「災害」が住宅業界にもたらすもの

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

 

災害が世の中にもたらすもの

2011年3月11日に起こった東日本大震災から今年で9年が経過します。

 

当社スタッフにも東北出身者は多く、当時中学生だったスタッフは「こんなにどの建物も壊れたんじゃ、建設とか住宅の業界は儲かって仕方がないだろう」と、

前後左右で工事をしている様子を目の前にして思っていたそうです。

 

しかし、今改めて当時のニュースを見返すと、震災が業界にもたらした被害は甚大なものでした。

 

「物流が滞り、被害のない地域でも着工の遅れが相次いでいる」「深刻な住宅資材不足」「大手企業受注停止」

そんなニュースがあちこちで並んでいました。

 

工務店に必要な心構え

さて、前振りが長くなりましたが、今回はそんな「災害が業界にもたらすもの」に加え、「工務店に必要な心構え」にフォーカスして考えていきたいと思います。

 

災害を取り上げたのはなにも震災だけが理由ではありません。

 

ここ数週間で、コロナウイルスによる被害が全国各地、世界各国で深刻なものになっています。

これはもはや災害と言っていいでしょう。

 

コロナウイルスは、業界に何をもたらすのでしょうか?

 

まずは、消費者の心理を考えてみましょう。

「リフォーム工事を契約しているけど、遅れが出たら住宅ローンの控除が受けられなくなりそうで不安」
「新築を検討していたけれど、世間体を考えたら今は自粛した方がいいのかも」

 

これらの自粛や不安といった心理は、まさに震災の時と同様です。

 

これはつまり、当時の情勢を振り返り分析することで、今から役に立つ情報を先取りできるのではないでしょうか。

震災当時、世の中は不景気になりました。外出を控え消費が減るわけですから、お金の流通が滞り景気が悪くなります。

 

では不景気が続くとどうなるでしょうか。

 

ピンチをチャンスに!

国はお金を借りやすくするために、金利を下げます

 

ここでお気づきの方もいるかと思いますが、金利が下がるということは、住宅を買うタイミングとしては「良い」のです。

 

多少不謹慎かもしれませんが、住宅購入を検討している賢い人にとっては、今がねらい目なのです。

売る側としては、不景気だから買ってもらおうと無理にバックアップ制度や特典を付ける必要性は薄いでしょう。

 

まさに今、国民は不要不急の外出をさけており、景気が傾きつつあります。

これをねらい目として住宅購入を検討している消費者向けに、後押しとなる「買う理由」や、「自社で買うメリット」を見直し、打ち出していくことが肝心でしょう。

 

ピンチはチャンスと言いますが、今がその時なのかもしれません。

 

感染症の流行は平均6か月と言われており、今資材が確保できていなくとも、3か月後に打ち出すために材料をそろえる準備期間はあるはずです。

金利が下がってから必死に資材を確保するという事態にならないよう、今のうちからターゲットに対する武器と戦略を用意しておきたいものです。

明日は我が身。まずは小さな行動から~コロナ禍におけるお金の話~

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

 

数か月前から、残念なことに世間もこのコラムもコロナウイルスの話題で持ちきりです。
感染していないから安心とはいえず、影響は多方面にあるかと思います。

前回はリモートワークの導入についてお話させていただきましたが、今回はお金の話です。

 

利用できる「給付金・助成金・融資」

飲食、観光、イベント関係etc、緊急事態宣言も延長され、不要不急の活動自粛が求められる中、多くの事業で軒並み収入の減少がみられています。
そんな状況を打破すべく、政府より様々な融資・給付金・助成金制度が発表されつつあります。

しかしながら、要件などが複雑で、具体的にどうすれば給付金や助成金が支給されるのかよく分からないという方も多いのではないでしょうか?

 

実際に調べてみると、コロナ対策の制度は以下のように多種多様です。

 

【給付金・助成金】
・持続化給付金
・特別定額給付金
・小規模事業者持続化補助金(コロナ特別対応型)
・IT導入補助金2020 特別枠(C類型)
・雇用調整助成金~新型コロナウイルス感染症の影響による追加特例~

 

【貸付・融資等】
・新型コロナウイルス感染症特別貸付(特別利子補給制度)
・新型コロナウイルスによる各種納付猶予
・期限付酒類小売業免許の付与

 

このほかにも、個人事業主で月25万円を上限に、2/3を給付する全国一律の家賃補助制度である「個人事業者向け家賃補助案」が検討されるなど、この状況が続けば今後もこうした制度は随時増えていきそうです。

条件も様々あり、単に売上の減少だけでなく、コロナ対策の設備投資に対して受けることができるものや、要請により休業した企業への協力金など、要件を比較すると複数の助成金を併用できる可能性もあります。

ネットと人を活用しよう

ただネックなのは、やはり申請の複雑さでしょう。

HPや要項を読むと、なんとも難しい文言と面倒くさそうな手続きが羅列されています。

 

これを見てやる気をそがれる方が多いかと思いますが、そんな時に活用したいのはネットと人です。

 

持続化給付金の電子申請をする事業主が多いこともあり、最近はお金に詳しい人が積極的にネットで発信を続けています。
なかには、懇切丁寧なマニュアルをHP上で無料公開しているFP事務所や、電話やチャットで無料相談を実施しているフリーの税理士など、クモの糸がいたる所から垂れています。

 

申請方法だけでなく、自社にどの助成金が適用されるか分からないという場合の相談ももちろん可能です。

 

今のうちからこうした制度に目を向けてアンテナを張っておけば、本当に助成金が必要になったときに冷静な対処ができるかもしれません。

中にはこの状況に乗じて詐欺を働く輩も残念ながらいますから、焦って視野が狭くなってしまう前に、対策は練っておくことが得策といえるでしょう。

 

対策は早めに、事前に

コロナ禍において、未来は不透明で正解も不確実です。

仮に第2波、第3派が来たときに生き残るためにも、明日は我が身の精神で、危機感と冷静な判断を保ちながら乗り越えていきましょう。

 

「助成金や給付金って興味はあるけど…何から始めたら良いのか分からない」

そんな方は、まずはお気軽にシンミドウまでお問合せ(無料相談)ください。

実態の把握から、必要なカリキュラムまで、今回お伝えしきれなかった細かな部分や最適なシクミとしてお伝えさせて頂きます。

リモートワーク、始める前のあれこれ

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

リモートワークを取り入れる準備

さて、前号でもお伝えした新型コロナウイルス、日本でも流行が本格化してまいりました。
感染を防ぐ一番の近道は、「動かないこと」と言われています。

人同士の接触をなるべく減らすことを目的に、【リモートワーク】=【在宅業務】を取り入れる企業が急増しています。

 

しかしながら、切り替えるにしても「明日から皆さん在宅で!」という一言で済まないことは明白です。
ではリモートワークに切り替えるにあたって、どんな準備が必要なのか?どんなことを心がけるべきなのか?

