めでたく社員採用が決まったら?手続き2点と新卒・中途のポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は「社員採用が決まった場合に行うべき手続き」について取り上げてみたいと思います。

最初に、新卒採用と中途採用のどちらの場合にも共通する2つのポイントから見ていきましょう。

 

1つ目は「採用時に誓約書を提出させる」こと。
2つ目は「採用時に身元保証書を提出させる」ことです。

 

手続き① 誓約書を提出してもらう

まず1つ目の「採用時に誓約書を提出させる」ことですが、ここで言う誓約書とは具体的に言いますと、

①会社に損害を与えた場合の賠償
②業務上知りえる秘密の保持

についてのものとなります。

 

また上記①や②を含むしっかりした就業規則がある会社の場合は、就業規則の遵守についての誓約書としても構いません。

この誓約書を採用時に取っておかないと、社員が会社に多大な損害を与えたり、業務上の秘密を外部に漏らしてしまった時に、適切な対応が出来なくなってしまう可能性があります。

 

採用時に身元保証書を提出させる

次に2つ目の「採用時に身元保証書を提出させる」ことですが、例えば故意に会社に損害を与えた社員が音信不通になってしまった場合、その損害の賠償を本人に請求することが出来なくなってしまいます。

 

そこで一般的には、社員を採用する時に、身元保証人を明記した身元保証書を提出させる訳です。

ここまでが、新卒採用と中途採用に共通する2つのポイントです。こちらは工務店様を守るものとして、また入社される社員を守るものとしてとても大切なものとなりますので、万が一行われていない場合は、必ず対応するようにしてくださいね。

 

ただ、こちらの事務に関わる誓約関係の作業は、いわば最低限の手続きとなります。

新卒採用・中途採用と見た際には、内定者フォローや入社後のリスクマネジメントといった観点から、それぞれもう少し対応した方が良いことがありますので、次に見てみましょう。

新卒採用が決まった場合のポイントは「内定後フォロー」

さてここからは、新卒採用を決めた場合のポイントを見ていきましょう。

新卒採用を決めた時のポイントとしてのキーワードは「内定後フォロー」です。

 

せっかく良い人材に巡り会うことができて、選考中は入社までの意思を固めてくれていても、新卒採用は採用内定から実際の入社までに長い期間が空くことが多いです。
もしかしたら熱が冷めてしまったり、不安に思うことが増えていったりするかもしれません。

そんな新卒採用では、内定から入社までの空白を無くすことが非常に大きなポイントになります。

 

そこで、入社までに懇親会・内定式・内定者研修などを行うことによって、内定辞退を防ぐことが出来ます。

 

なお内定者数が少ない場合には、忘年会や新年会など既存の社内行事に内定者を呼ぶ形で構いません。

また内定者が遠方に住んでいたり費用面の問題で内定者を集めることが難しい場合には、社内報の様な会社情報を月に1回学生に郵送したり、宿題として課題図書を送って感想文を提出させてみてもよいかもしれません。

 

直接会うことは難しくても、とにかく入社までに接点を持っておくことが重要なのです。

中途採用が決まった場合のポイントは「リスクに備える」

中途採用が決まった場合のポイントも見ていきましょう。

中途採用の場合は内定後にあまり期間を空けずに入社というケースが多いです。

 

しかし学生と異なり即戦力採用の場合が多いので、実際に入社前に聞いていた話と入社後の勤務態度・スキルや能力が異なるというケースがどうしても出てきてしまいます。これは避けたいことではありますが、なってしまったものは仕方のないことです。

 

その場合に備えてリスクを避けるのが、中途採用における大きなポイントです。

 

試用期間を設けている会社もありますが、法的には試用期間は14日間(2週間)ですので、15日目からはいくら会社で「試用期間3ヵ月」と決めていたとしても法的には試用期間では無いのです。

つまり、2週間以内に中途入社社員の人柄や実際の実力を見抜く必要がある訳です…。それはなかなか難しいですね。

 

そこでお勧めするのが、最初だけ契約社員になってもらうという雇用形態です。
待遇面は正社員の想定と変更しなくてもOKです。

 

