どんなに広告費をかけても自社の制度があまりにも整っていなければ、結局は応募人数の低下や早期離職　を招くでしょう。きます。

そのたびに再度補充……となれば、いたずらに広告費がかさむでしょう。ことになりかねません。

もちろん、制度が整っていることが求職者にとって幸せかというと、必ずしもそういうわけではありません。

しかし、働き方改革の影響を受けていることもあり、比較的入社先を選びやすい立場である求職者の視点が、条件面に行きがちであることは間違いありません。

一定の安心感とともに、求職者によりよい環境を提供出来る環境について、考えてみても良いのではないでしょうか。

労働環境の改善はすでに働いている社員との兼ね合いが必要なため、簡単なことではないでしょう。

しかし、制度の工夫と一口にいっても、方法は給与のベースアップだけではありません。

例えば、入社して引っ越ししてもらう場合に適用する『引っ越し支援金制度』や、扶養家族に支給する『家族手当』の追加など、社員の生活を会社で助ける工夫は他にもあるはずです。

各会員様に合う制度づくりについて、機会があればぜひ考えてみてください。

もちろん、この二つの方法のうちどちらを選択するかは、状況や募集求人の急募度合いによって変わるため、工務店様によりけりです。

ある工務店様にとっては、この二つの方法はどちらも少しずつ必要なものなのかもしれません。

採用コストへの考え方は“安価ではなく適正価格”

これから採用コストに関する意識は“より安価”から“適正価格”へと変容させていく必要があるでしょう。

「今自社が欲しい人材を獲得するためには、どこにどうやってコストをかけるのか」・・・

選択肢が多い現在、答えは何通りもあります。ぜひ、どんなコストをかけて社員を迎えるのか、考えてみてくださいね！