 

今からお伝えすることは、これを機に自社でもリモートワークを導入してみようかという経営者の方に必ず読んでいただきたい3つのポイントです。

 

テレビ電話システムを導入する

まず、最初にして一番大事なポイントは、社員との連絡の取り方です。

 

遠隔でそれぞれ仕事をするわけですから、報告・連絡・相談の場はこれまで以上にこまめにかつ見える化していかなければいけません。
笑い話の様ですが、「リモートワーク(在宅勤務)を休業だと勘違いして何もしていなかった…」なんて話があるくらいなので、業務管理としての報連相が出来る仕組みは必須です。

 

既存のチャットなどの連絡方法に加え、テレビ電話システムを導入(音声だけでなく、顔の見える体制構築)するのがベストでしょう。
特にここ数週間で利用者が急増している「ZOOM」がおすすめです

 

一度ダウンロードしてしまえば、スマホでもPCでも気軽に使えるアプリです。

カメラとマイクさえあれば、無料版でも十分に必要な機能はカバーできます。(数十人単位の同時テレビ通話、録画、録音機能など)

 

皆の顔を見ながら会話ができるため、むしろ今まで以上にコミュニケーションの場となり、積極的に社員間で話そうとする姿勢が芽生えるケースも少なくないとか。

最近では、遠隔でお酒を飲みながらテレビ通話を通して会話を楽しむ「ZOOM飲み」という催しも流行っているようです。

 

運用ルールを決めて不安要素を減らす

二つ目のポイントは、社内でリモートワーク時のルールを事前に決めておくことです。

 

・就業時間はこれまで通りでいいのか
・人数を制限のうえ、出社するメンバーもいた方がいいのか
・社外に持ち出していい情報はどこまでなのか
・報告はどのタイミングで行うか
・入社間もない新入社員の教育はどうするか

 

などなど、挙げだしたらキリがありませんが、社員全員の意見を聞きながらなるべくこうした不安要素を最初に減らしておくことが大切です。

 

ここで作ったルールは、リモート時だけでなく今後の不測の事態に対応できるルール作りにもつながります

長い目で見たとき、会社の土台の部分をさらに固めるため意味でも、ここで手を抜くことなく社員さんと向き合うことが肝心です。

 

助成金等・・利用できる制度に対する準備を!

 

最後にお伝えするのは、「有事に備えること」です。一言でいえば、お金の話です。

お客様がいて、打合せを重ねて一体となり家づくりを行う工務店にとって、今の状況は大変厳しいものです。

リモートワークに切り替えたとき、経営者が一番心配するのが資金繰りだと思います。

 

現在、コロナウイルスに対する緊急措置として、無利子で融資を行う制度が政府はじめ多くの機関で出始めています。
5年間実質無利子無担保の融資であるなど、たとえ自社の経営が安定していると思っていても、これらには申し込みをしておいた方がよいでしょう。

 

感染者が増え続けるこの状態も、いつまで続くのかわかりません。

窓口が混み合い、貸し付けが滞ることが予想されますので、複数の貸付け制度を併用することをお勧めします。問題が深刻化せず、何もなければただ返せばいいのですから。

 

ここまで、簡単ではありますが、リモートワークを始めるにあたって大事なポイントを3つお話しさせていただきました。

 

会社を守るため、社員を守るため、経営者の皆様は日々頭を悩ませているかもしれません。

なるべく早い意思決定が求められている現状で、その選択がベストであるか不安に思う局面も多いかと思いますが、そんな時は、社員の方々に頼ることも必要でしょう。

大切な鍵は、意外と近くに落ちているかもしれません。

「リモートワークって興味はあるけど…何から始めたら良いのか分からない」そんな方は、まずはお気軽にシンミドウまでお問合せ(無料相談)ください。

実態の把握から、必要なカリキュラムまで、今回お伝えしきれなかった細かな部分や最適なシクミとしてお伝えさせて頂きます。

ブラック企業・ゆるブラック企業にならないために

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

最近は新聞やニュースでも多く取り上げられる「ブラック企業」というワード。
若者らの間ではブラック企業への関心が高まり社会問題化しています。そこで、今回は「ブラック企業」について考えていきたいと思います。

 

厚生労働省は2014年から、「ブラック企業」に悩む若者の支援を目的に、ハローワークに専用相談窓口を設置し、夜間や休日に無料の電話相談など「ブラック企業」に関する相談業務を強化してきました。
厚生労働省は「相談があった企業は迅速に調査し、労働環境の改善につなげたい」としています。

 

ブラック企業の定義って?

ところで、「ブラック企業」の定義とは何でしょうか?

長時間労働・セクハラ・パワハラ・社内いじめ・低賃金・残業代未払い・コンプライアンス違反etc 様々な条件が考えられますが、明確な数値や基準は定義されていません。
※もちろん、法令違反(労働基準法違反など)は「ブラック企業」の判断基準として明確な基準の一つとして考えられるでしょう。

 

そんな「ブラック企業」の定義を一点に絞り考えていこうと思います。
それは、自分が経営者であれ、従業員であれどんな立場でも構いませんが、
「自分の家族・子供を自社で社員として働かせたいか?」です。この問に、瞬時にYESと回答できれば、非常に良好な社風の会社でしょう。

 

では、少し自社の状況と照らしあわせて考えてみて下さい。
1.長時間労働・サービス残業・休日出勤が当たり前
2.安月給(年収ベースで30歳で300万円前後)
3.大量採用、大量退職を繰り返している(常にハローワークに求人を出している)
4.心身共(怪我・病気・精神的病など)にボロボロになったらポイ捨てされる
5.業務で使う備品などを社員の自己負担で購入している

 

いかがでしょうか?思い当たるふしは無かったでしょうか?こんな会社で自分の家族や子供を働かせたいでしょうか?
今後、従業員の認識や法律の理解が高まれば、これまで、善しとしていたことも一気に「ブラック企業」のレッテルを貼られる結果を招くかもしれません。

 

そんなこと言っても、現状の体制は変えられない。だから仕方がない。という意見もあるでしょう。
そんな変えられない状況や体制がある中でも、企業ができる防衛策は「社員との人間関係の構築」です。

定期的な面談や都度の声掛けなど日常の些細な言動・行動に注意を払うだけで、最後に待つ結果を大きく変えることも可能です。

人間は感情の生き物です。「ブラック企業」とされ従業員に見限られるかどうかも最終的には人の感情次第です。

世間がどのように見るかももちろん大事ですが、そこで働く従業員全員が自社を好きでいてくれること以上の企業防衛策はないでしょう
社内の人間だけで改革が難しいのであれば、協力業者さん、外部講師、コンサルタントなど様々な人の力を借りながらでも是非、社風改善や意識改革に取り組んでみてください

ゆるブラックにならない為に~ワクチンはお早めに~

次に「ブラック」ではないが「ゆるブラック」な企業について考え行きたいと思います。

さて「ゆるブラック企業」とはどんな企業でしょう?