例えば、今まで会社として3ヶ月を試用期間としていたとしましょう。しかしこれは先ほども言いましたように、法的には試用期間にはなりません。

その代わりに、採用時に「3ヵ月間は契約社員だけど、面接内容通りに働いてくれたらそのまま4ヶ月目からは正社員にするよ」としておけばよい訳です。

 

もし入社前に聞いていた話と、実際の勤務内容が大きく異なった場合には、3ヵ月で契約満了ということにし、正社員にはなってもらいません。伝え方には気をつけなければなりませんが、リスクヘッジには最適といえるでしょう。

 

以上が、社員採用が決まった場合のポイントですが、あくまでも基本となるのは採用面接などで自社に合った人を採用することです。

 

ちなみにですが、誓約書を提出させたり、最初は契約社員にすることで、会社としての採用責任が無くなる訳ではありませんので、その点だけ最後にお伝えしておきます。

本質的な企業成長に欠かせない「理念」、浸透させる上で大切にしたい“解釈”と研修方法について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

先日、ある5年以上お付き合いをさせていただいている工務店の社員の方とお話をする中で、「シンミドウさんの理念共有研修って社員育成に絶対必要ですね!」と言って頂く機会がありました。

 

その方は新卒の頃から研修を行なっており、今は工務店の核となる人材として活躍していらっしゃる方だったので、嬉しかったですね。

 

また、普段から「人事制度構築でも研修でも、企業理念・人事理念が重要ですよ!」とはお客様に話していましたが、お客様に改めて言って頂けるとさらに嬉しいものです。

 

特に今回のケースでは経営層の方ではなく、一般の社員の方に理念の重要性を感じて頂けたので、感慨深いものでした。

経営理念は重要と知っている経営者は多いけれど、浸透しにくい理由とは?

嬉しいことを言ってくださったその工務店様では、数年前に経営理念の抜本的な見直しを行っていました。

それに合わせて、理念やそれに付随する様々な考え方が記載されたオリジナルの手帳も作成し、全社員に配り、理念唱和も朝礼や会議の場で行うなどの工夫もしてきました。

 

しかし、そんな試みをはじめて数年がたった今でも、社員の多くは会社の考え方、価値観、方向性を理解できないでいるというのが現状でした。

 

同じようなことが起こっている工務店様も実は多いのではないでしょうか?

経営理念をしっかりと創り、文字にもして、更に唱和までしているのに…
なぜこのような事が起こってしまったのか?

 

ポイントは「理念を全員が同じ解釈で説明できるか?」

 

よくよく社員へ話を聞いてみると、文字にはなっており、文字ベースとしては誰もが理解できている理念も、その解釈については全員がバラバラであるということが分かりました。

 

たとえば、「お客様第一」「相手思い」「良いチームワーク」等はよく使われる表現ですが、どのような行動・振る舞いが「お客様第一」であり、「お客様思い」であり、「良いチームワーク」なのかは、微妙に差異があるものです。

 

当社シンミドウでも理念である「シンミ」を非常に大切にしているのですが、シンミの解釈や意味については、会議で議論になるたびに繰り返し定義を確認されます。
「それって、シンミか?」というように。

 

経営理念は文字として掲げるだけでは意味がありません。
全員が考えを理解して大切にできるよう、解釈を統一するのが大切です。

 

特に一般の社員の方が混乱し、理解できていない大きな理由としては、役員や役職者の間でその解釈、言っている内容がバラバラだと

いう点です。

 

例えば、「私達は仲間が公私共に充実した生活を送れるよう支え合う」という経営理念に対して、A部長は「監督署もうるさいし、社員さんは定時で帰れるようにね。下請けさんに任せられるところは任せてね」と言い。
B部長は「下請けさんに任せちゃったら下請けさんは業務過多で厳しいんじゃないかな?仲間の範囲ってどこまでで考えたら良いのかな?」と言っているような状態です。

 

採用での視点で考えると、「グローバル経営に向けて現地登用の幹部社員を育成する」という人事理念に対して、C部長は「今年の留学生採用はどうなっている?留学生をどんどん採用しないと現地に送り込めないだろう!」と言い。
一方で、D部長は「これって現地の責任者が採用活動を各々するってことで良いんだよね?」という具合ですね。

 