 

この概念が認知され始めたきっかけはTwitterでした。
「『ゆるブラック企業』ってある。何年やっても月給20万ちょいで、キャリアパスはなく他社で通用するスキルも身につかない。(中略)5年もいれば向上心もスキルもなくなり、歳だけとって人生終わるとこ」

 

単純作業のみで身に付かないスキル。やる気のない同僚。雀の涙ほどしか上がらない給料。転職すらできない。気がついた時には茹でガエル状態。ゆるブラック企業で働く人の近い将来はこんな状態になっているかもしれません。

 

では、あなたが経営する工務店がゆるブラックではな本当のホワイト企業になるためには具体的にどんな施策が必要でしょうか?

まず大前提として、ブラック企業になることは避けねばなりません。

 

厚生労働省のHPを参照すると、ブラック企業の定義について以下の様な記述があります。

一般的な特徴として、
①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す
②賃金不払残業やハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い
③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う。などと言われています。

 

これを読めばお分かりになるかと思いますが、厚生労働省は
①時間 
②ハラスメント 
③格差
についてしか触れていません。
これさえクリアすれば万事OK、ホワイト企業!という訳にはいかないということはここまで読んでくださった方ならお分かりかと思います。

 

では、ゆるブラック企業に足りないものは何か、という視点で考えてみましょう。
スキル、キャリアステップ、昇給、やりがい…これらは一連の流れとして成立しそうですね。キャリアステップが明確で、それに則り昇給があり、各ステップでスキルが身につき、労働者のやりがいに繋がる。このサイクルがあれば、ゆるブラック企業から脱し、解毒が出来そうですね。

 

ある工務店さんの例をあげましょう。
ここでは評価制度を用いて若手の教育を行っています。
まず前提として評価項目があり、若手社員には先輩が一人つくメンター制度を用い、定期的に面談を行います。そこで自己評価と先輩からの評価で総合点を算出し、ランクアップできるかを検討します、そして今後はどの項目を重点的な目標とするかを先輩と決めていきます。これを一連の流れとして、1年で4回評価を行います。

一定以上の点数と取得しランクアップが出来たら昇給、評価項目は単にスキルだけではなく、「周りの人の事を考えた行動ができているか」などの人間的な要素や愛社精神を問うものも含まれているため、若手でもチャンスが多く与えられている評価制度になっています。
こうした評価制度のほかに、福利厚生を見直して資格手当を導入することも社員のやる気や自己研鑽、やりがいに繋がります。

会社を動かすのは人

当たり前ですが、会社を動かすのはヒトです。

ただ毎月お金を渡すだけでは必ずしも積極的に人は動かないものですから、どうしたらやりがいに繋がるのか、長く自社で働いてくれるのか、そんな当たり前のことから考えたら、おのずと上記のような制度や施策が必要になってくることは明白です。

 

社員の気持ちを親身になって考える。
働き方改革は、「当たり前」の概念と、少しの優しさと手間があれば実行できるのかもしれません。
そうすれば、社員が会社のことを好きになり、もう少し頑張ってみよう、会社に貢献しようという気持ちが芽生えてくるはずです。自社で働くことに誇りをもって、お互いやりがいを感じながら毎日仕事をしたいものです。

経営課題の緊急度と重要度の見極め

こんにちは!ポケット人事編集部です。

どの企業様も多かれ少なかれ解決すべき経営課題を抱えていることと思います。
今回は経営課題の緊急度と重要度の見極めと取り組みについて考えていきたいと思います。

 

経営課題の緊急度と重要度

経営課題には大きく4つの事項があります。
1.「緊急かつ重要」
2.「緊急ではないが重要」
3.「緊急だが重要ではない」
4.「緊急でも重要でもない」

 

代表例としては、
「緊急かつ重要」→増税前の駆け込み需要による新規受注の拡大・社員の補充
「緊急ではないが重要」→社内ツールや制度の整備・社員の採用・社員の教育
「緊急だが重要ではない」→営業電話の対応
「緊急でも重要でもない」→無駄話をなくす

 

多くの工務店様では緊急度の高いものから着手し、それで手一杯。
重要だと理解している事項でもなかなか手が回らないといった状況があるのではないでしょうか?

緊急ではないが重要な課題へ取り組めるかが重要

「緊急かつ重要」な課題に取り組むことは当たり前ですね。
どこの工務店様でも適正かつ必要な棟数の受注は取りに行きます。また、人員が足りなければ補充もするでしょう。
大切なことは、これらの活動は自社だけでなく他の工務店様でも当たり前に行なっているということです。つまり、出来ていて当たり前という訳です。

 

このラットレースから脱出するためには、「緊急ではないが重要」な課題への取り組み方が重要となります。
そんな余裕はない。と思われた方も、どこかで踏ん張って次のステージを目指さないと「現状維持=衰退」へとつながります。

 

また、いざ「緊急ではないが重要」な課題に取り掛かろうと意気込んでも、取り組み始めると、「この忙しい時期に…」「なんで今さら…」と反発に合うこともあるでしょう。
しかし、暇な時なんてあるでしょうか?
受注が取れていれば、取れているなりの忙しさ、受注が取れていなければ、取れていないなりの忙しさ。忙しさの内容は違えど、どのタイミングで提案をしたところで、「この忙しい時期に…」「なんで今さら…」という方たちには同じ事です。

 

社内で経営課題を認識する

この原因は、社内にその課題の緊急度が認識されていないことにあります。
もし、組織を動かし、変化させていきたいのであれば、「あんな事いいな。出来たらいいな。」といったドラえもんの世界ではなく、「やらないとマズイ」という危機感をもたせることも組織を動かし、変化させるためには必要となります。

課題を先送りにしない

特に表面化するまで分からないリスクに対しての対応はどの工務店様でも遅れがちです。
このコラムのテーマである「人事労務」も重要な課題ですが、今でなくてもまだ大丈夫。と先送りにしがちな経営課題です。
しかし、本当にそんなに悠長なことしていて良いのか?
それを見極めた上で、課題に取り組むことが企業を守る上では非常に重要になります。
事が起きるその前にリスクの把握・準備・対策を講じて行きましょう。

情報感度を高めて、様々な制度に対応できる企業に!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は助成金についてお話していきたいと思います。

知っている者のみが得する助成金

人事活動には「採用」「教育」「評価」「処遇・待遇」など数多くの活動があります。
人事活動では、人の採用からはじまり、採用した社員を工務店様毎の特色を出した教育を行い、成果を出せる体制・人材を創ります。
また会社の業績に対する貢献を適正に評価し、その評価に応じて、適切な処遇・待遇を与えなければなりません。

ここまでは、当たり前のことですが、せっかく「採用」「教育」「評価」「処遇・待遇」という、どこの工務店様でも行っている一連の活動を同じように行っているだけで、お金が貰えたら嬉しいと思いませんか?
普通は嬉しいですよね!