同じ文字を読んでも、これだけのズレが出ていました。

 

この工務店様で理念浸透の見直しを行なった際には、上記の様に本来は理念や想いを部下に浸透させなくてはならない立場の方たちでさえこのズレっぷりだったわけです。

 

そこで、このズレを修正し、もう一度全員で一致団結し同じベクトルで会社の舵を切れるように行った研修が「理念共有研修」です。

理念共有研修で想いのズレを修正しよう

「理念共有研修」は名称こそ研修と付いていますが、研修というほどきまじめではありません。
簡単に内容を説明すると

 

・企業はどのようにして生まれたのか?
・創業時はどんな苦労があり現在の文化が生まれたのか?
・どのような過程を経て今の会社が成り立っているのか?
・今後、どのような会社にしていきたいのか?
・社員にはどんな成長をしてもらいたいのか?

といったことを全社員(協力業者さんを含める場合もあります)にお伝えし会社の再出発を図るイベントのようなものです。

 

社内には古参社員から中途社員、新卒社員と様々な経歴の社員さんがいらっしゃいますが、会社(代表者)の考え方に対する理解はそれぞれです。

 

しかし、それは誰が悪い訳でもなく至って自然なことです。全員が同じ情報をもっている訳ではないのですから。
ただし、今後、会社運営を全社員同じベクトルで進め、成長を加速させていくためには理念共有は必須項目になってきます。

 

既に何名かの社員には共有されている工務店様も、「恥ずかしいし別に良いよ」くらいで今まで起業の想いや創業時の苦労話などをされてこなかった工務店様も、ぜひ検討してみてください。

「理念共有研修」というものを良い機会に、会社を、社員を次のステージに進める為の再出発を図る機会として行ってみてはいかがでしょうか?

是非、経営TOP自ら積極的に企画される事をお勧めいたします!

【コラム】非正規社員への研修とその意義について

みなさんこんにちは! ポケット人事編集部です!

 

以前、ある企業様で非正規社員(いわゆるパートの方)の方向けの研修を行いました。

研修を行っている企業様は多いかと思いますが、非正規社員の方だけを対象にした研修を実施されている企業様は少ないのではないでしょうか?

 

研修の目的は、会社や正社員の方とのベクトルの共有です。

非正規社員の方たちの働く動機は本当に様々です。

「時給が良いから」「家から近いから」「働く時間が合うから」「業界に興味があったから」など働く動機は皆さんバラバラです。

 

しかし、その非正規社員の方々の働きは企業にとっても非常に重要でその働きによって支えられているという事実もあります。

だからこそ、非正規社員の方を対象とした研修を実施しました。
目的は働く動機に+αとなる何かをもってもらうことです。

 

そのために、一日の研修を通して理念の共有をしてもらう事にしました。

普段、自分達がしている仕事はどんな意味があることなのか?
そもそも自分達が働く会社はどんな想いで出来、どんな想いでお客様に接しているのか?

そんなことを改めて講義やワークを通して学び、感じて頂きました。

 

ワークの中では、普段の仕事の中での疑問点や改善点を考える時間もあり、普段はなかなか口にすることの無いこともワークを通して表現することで、意外な意見や改善提案も数多く出されました。

管理者の方にも一緒に参加して頂き、実際に出た意見や提案を一緒に聞いて頂きました。

 

そして、今ではその時の意見のいくつかがその企業様のマニュアルとなり、仕事の効率化はもちろん、商品品質の向上、さらには若手社員教育にも役立っています。

 

正社員の方に重きを置きがちの研修ですが、企業全体としての組織力を高めるためには社員間での垣根を持たせない教育・研修が必要不可欠です。

 

また、契約社員の方の研修には「ジョブカード制度」を活用した有期実習型訓練(企業の直接雇用のもとで実施する訓練)というものを活用し、一定要件を満たす計画のもと実施することで国から助成金を受ける事が可能となります。

 

せっかく教育・研修の実施をご検討されるのであれば、こういった国が用意している制度も併用することで金銭面においてもメリットを得ることができます。

そして、そこで、浮いた費用をまた別の形で企業や社員のために使う事で、より強い組織を作ることに活用して頂きたいと考えています。

《これが分かればOK》基本の残業代算出方法を知ることであらゆるリスクに備える!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は改正労働基準法に準じた残業手当の支給方法についてお話していきます。

 

残業代はきちんと払いましょう

・残業代はきちんと払いましょう。
・制度施行後は今までよりも沢山払いましょう。

 

という話は、色々な場面でお耳にする話だと思います。
この言葉を聞いて皆さんはどのようにお感じになるでしょうか?

 

・今でもギリギリでやっているのにこれ以上払えなんて無理。
・成果も出さないで時間ばっかりかかっているのに、何で残業代まで払う必要があるの?
・勝手に残業している業務に対してまで、残業代を支払っていたら、キリがない。
・営業手当以外に更に残業代をまだ払わなければいけないの?

 

などいろいろと思うところがあるのではないでしょうか。

 

皆さんがお感じになっていることはどれも、多くの工務店様も共通認識としてお感じになっていることです。実際に私がお伺いしている工務店の社長様からは、「どうなっているの? もっと払わなければならないの?」などと、上記のような内容のお話が多く聞かれます。

「最悪逮捕・書類送検」こんなに怖い残業代の未払い

おっしゃるところは全てごもっともな意見だと思います。

ただし、「皆も言っているから良いだろう」では法律には対抗できません。

残業代の恐ろしさをもう一度復習すると以下のような項目が挙げられます。

 

①過去(2年分)の残業代未払い分があれば、一度に支払いをしなければならない。
②指摘後は適正な残業代を支払っていかねばならなくなる。
③事故による損害と異なり残業代未払い分や残業代には保険がなく、全額自社負担である。
④指導に従わないと、事業主を逮捕・書類送検することさえある。

 

このような事態になってからでは、会社を守ることは出来ません。

そうならない為の備えとして、残業代の算出方法の一例をご紹介します。

基本的な残業代の構築方法

営業手当を「固定残業代」として取り扱っている会社も少なくないと思います。

 

しかし、その「固定残業代」を従業者の皆さんはしっかりと理解しているでしょうか?
通常の残業代に置き換えた時にその手当が法律の定める規程の額に満たない場合は未払い残業代が発生している状態となっています。

 

そうなってしまえば、上記の4つのリスクが降りかかってきます。

そんな状態にならない為の「固定残業代」の設定の仕方を学び、実践していざという時の為に備えて下さい。

固定残業代の算出方法

(例)基本給:250,000円  営業手当:50,000円  役職手当:30,000円
労働時間:170 h/月  残業時間:50 h/月  このケースの場合

基本給額から残業時給を算出し、そこから本来支払うべき残業代を算出する

時  給 = 基本給:250,000円 ÷ 労働時間:170 h/月 =1470円
残業時給 = 1470円 × 1.25 =1838円
残 業 代 = 1838円 × 残業時間:50 h/月 =73,520円

営業手当と役職手当の合計額を「固定残業代」として記載する

基本給:250,000円  職務能力手当(固定残業代):80,000円

職務能力手当と残業代を比較すると

職務能力手当(固定残業代):80,000円   >  残業代:73,520円

 

となり、法律上支払うべきとされている額よりも多く支払っていることになる為、新たに残業代を請求されることはありません。

 

このように、今まで営業手当・役職手当として支給していたものを職務能力手当(固定残業代)とすることで、本人への実支給額への変化はありませんが、労働基準法に遵守した給与の支給を実現することが出来る訳です。

※想定残業時間を超えた部分については残業代を支払う必要が生じます。

 

更に、これでは6,480円分余計に残業代を支払うことになっているじゃないか。

と思った方もいらっしゃると思いますが、その点は「残業代の繰越し清算」という仕組みを使うことで、年間を通して見ると一定水準を保つことが出来ます。このあたりまでお話してしまうと難しくなってくるので、詳しくは調べてみてください。

 

残業支払いを正しく知り、自社の状況にあった人事制度構築を

今回ご紹介した方法は残業代リスクに対応する為の一例ですが、各社ごとに対応すべきケースは大きく異なります。

 

人事制度の構築をお考えの際には、世の中に出回っている制度やモデルケースに自社を当てはめるのでは、リスクの回避を出来ないケースも多々ありますので、人事制度構築の際には自社の状況にあった制度構築を行って下さい。