 

さて、ここからが今回のテーマとなるところなのですが、この人事活動にまつわる一連の活動の中で、お金を貰う為には助成金制度を利用する必要があります。
そして、この助成金制度は極論を言ってしまえば、助成金の種類や存在を知っているかどうかで損・得がはっきりと分かれてしまいます

要するに知っている者のみが得をすることが出来る仕組みが助成金です。

 

現在は終了していたり、後継の制度ができていたりしますが、過去に存在した助成金制度を3つピックアップしてご紹介します。

1.採用に関する助成金
例):『若年者等正規雇用化特別奨励金』・『3年以内既卒者採用拡大奨励金』
2.教育に関する助成金
例):『キャリア形成促進助成金』
3.処遇・待遇に関する助成金
例):『職場意識改善助成金』・『中小企業定年引上げ等奨励金』

 

1.採用に関する助成金では、40歳未満のフリーター等を雇用する場合、試用期間中(最大3ヶ月)は一月毎に4万円の受給が可能です。また、試用期間終了後、正規雇用をすることで、100万円の受給することが出来ます。【若年者等正規雇用化特別奨励金】
その他にも、卒業後3年以内既卒者(大学・短大・高専・専修などを含む)を正規雇用した場合、1人目は100万円、2人目以降は1人につき、最大80万円を受給することが出来ます。【3年以内既卒者採用拡大奨励金】【3年以内既卒者トライアル雇用奨励金】

 

2.教育に関する助成金では、雇用する労働者に対して職業訓練を実施した場合や、自発的な能力開発の支援を企業がした場合に、最大500万円(限度額)を受給することが出来ます。【キャリア形成促進助成金】

 

3.処遇・待遇に関する助成金では、有給休暇の取得率の向上や、所定外労働時間の短縮等の職場環境改善に関する要件を満たすことで最大200万円を受給することが出来ます。
【職場意識改善助成金】

 

※上記の助成金の受給には、その他一定の要件を満たす必要があります。

 

以上のように、今まで一連の流れとして行っていた人事活動でも、それを助成金制度と組み合わせながら実施することで、会社の利益体質に大きな影響を与えることが出来ます。
せっかく同じ活動をするなら、使える制度は有効に利用してみましょう。

とは言え、助成金を受給することが目的ではないので、そこをはき違えることなく、あくまでも、人事活動をバックアップ・支援するものとして考えて頂ければよいかと思います。

 

今回ご紹介した制度以外にも、数多くの助成金が世の中には存在していますので、是非、自社にあう助成金を見つけて利用してみて下さい。また各工務店様が属する地域独自の助成金制度なども存在している場合がありますので、ご検討の際は、地方自治体・最寄りのハローワーク・商工会議所などでも、確認してみてください。

最近話題になった「介護支援取組助成金制度」

少し前になりますが、平成28年に巷で話題になった「介護支援取組助成金」をご存じですか?

平成28年4月に新設されて以来、申請のしやすさ・取り組みやすさから、申請が殺到した助成金です。

しかし、この助成金、実際に取り組んでいるかどうか不明な会社からも申請が多数あったため、開始から2カ月半で見直しが行われ6月24日付けで申請基準が厳しくなりました。

問題として指摘されたのは、介護休職取得の実績は必要なく、ペーパー上で規程に盛り込めば申請できる仕組みだったことです。

そのため基準の見直し後は、有給休暇の取得と残業時間の削減への取り組み実績が求められるようになりました。

申請が相次いだからといって、途中で変更されても…という気はしますが、企業側からすると、見直し前はまさに「申請しなきゃ損!」の非常にお得な助成金でした。
(※この制度はさらに平成28年10月19日から「介護離職防止支援助成金」に移行してます)

 

助成金の制度を利用するための企業の準備

ところで皆様、無事に申請は間に合いましたでしょうか?

間に合った工務店様もいれば、申請を知った時・しようと思った時には、「申請が締め切られていた・・・」「申請基準が変わっていた・・・」という工務店様もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回のようなお得な制度を利用するために大切なのは、最新の情報を獲得できる情報感度の高さ。そして情報を得てすぐに対応できる行動力です

また今回の助成金のように「知って得する情報」もあれば、「知らないとアウトな情報」もたくさんあります

 

情報感度を高める

例えば、最低賃金
年に1回改定がされているのですが、改定時期はご存じでしょうか?
答えは、毎年10月です。

最低賃金は毎年ある程度の金額、時期が予想できますので、改定前から見越して準備される事をオススメ致します。

「最低賃金から余裕を持って設定しているから、あと数年は大丈夫!」という工務店様でも、調べてみたら「正社員ばかりに気を取られて、パートさんの賃金が最低賃金を下回っていた・・・」という場合もあります。

 

情報に対する対応力を高める

経営にまつわる情報は非常に幅広く多岐に渡りますし、しかも知っているだけではなく、早急に対応をする事が求められます。

情報感度に自信がない!
忙しくてすぐに対応できない!
そんな場合は、無理せずプロを頼ってみることも必要でしょう。
賢い経営者様や伸びている工務店様こそ、外部に頼れる部分は外部に任せて、本業に集中されています。
採用や人事制度、労務管理などはプロに相談し任せてみてはいかがでしょうか

2020卒の採用活動の動向を振り返る

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、昨今の学生の就職活動には親・親族が大きな影響を持っていることが分かっています。

以前にも触れたテーマですが、少人数の採用を検討している工務店様には実は大きな武器とすることが出来ます。

 

その手法の1つが「家庭訪問」です。

学生時代に、先生が各家庭を訪問して生徒の学校での様子や家庭での様子を報告・共有するといった形で記憶に残っているのではないでしょうか?