 

人事制度の構築はこれからの社会では人間で言う保険と同じです。

いつ自分の身に降りかかるか分かりませんから、準備を始めるのに早すぎる事はありません。

いざ事故に合ったときのために保険に入っておくのと同じように、いざ労務トラブルに発展してしまったときのために人事制度を整えておきましょう。

社内の労働環境を整えるたった3つのポイント

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

 

皆さんの会社では、所定労働時間は何時間に設定していますでしょうか?
この質問に対して、ほとんどの企業では8時間労働制とお答えになるかと思います。

 

しかし、「実際には8時間で1日の業務を終えることは少なく毎日残業がある」という企業も多いのではないでしょうか?

仕事が分担されている大企業とは違い、中小企業ではマルチタスクで仕事をするケースも多く、なかなか時間通りに仕事を終えるのが難しいといった事情など理由は様々かと思います。

 

そんな中、大企業を中心に「働き方改革」への取り組みが話題になる機会も増えています。

そこで、今回はすぐに対応できないにしても、徐々にでも働き方や社内の労働環境を改善するための3つのポイントをお伝えします。

ポイント1:労働時間を短縮する目的を整理する。

労働時間を短縮するということ自体が最終目的ではなく、どうして労働時間を短縮しなければならないのか?短縮した時間を社員の皆さんにどう活用してもらいたいのか?

 

ここが不明確なままに改革を進めていくと愚痴や不満など様々な弊害や歪が生まれ、結局もとの状態に戻ってしまうというスパイラルに陥ります。

 

「家族との時間を大切にしてほしい」「趣味や娯楽の時間を通して感性を磨いてほしい」「しっかり休んで業務時間の集中度を高めてほしい」目的は各企業により異なると思いますが、何のための取り組みなのかを全社的に共有することで、浸透度も増していきます。

ポイント2:職種に応じた柔軟性を考える。

ルール化して全社的に徹底しても、部署・役職により出来る、出来ないが必ず存在します。
たとえば、設計や工事部では簡単に導入できたことが、営業部では難しいということがあります。

 

そこをトップダウンで強引に推し進めても長続きしません。

 

働き方の違いを認め、各部署・役職者に対して権限を移譲し、それぞれの立場から最も効率の良い働き方や時短の方法を考え、実行してもらうことに意味があります。

そもそも、人事部、経営者、外部コンサルタントよりも絶対的に本人たちの方が詳しいはずですから。

ポイント3:ある仕組みをつくり、より意識する。

労働時間や休日・休暇を各自が計画し、上司を含め社内メンバーと共有することで業務時間中の時間への感度が自然と高まります。

 

部署ごとに計画し、今日は20時で強制的に仕事を終える。

などの取り組みを続けることで、時間内に終わらせるにはどうすれば良いのかと全員で創意工夫することが習慣となりダラダラ残業や付き合い残業などの撲滅にもつながります。

 

時短へのアプローチは、一過性のものでは変わりませんので、コツコツ地道に取り組んでみてください。

 

「未来の優良企業」と「未来の優秀人材」を創りたい。

そんな方は、ぜひこれから未来の優良企業づくりのための具体案を一緒に形にしていきましょう。

【2019年版】主流になりつつあるインターシップを徹底解説!メリットや6つの鉄板プログラムとは?

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(2019年12月現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなり、例年よりいっそう大きく賑わいました。

 

工務店様ではすでにインターンシップへの取り組みをされているでしょうか?

 

「そもそも検討していない」という企業様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、といった事実やインターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

現在の採用活動

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。

 

もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。

そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。

だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

インターンとこれまでの採用活動との大きな違い

新卒採用市場の主流になりつつあるインターンですが、具体的に今までの採用活動とインターンとの違いをご説明いたします。

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。
もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

 

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。

短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。

 

そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

 

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。

この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。

 

実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。

 

先にもお伝えさせていただきましたが、関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

 

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか?
見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんあるのがおわかりかと思います。

 

また、インターン実施プログラムには目的によりパターンや向き不向きがありますので、次に大きく6つの種類のプログラムをご紹介いたします。

インターンのプログラム6つの種類

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。
実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

 

(1)会社ツアー型【短期向け】
学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。
選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

 

(2)グループワーク型【短期向け】
事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。

複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

 

3)仕事観察型【短期・中期向け】
社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

 

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】
通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。

事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

 

(5)課題解決型【中期・長期向け】
企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

 

(6)事業参加型【中期・長期向け】
新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。

準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

 

※インターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

インターンの実施目的に合わせたプログラムづくりを

プログラムごとの実施目的は次になります。

 

◆会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信
プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

 

◆仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解
「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

 

◆仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化
指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。

ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。

 

上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

是非インターンへの理解を深め、御社に合ったインターン制度をご検討くだいさい。

評価は“ヒト”ではなく“仕事”を評価する!判断軸は〈経営理念 経営ビジョン 経営戦略〉で強い組織づくりへ!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

今回は給与制度を運用していく上でキーポイントになる人事考課(評価制度)についてお話をさせて頂こうと考えております。

 

人事考課(評価制度)と聞くとどんな印象をお持ちでしょうか?

もしかしたら堅苦しく、小難しい印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

 

人事考課とはどんなものかを簡単に説明すると、スタッフの評価の仕組みと評価の方法をルール化するということだからです。

 

仕組みという意味では少々複雑に思えるかもしれませんが、ルールの作り方やプロセスがわかればしっかりと導入することが出来ます。実際にはそんなに難しく考える必要はありません。

人事評価は“ヒト”ではなく“仕事”を正しく評価する

本題に入る前に、人事評価の本質についてまずはお話させていただかなければなりません。

 

人事制度を導入している、いないに関わらず、従業員を雇っている以上は日常的に個々の社員さんの評価というものを行っていると思います。

(これは、意識的に行っている場合もあれば、無意識的に行っている場合もあります。)

 

しかし、人事制度の中で人事評価(評価のシクミ)を行いましょう。となった時に、多くの企業様で出てくるセリフとしていくつか共通するものがあります。

 

・会社には評価できるような人材がいない
・会社では社員を評価するのはまだ早い
・評価を行うべき管理者がそもそも器じゃない

 

このような内容を見て自社でも同じだな。と感じられる方もいるのではないでしょうか。

 

しかし、この考えの根底には、人事評価 → 人に対する評価(人を評価するモノ)
→ 人は人を正しく評価できない → だから人事評価はすべきでない

との考えがあります。しかし、この考え方は間違っています!

 

人事評価は「人」を評価するものではなく、対象はあくまでも「仕事」です。

「人」を評価しようとすると、性格・育った環境・学歴・能力・宗教観など評価者の価値観により大きなブレが生じます。

 

また、本人が改善しようにも改善することも出来ない問題も多く評価対象としては不適切であることが分かります。

 

そのため、人事評価の範囲は「仕事」に関することに限定されます。

人事考課の評価プロセスについて

人事考課では、通常、一定期間スタッフの評価を行い、給与や賞与の算定または、昇進・昇格の判断基準とします。

 

人事考課は、主に次の3つの視点から制度設計されることが多いです。

 

1.情意(態度)評価
・・・仕事に取り組む姿勢に対する評価。(評価基準・項目は各社の価値基準による)

 

2.成績(業績)評価
・・・一定期間の成果・成績に対する評価。(評価基準は役職や年次により異なる)

 

3.能力(職能)評価
・・・評価時点での能力に対する評価。(等級・役職毎に能力要件は異なる)

 

実際の運用の際にはこの3つの視点から更に項目を分けてブレークダウンさせて行きます。

 

例えば、先ほどの3つの視点から

1.情意(態度)評価…協調性・あいさつ・責任・経営理念
2.成績(業績)評価…売上・棟数・工期・クレーム
3.能力(職能)評価…資格・判断力・実行力・部下指導力

この項目を基に5段階評価などを行います。項目を細かく設定する目的は、「人事考課の標準化」であると言えます。

 

簡単に言いますと、人事考課の方法や判断基準を誰がやっても誰が見ても分かるような形にするということです。それが、「人事考課の標準化」ということになります。

 