この形式を採用活動において活用します。

 

新卒学生採用の押さえどころ

例年、多くの企業様で採用活動の課題にあげられる項目として「内定辞退」の問題があります。
せっかく、自社に興味を持ってもらい、説明会・選考会と回を重ね、費用も投じてきたにも関わらず、内定を出した後で「大手企業や希望業界から内定が出たので、内定を辞退させて頂きます」と学生から連絡が届きます。

内定辞退は、時期によっては取り返しの付かない場合も勿論あります。そして、何よりこれまでに費やした時間と労力、費用が全て水の泡となってしまいます。

 

この問題を未然に防ぐ手法が「家庭訪問」なのです。

内定を出した学生のご家族に対してご挨拶に伺うことで、ご家族も企業に対しての安心感や信頼感をもって頂くことができます。

 

もし、学生がA社とB社どちらに入社すべきかを迷った時、最後に背中を押してもらう役目をご家族に託すわけです。顔を合わせて話を聞く機会を持てた企業とそれ以外の企業どちらの企業がそのご家庭にとって好印象かは明らかです。

また、社会人初年度となれば生活環境もガラリと変わり、不安になる時期もありますが、そんな時もご家族の支えがある場合と、ない場合では最後の踏ん張りに違いが出てきます。「家庭訪問」は採用時だけでなく、入社後の社員の継続性も含めて非常に有効な手法になります。

 

この方法は、数十人・数百人規模で採用を行う大手企業には真似の出来ないことです。
企業の知名度・立地・条件面etc・・・条件は各社様々ですが、採用において今、皆様が思っている「自社では難しい」という事も考え方や手法を少し変えてみると他社では真似出来ない強みに変えることが可能です。

大手ハウスメーカーにはない、各工務店様の良さをお客様にご説明しているように、学生・ご家族にも自社で働くことの良さを是非直接伝えてみて下さい。

 

今後の工務店採用のあり方、動き方

最近はニュースの影響なのかお客様から「今後の新卒採用のルール・時期はどうなるの?」「3月スタートのまま?」「通年採用になるの?」という戸惑いの声をいただくことが増えています。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、内定出しの開始時期を「昨年より早めた」という企業は規模を問わず全体の約4割にのぼります。この早期化が影響し、7月時点でおよそ8割の学生が既に内定を得ていることも明らかになっています。

 

こうした動向を見ても、採用活動のピーク時期は前年にも増して前倒ししていることは事実です。とはいえ、他社の傾向を把握しながらも、惑わされることなく御社に合った採用活動を設計していく必要があります。そこで、採用活動を改めて考える上で意識していただきたいポイントを、学生側の意見や時代のニーズもご紹介しつつ、お伝えさせていただきます。

 

柔軟な採用のあり方とフォローの質が決め手

同時期に一斉に採用活動をスタートさせる従来の新卒採用の形式に対して、一定数の学生からは「説明会や選考の日程を柔軟に設けてほしい」という希望が上がっています。部活動や研究や論文執筆に時間を掛ける理系学生や、インターンシップやボランティアも含めた学外での学習経験に力を入れる学生にとって、就職活動のためにかかる時間が障害となることがその理由でしょう。

 

学内外の取り組みに熱心な学生にもしっかりと就活を出来るように、スケジュールや環境を企業側で整えてみてはいかがでしょうか?

 

最近のトレンドを考えても、ある程度決められたタイミングの採用活動ではなく、年間を通じて採用活動を行う「通年採用(インターン→春採用→夏採用→秋採用)」が一般的になっていく見込みです。

 

就職ナビサイト等で打ち出す募集に加えて、就業体験等のインターンを通じた相互理解に基づく採用や学校関係を強化した地域連携型の採用を行う手法の確立を目指す企業も増えてきました。

 

多様な採用のあり方を実現すべく動き出しているのは、国内の大手企業です。早くから自社に興味を持ってもらうための有給インターンシップの実施、新卒の初年度年収を上げて技術系人材の惹きつけを図る試み、入社後最短3年で経営幹部に抜擢する条件を提示して、若いうちから成長意欲を駆り立てている企業などは、その先例と言えるでしょう。

 

昨今では4社に3社は採用目的でインターンを実施し、約9割の学生は参加すると言われています。「優秀人材」と呼ばれる層の学生の目にどう自社を映してもらうか、他社から抜きんでるにはどうするかを考えた施策を打ち出して、差別化を図っているのです。

 

たとえば、工務店様の行う設計やコーディネート等の座学で学んだ内容を実際に現場でアウトプットできるプログラムは、学生にとって珍しく新鮮ではないでしょうか?

 

1日会社訪問や最初に会う時点で社員との交流を促す機会の創出が相次ぐ中、短時間でも就職前に実務を経験できる職種別のプログラムは学生の惹き付けになるかもしれません。

 

講義で習い、言葉では分かっている用語を間近で視覚的に覚えられるような場をインターンとして提供できれば、建築を学んでいる学生の視野に早くから御社が入社希望企業の一社として入ることも十分に可能でしょう。

 

ただし選考となれば、各社の内々定のタイミングや学生の承諾の時期の分散も想定される今後、フォローの質が学生と工務店様とを結ぶ決め手にもなることも意識した受入体制の構築が必要です。

 

ある海外の本では「採用する」という言葉を「ポストを提案する」と翻訳されていて、とても素敵だなと思いました。皆さんの会社でも単に採用するという意識から他社とは違ったアプローチや学生へのプレゼンを考えることも、自社の魅力をしっかりと伝え、ミスマッチの無い採用を実現させるでしょう。

 

新卒採用はやってみたいけど、今まで経験がない。学生の集め方が分からない。予算がない。でも興味はある。

 

多様な採用のパターンと、学生の視点も知りながら御社にあった手法をどう実行すべきか模索していくことが今後より求められていきます。

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

Amazonに学ぶ!自社で「本当にほしい人材」を採用するために、担当者の役目とそのポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

中小企業の採用担当者は本来の業務と掛け持ちで、採用活動を掛け持ちで担当なさる方がほとんどかと思います。

応募者への応対、貴重な人材の退職など、数々のお悩みに日々葛藤していらっしゃるのではないでしょうか。

 

特に、中途採用の選考において「業界経験の豊富な人材」「即戦力になる人材」「マネジメントを任せられる人材」などといった、見えにくい基準で選考しようとするケース、またベテランの採用担当者でも、自分なりに自社理解した上での感覚にこだわり、応募者の見極めに困っているというケースをよく耳にします。

これらの課題を乗り越えて採用活動を行うことは、会社全体の成長を促進するために極めて重要です。

今回は言わずと知れた世界的なリーディングカンパニーに成長を遂げたAmazonを事例に、どのような採用活動を行っているのか、その手順と“面接官“として担当者の果たすべき役目について、実例を交えてお伝えします。

人事部ではなく、直属の上司となる人間が部下を採用

まず、Amazonでは採用人数は部署ごとに予算審議を経て決まり、割り当て人数以上の採用をすることは余程の理由がない限り許されません。

Amazonでは採用ポジションの上司を、「ハイアリング・マネージャー」という名の採用責任者と呼び、自分で直属の部下となる人材を採用していくことになります。

つまりは、人事部あるいは担当窓口が一括して担うのではなく、実際の仕事内容を熟知している直属上司が、応募者の経験値やスキルを吟味して人材を選考するように仕組み化されているのです。