「スタッフの評価をしましょう」では評価者は何を見たら良いのか分かりません。
また「情意・成績・能力別に評価をしましょう」では評価者により評価箇所にズレが出ます。

 

その為、出来るだけ、評価項目を細かく設定し、誰が評価しても同じように評価できるように評価すべきポイントを決めておく必要があるのです。

 

そのために大切なのは、この3つの項目をより自社が求める内容・行動・数値に落とし込むことで、適切な評価を行う事ができます。

 

成果の評価でも、「大変良い」「良い」「普通」「悪い」「非常に悪い」など抽象的な5段階評価などでは自社にあった適切な評価をブレなく誰もが行う事は難しいです。

 

しかし、「大変良い」は粗利○○万円以上、新規受注○○棟以上、「普通」は粗利□□万円以上△△万円以下、新規受注■■棟以上▽▽棟以下などの様に、誰もが分かる明確な数値や文字にすることで、誰でも正しく評価が行えます。

人事評価で陥りやすいポイント

ただし、ここで、多くの工務店様が陥り易い間違いが3点あります。

 

1点目は、評価項目が他社のマネ事や一般的な項目になっている。
2点目は、評価項目が全社員共通のものとなっている。
3点目は、評価1~5のような単純な数字に置き換えた評価にしている。

 

1点目は、評価項目が自社の価値観や評価すべき項目として相応しいものとなっていないという事です。

 

業種も業界も地域特性も価値観も違う会社の評価基準をマネしても本当に納得のいく評価は出来ません。

先もお伝えさせていただいた通り、ここには自社の経営理念や価値観を交え設定しなくてはなりません

 

2点目は、新入社員から幹部社員まで、または営業から工務まで同じ基準で評価することは出来ないという事です。

仕事上で求めるものが違う様に評価基準も異なるものを設定しなくてはなりません。

 

3点目は、数字だけでは評価者ごとに判断のブレが大きくなるという事です。

数値に落とし込むのが大切な一方で、このポイントはやや逆説的かもしれません。

 

もちろん、テストの点の様に90点~100点は評価5、75点~89点は評価4などの様に明確に数値化できるものであればいいですが、評価においては、単純に数値化できるもの多くない可能性があります。

 

そのため、場合によっては、評価項目ごとに求める内容を文字化し設定しなければなりません。

 

例えば評価項目に「挨拶」という項目があったとします。

 

この時に、評価1を「挨拶をしても返さない」、評価2を「自分から挨拶をすることは無いが、挨拶されれば返していた」、評価3を「いつも誰に対しても自分から挨拶をしていた」と言う様に評価の基準を文字化することで、誰が評価をしても評価のブレを小さくすることができます。

 

既に人事考課(評価制度)を導入済みの工務店様は自社の制度の見直しの際に、これから導入をご検討の工務店様は今後の導入の際に、以上の3点に注意した上で制度設計をして頂きたいと思います。

 

また人事考課(評価制度)導入の際には、他社のマネ事や既製品として世の中に出回っている制度や項目ではなく、自社の価値観や目的、方向性をしっかりと持った上で自社オリジナルの制度の設計・導入されることをお勧めします

 

評価は相対評価ではなく絶対評価…は実現可能なのか?評価で大切なたった1つのこと

こんにちは!ポケット人事事編集部です!

今回は人事評価制度と給与設定に関する内容をお話ししていきます。

 

人事評価は絶対評価?相対評価?

 

給与を決定する一つの基準として、人事評価制度を導入されている工務店様も増えてきていますが、この評価の際にどのような基準で評価されているでしょうか?

 

近年では、評価は相対評価ではなく絶対評価にしなければいけない。という内容が主流になっていますね。

 

以前は、学校の通知表も相対評価でしたが、今では○点以上はA、○点から○点はBなどのように、基準を満たせば全員がA評価になってもよいというのが絶対評価になっています。

 

絶対評価は評価基準が明確に示すことができ、社員の納得感を得ることや、モチベーション管理、達成度評価、能力評価という意味では一定の意味を持ちます。

 

では、実際に評価制度を導入した際に、工務店様で絶対評価を行うことは可能でしょうか?