 

「ハイアリング・マネージャー」は、まず自社が求める人材についての条件をまとめた「ジョブ・ディスクリプション(募集要項)」を人事部に提出。

人事部から各求人募集サイトに募集情報が発信されます。応募が集まり、書類選考、一次面接など、その後のスクリーニング(選別)過程は全て人事部ではなく「ハイアリング・マネージャー」が進めていくことになります。

選考面接にあたる担当者を決めるのも「ハイアリング・マネージャー」の大切な役目です。

面接水準を高く維持するスペシャリストを任命

担当する“面接官”は誰でもいいというわけではありません。

最終面接には必ず「バーレイザー」と呼ばれる独自の社内資格をもつスペシャリストを含めなければならない決まりがあります。

「バーレイザー」とは、Amazonが採用の「バー(基準)」を常に「レイズアップ(上げる)」し、面接水準を高く維持するための管理人の役割を担っています

 

「バーレイザー」はまず半日のトレーニングプログラムを受けます。さらに、他の面接官の面接に同席し、逆に自身の面接も他の面接官に同席してもらうことを徹底します。

また、相当数の面接を経験し、自社が求める採用基準を満たしているか否かを正しく判断できると認められたら再び「バーレイザー」になるためのトレーニングを受けることができます。その後も面接応対の経験を重ね、委員会で承認されて初めて「バーレイザー」になることができるのです。

ほかの面接官が的を射ない話をしていれば必ず指摘を入れ、面接官の質を上げていくことも「バーレイザー」の役割です。

前述の「ハイアリング・マネージャー」は自分に関わる部署ではなく、全く違う部署に所属する「バーレイザー」に面接を依頼しなければならない規約も存在します。

 

このように採用に人員を割き、時間をかけて選考を行うのは、「ビジネスを動かすのは人であり、人間の資質やスキル、経験値が企業にとっては重要」と考えるAmazon創業者であるジェフ・ベゾスの理念が反映されているからです。

「ずば抜けて優れた人材なしに、業績を上げることは不可能だ」という考えに沿って、ベゾス氏が自ら設定した人材採用基準がAmazonには存在します。

 

従業員の規範かつ採用基準そのものとなる「リーダーシップ・プリンシパル」

それは「リーダーシップ・プリンシパル」と呼ばれるAmazonの従業員の規範となる原則14項目です。

これは「バーレイザー」を含めた面接官が見極める際の基準となり、選考時の明確なチェック項目として機能します。応募者のスキルの優劣以上に、「リーダーシップ・プリンシパル」という明確な採用基準で自社の価値観と合うかを重視します。

応募者の考え方を深掘りし、採用の基準と照らします。スキルは入社後でも鍛えられますが、価値観や考え方はその人の生き方に起因しているため、多くの部分は後から変えることが難しいだろうと想定して設けているのです。

自社における退職者・問題児に「価値観」とのずれを感じて困ったご経験、皆さんにもおありではないでしょうか。

面接官は今、という定点、また必要スキルの合致という短期的な視点よりも、組織を成長させていくために長期的な活躍が見込めるかを重視します

 

面接時の問いかけ「なぜ?」で徹底的な深堀りを

「リーダーシップ・プリンシパル」の一つ、Dive Deep(より深く掘り下げること)を例に挙げます。

応募者が、役職が上がるほどに一体「どこまでお客様のニーズの本質を掴めるか」「何かを決断する際、その先にあるビジネスインパクトをどこまで想定できるか」といった掘り下げた視点をもてる人材かどうかを、面接で評価します。

また、それを確認する面接官自身の質問態度としても「Dive Deep」を徹底し、応募者の答えに対して「なぜ?」を繰り返すことで彼らの考え方を把握していくのがポイントです。

就職活動向けに作られた面接、台本のある、練習を繰り返した受け答え。こうして整った内容やいわゆる盛った話に対して、面接を通じてデコレーションを剥ぎ取った応募者の本質を見極められるかが、面接官にかかっています。

Amazonの成功から自社においてできること

Amazonの面接ではパフォーマンスを出すためのバー(基準)に精通した現場の人間が「リーダーシップ・プリンシプル」と呼ばれる高い「採用基準」を貫く選考を実施します。

「バーレイザー」と呼ばれるスペシャリストが面接をリードすることで、採用のクオリティを維持しているのです。ただし、採用全体を取りまとめるのは、採用対象者の未来の上司となる「ハイアリング・マネージャー」です。

世界最大のオンラインショップの成長を支えているのは、「リーダーシップ・プリンシパル」に基づいてビジネスを動かす「人」です。

担当者は採用・選考に懸ける戦略を考えて、「人」を厳選しているのです。それぞれの仕事と並行して何本もの面接応対を行いますが、特別な手当や報酬があるわけでもなく、会社の成長のために責務を果たす採用兼任にすぎません。採用担当者として自社のために高い資質と覚悟を持って臨んでいるのです。

 

今回取り上げたAmazonにおける採用基準、そして手順からヒントを得られる部分もあるはずです。

自社の独自価値を明らかにした上で、採用基準を適切に設定すること、「ハイアリング・マネージャー」のように、配属部署の上長となる人が採用活動の初期段階から関わりを持ち、合理的に採用活動を進めること

「バーレイザー」のように、会社の価値観を掘り下げて解したキーマンを育てること、そして憶測やイメージで採用判断を下さないこと。
自社に合ったやり方にアレンジを加えたり、基本方針として参考にしたりする、といった形で役立てることができるのではないでしょうか。

その仕事が世界を変える?!~SDGsのすすめ~

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

突然ですが、 SDGs(エス・ディー・ジーズ)ってご存知ですか?

SDGsとは、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。

 

2015年9月の国連サミットで採択されたもので、2030年までに達成すべき17のゴールと136のターゲットを定めており、今世界的に取り組まれています。
今回は、このSDGsと工務店経営との関連性について触れていきます。

果たしてどんな繋がりがあるのか?働き方改革ともリンクするお話です。

皆さんが取り組んでいる採用活動、労務改革ももしかしたら世界課題を解決するファクターになっているかもしれません。

国内でもトレンドになり始めている「SDGs」

さて、なぜ急に世界規模の目標についてお話ししているかというと、このSDGsは昨今日本でも徐々に認識され始め、企業が積極的に取り組み始めているのです。

たとえば腕時計で有名なC社は、取り組みのひとつとして「紛争鉱物を使用しない」ことを宣言しました。紛争鉱物とは、購入することで現地の武装勢力の資金調達につながり、結果として当該地域の紛争に加担することが危惧される鉱物などを指します。

これらを使用しないという選択が、間接的に世界平和に繋がる活動となり、SDGs達成のための取り組みになります。

 

今の話を聞いてどう思われましたか?

「世界平和なんて壮大な話だな」「利益にはならなさそうだけど、要は社会貢献ってこと?」
そうです。17のゴールは非常に大きな目標であり、取り組みは企業の利益には短期的・直接的に結びつかないかもしれません。
しかし、大きな目標ということはそれだけ受け入れる器も大きいのです。

日常の小さな選択、小さな思いやりが、社会課題の解決へ繋がります。

なるべく裏紙を使おう、節水を呼びかけよう、これも立派な取り組みのひとつです。

 

では話を戻します。なぜ今企業単位でのSDGsへの取り組みがトレンドになっているのかというと、短期的な収益や事業成績に目が向きがちな企業にとって、長期的な存続を含む持続可能性や、社会的な付加価値を新たに考え直す機会としてSDGsは有効なツールであるということがあげられます。

そして間違いなく社会貢献にも繋がる、この有益性が認識され始めたことで、日本国内においても取り組みが推進されています

混みあう駅構内でちょっと顔を上げてみたら、SDGsに取り組んでいる証である虹色の丸いバッジをつけた人とすれ違うかもしれません。

工務店とSDGsとのつながりとは?

では、本題です。工務店とSDGsとのつながり・関連性について。これは非常に明快です。

「家を建てる」ことにおいて、例えば新潟のY社は自然素材にこだわっています。木材はもちろん、漆喰壁を使用するなど、住む人の健康に配慮した家づくりを行っています。

これだけで17のゴールのうち、4つの目標にかかる取り組みになっているのです。(ちょっとスマホで調べてみて、皆さんの会社ではどれに当てはまるか考えてみてください!)

 

さらに「地域」と近い存在である工務店は、社会貢献という視点でもリンクしやすいということは想像に難くありません。

地域に根ざした仕事をしていれば、この土地特有の問題は何か、工務店として解決するにはどんなアプローチをすればいいか、お客様のニーズを通してそんなことを考えたことがあるのではないでしょうか。

例えば空き家問題は、全国的な課題です。これを皆さんの会社ならどんな方法で課題解決することが出来るでしょうか?

世界規模の目標が少しでも近いものに感じて頂けたら嬉しいです。

 

「え!これもSDGs?!」~自社の取り組みから、身近な社会貢献を感じよう~

 

次に「SDGs」が社会問題でもある人手不足、働き方改革や採用活動とどのように関連しているかを具体的にお話していきます。

さて、先ほども説明したとおりSDGsには17のゴールがあります。「貧困をなくそう」「飢餓をゼロに」「すべての人に健康と福祉を」・・・
なんとも壮大な目標ですね。

 

しかし、皆さんが普段当たり前のようにやっている業務の一つが、これらの目標達成に関わっているかもしれません。

例えば、「ジェンダー平等を実現しよう」という5番目の目標。

工務店でも、近年女性社員は増加傾向にあります。

営業、設計、IC、監督、アフター…。仕事内容に男女の垣根というものもなくなりつつあります。この流れも立派なSDGsといえます。

 

そしてこうした話題に必ずと言っていいほど顔を出すのは、いわゆる「働き方改革」

職種の選択、管理職の割合といった具合に、女性の社会進出はどの業界でも見られるようになりました。

これまでも働き方改革については頻繁に触れていますが、それだけ世の中から注目され需要があるということ、そしてSDGsと働き方改革の親和性の高さがうかがい知れます。

 

もう少し紹介しましょう。

「住み続けられるまちづくりを」「つくる責任 つかう責任」「陸の豊かさも守ろう」11番目、12番目、15番目の目標ですが、これらは何となくイメージがわくのではないでしょうか。

地元に根差した工務店だからこそ、地元を大切にし、しかるべき場所から木材を仕入れ、新築はもちろん、リフォーム・リノベなどを通じてより長く住める家づくり、街づくりを支えています。

近年では多くの皆さんも取り組まれている「ZEH住宅」は、まさに地球にやさしい省エネ住宅です。

「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」という7番目の目標にばっちり当てはまります。こうした取り組みに関わっていることが、SDGsへの取り組みになるのです。

 

採用活動にも影響するSDGs

 

ここまで読んでいかがでしょうか。もしかして、こんなことを思っていないでしょうか?
「なんとなく分かったけど、結局SDGsって社会貢献とか働き方改革以外に何かないの?」
「良いことなのはわかるけど、自社に直接“良いこと“ってないのかな?」
いいえ!あるんです!

 

ここに「採用」という観点を持ち込んでみましょう。

昨今、大学機関では、SDGsをテーマに扱う授業やゼミが増えています。

新潟県の長岡技術科学大学が、2018年に国連からSDGsゴール9(産業と技術革新の基盤を作ろう)のハブ大学に任命されたことはご存知でしょうか?東アジアで唯一のハブ大学です。
つまり、SDGsの取り組みは、社会貢献だけでなく学生や教育機関に響く可能性が高いのです。

 

「人のためになる仕事をしたい」「社会貢献をしたい」と言う学生さんは多いです。言ってしまえばどんな仕事も人のためではあるのですが、SDGsを用いることでよりわかりやすく、第三者の目線で、この会社は社会にも人にも「良いこと」をしていると証明ができるのです。

 

普段から、自社の取り組みが17のゴールのうち何に当てはまるのかを考えておくこともおすすめです。何個に当てはまっているか?どんな取り組みをすれば、このゴール達成に貢献できるだろうか?社員の皆さんで話し合ってみたら、きっと新たな視点や発見が得られるでしょう。

そしてSDGsに基づいて自社のことを、学生さんをはじめ、求職者、学校、地方自治体、お施主様にも広く伝える武器となり、より御社の魅力が伝えられるかもしれません。

 

地方創生SDGs~国が本格的に動き始めています!~

これまで、SDGsとは何なのか、普段の業務とどんな関わりがあるのか、取り組むことによって自社にどんな良いことがあるのか、といった内容をお届けさせていただきました。
次に、国が発足した「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」や、2020年度から始まる「地方創生SDGs」の登録制度についてご紹介します。

地方創生…。まさに地域に根ざした存在である工務店のフィールドです。

 

さっそくですが、冒頭で挙げた「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」とは、読んで字の如く、自治体と、民間企業やNGO・NPO、大学・研究機関等とのパートナーシップの深化、官民連携の推進を図るために発足された会員制のプラットフォームです。

 

「自治体におけるSDGsの達成に向けた取組は、地方創生の実現に資するもの」であるとし、SDGsの達成と持続可能なまちづくり(経済・社会・環境)による地方創生の実現、官民連携による先駆的取組の創出を目的としています。
それに関連してもうひとつお伝えしたいのが、「地方創生SDGs」の認証制度です。

これまでSDGsに関する国からの認証制度というものはほとんどありませんでしたが、2020年度から、上記の制度が始まります。

認証と言っても何か厳しい審査があるというわけではなく、こちらから地方創生SDGsに登録するという形式を検討中とのことです。

…と、急に色々言われてもちょっとわかりにくいと思うので、改めて簡単にまとめると、役割としては主に3つあります。

 

①マッチング支援(研究会での情報交換、課題解決コミュニティの形成)
②分科会(会員提案による分科会の設置、議論の深化とプロジェクト化)
③普及促進活動(会員が開催するセミナー等への後援名義発出等)

 

「分科会」とは、プラットフォームの会員間で、共通の問題や課題に対する検討の実施、知見の共有及び取組の具体化に向けた調査・検討の実施を行うコミュニティのことです。

サークル、というと軽く聞こえてしまいますが、イメージとしては似ていますね。
この分科会をきっかけとして、地方創生に資する具体的な事業の創出やその事業を進めるために官民連携を促進することを目的とします。

会員は、分科会を提案することができ、また、設置された分科会への参加が可能です。

 

実際にどんな会があるかというと、ソーシャルマネーを掲げているプロジェクトや市と大学の研究室が連携協定を結び、震災復興を目指すプロジェクト、なかにはネコを通じてまちづくりを推進するプロジェクトなど、それぞれ取り組むSDGsのゴールも道筋も様々で、自分たちが得意なアプローチでSDGsに取り組んでいることが伝わります。
幾線も路線があり、向かう方向もバラバラだけれどちゃんと目的地に向かっている、まさにプラットホームのようです。

 

工務店を営む皆様が得意なアプローチを活かすとしたら、地元の木材を利用する・空き家を有効活用する・まちづくりに貢献する。

など、これもまた幾通りもの取り組みがあげられるでしょう。

自社の業務がどのゴールに当てはまるか、どうすれば達成できるかということを社内の仲間と意見交換をしたうえで、こうしたコミュニティを作り本格的にSDGsに取り組むのもいいかもしれません。

 

参考までに近い事例をご紹介すると、「持続可能なまちづくりの実現」を掲げた分科会のひとつは、地域と地域を結び物資や人材などを補い合い、地域連携協働協定に基づいたモデルエリアの実現に向け取り組んでいます。

これにより、「循環型社会におけるビジネスモデルの構築」という課題の解決を目指しています。
気軽に分科会には参画できますが、分科会の目的・解決する課題・活動内容及び期待される成果を明確にすることが必要なので、そこはしっかり準備たうえでコミュニティづくりに取り組みたいですね。

新卒採用するならインターンシップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなりました。新卒採用を検討されている会員様は、既に受け入れ準備を終えられているでしょうか?

 

「まだ準備出来ていない」「そもそも検討していない」という会員様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、インターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

これまでの採用活動との違い

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」。

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」。

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか? 見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんありますので、ぜひまだ検討されていない方は考えてみていただければと思います。

インターンのパターンを知る

現在採用市場で必要不可欠になりつつあるインターンシップについて、これまでの採用活動との違いやメリットを説明してきました。

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。第2回では、そんな6つのプログラムを紹介しつつ、実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

インターンプログラムの種類や目的に適したプログラムのご紹介は下記の通りとなっております。

(1)会社ツアー型【短期向け】

学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

(2)グループワーク型【短期向け】

事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

(3)仕事観察型【短期・中期向け】

社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】

通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

(5)課題解決型【中期・長期向け】

企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

(6)事業参加型【中期・長期向け】

新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

※とはいえインターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

■会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信

…プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする時間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

■仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解

…「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

■仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化

…指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』

インターンシップについてこれまでお話してきましたが、実施するメリットや種類・期間についてはご理解いただけましたか?

初めてインターンを実施する企業がつまずきがちなコンテンツ設計についてお伝えします。

大前提として、説明してきたように、インターンはこれまでの採用活動と比べて学生と関わる時間が2倍以上長くなります。時間を掛けて惹きつけが行える一方で、徐々に学生の目には不安に感じる点が映ることになるかもしれません。

しかし、不安を乗り越えて入社してこそ強固なマッチングになり、入社前とのギャップによる早期離職のリスクが一気に減ることになります。

些細な不安要素があっても学生がその会社へ変わらず愛着を持てるか否かは、『学び』と『成功体験』が印象に残っているかに左右されます。まずはこの2点がインターン中に組み込まれるようにプログラムを設計することで、「楽しかった」で終わらず「入社したい」と思わせるインターンを目指してみてください。

『学び』と『成功体験』を感じるプログラムを設計するために、下記4つのフェーズを意識してみてください。

 

(1)共有

まずは、学生に説明をすることにより新しい知識を取り入れてもらうことが大切です。

業界のこと、会社のこと、業務内容に関わること――どんな内容でも良いので、この後に説明する《体験》《発表》に向けた基本的な情報の伝達を行い、興味を持ってもらうことが重要になります。また、この時点で全てを理解してもらう必要は全くありません。この後に続く《体験》《発表》《評価》の流れを通して、深く理解してもらうための第一歩というイメージとなります。

 

(2)体験

第2回にてインターンには様々な開催目的が存在することをお話してきました。それぞれ決めた目的に応じて就業体験を行っていただきます。

就業体験といっても、方法は現場での実作業でも現場を想定したグループワークでも構いません。学生が実業務の感覚を《体験》することが大切です。

 

(3)発表

アウトプットの機会は、自分の考えや学びの成果を整理する機会となります。

必ず《体験》とセットで行うようにしてください。知識を取り入れる《共有》と実際に自分でやってみる《体験》を重ねることで、知識を自分なりに落とし込み、理解することが出来ます。

 

(4)評価

某大手リクルート調査会社により2018年に行われたインターン意識調査によれば、学生が好ましいと思うインターン第1位は「社会人からフィードバックをもらう機会があるところ」となっています。

《発表》された内容については必ず現場社員や人事担当からフィードバックを行ってください。また、フィードバックは全体だけでなく必ず個人にも行うことで、《体験》《発表》と合わせて学生の『成功体験』となります。また、《共有》された内容が(2)~(4)により学生に深く理解されてはじめて、印象的な『学び』の機会となります。

 

この4つのフェーズはインターンの基本的な型になります。意識して設計していただくことにより、まとまりのあるインターンになるため、ぜひプログラム設計をする場合は意識してみてください。

今までインターンについてお伝えしましたが、今後ますますインターンとこれまでの採用活動との垣根はなくなっていくでしょう。『採用活動=インターン』となる数年後に向けて、まずは少人数からインターンの受け入れを検討してみるのはいかがでしょうか?

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

当社は昨年300名以上の2020年度新卒学生とお会いし、インターンからの採用活動を実施しております。経験を活かして最適なアドバイスをいたします!