 

私の見解としては、非常に難しいと考えています。

 

工務店の人事評価には相対評価が向いている

その理由は、給与原資には限りがあるからです。

 

絶対評価を行うという事は、基準を満たした人には、それ相応の報い(金銭の場合が多い)をしなければいけません。

 

評価はしたけど、それが何にも反映されなけれは社員の不満が高まり、評価を行うことが逆に社員のモチベーションを下げる結果につながりかねません。

 

その為、評価に伴い、評価基準に見合った昇給を強いられることとなります。

 

仮に、社員50人の工務店様で全社員が昇給基準をクリアし、一人平均で月額1万円の昇給となった場合、賞与も含めると年間で1,000万円近い人件費の増額となります。

 

バブル期のように、右肩上がりで、どんどん昇給させても企業も増収増益だから大丈夫!
という時代であれば、この方法で問題ありません。しかし、そうはいかないのが現実です。

 

そこで、私は工務店様の現代における経営では相対評価をお勧めします。

 

相対評価の一番のメリットは業績に応じ、企業側で自由に昇給予算を設定できるところにあります

 

この方法であれば、業績が良かった年には良かったなりの昇給予算を悪かった年には悪かったなりの予算を設定できます。

 

大切なのは納得の評価制度+フィードバック

 

ここまで、お話しすると結局はえんぴつ舐めの評価(社長や評価者の感覚に基づく評価のことですね)と変わらないじゃないか。

とお感じになる方もいらっしゃるかもしれません。実際その通りなのです。

 

・元気があっていい
・いつも遅くまで残って働いていた
・後輩の面倒をよくみていた
・何となく仕事が頼みやすい
・報連相がしっかりしているので、任せておいても安心

 

こんな方はなんとなく評価してしまいたくなりますよね。

人が人を評価する以上、完璧なものは存在しません。

 

極論ですが、中小企業における人事評価制度とは、相対評価(えんぴつ舐め)をルールに乗せて、社員の満足ではなく、納得感を高める為の資料集め、資料作りの作業です。

 

それでは、社員が報われない…会社の搾取だ…などと言う方もいるかもしれませんが、私は、会社が社員に報いる最善の方法は事業の継続だと考えています

 

絶対評価で一時的な昇給増や満足感を与えるよりも、相対評価により会社に無理なく着実に成長できる給与制度のスタイルが企業の長期的な繁栄、敷いては社員の幸せにつながると考えています。

 

また、本当に時間を割かなくてはいけない部分は、フィードバック制度の確立です。

重要なのは評価結果をどのように本人に伝えるか、なんです。

 

数百人、数千人規模の会社であれば評価にも「合理性」・「能率性」の原理・原則を取り入れて時間を短縮して実施することも必要です。

 

しかし、100名以下の中小企業様においては、「納得性」・「合意性」の原理・原則を守り、社員の皆さんに対して一人ひとり、しっかりと個別の面談・フィードバックの機会を設けることが重要です

 

また、面談・フィードバックを受けて実際に社員の皆さんがどのように感じたかについてのアンケートを実施することもお勧めしています!

 

面談の時間だけでは伝えられなかったことや評価者や会社に対する不満や改善提案など様々な意見を救い上げることができる効果的なツールとして是非ご活用下さい。

 

相対評価での昇給額設定方法

工務店様の現代における経営では相対評価をお勧めしていますが、その手法を表を交えて1つご紹介いたします。人事評価制度と昇給額について更に掘り下げた内容をお話ししていきます。

上の表は、評価を行った際に部門(職種)毎にランク分けをするための資料です。

 

この表を使う際の肝となるのが、ランク別人数の設定です。方法はいたって簡単です。

 

例えば、今期の営業は棟数も予想を上回るペースで取れたので、SやAランクの人数を多くして、Dランクは0人にしよう。

 

逆に工務は発注ミスやクレームが相次いでいたので、Sランクは0人としよう。というように、業務の実態や業績を反映させて人数を決めるという方法です。

 

そして最後に、決められた人数の枠に評価順に振り分けしていきます。

 

ここまでは、いわゆる相対評価。順位づけですが、ここから給与に反映させるポイントをお伝えします。

ここでのポイントは昇給原資を守る。という点にあります。

 

例えば、今期は会社として10万円(月額)の昇給原資が用意できるとします。
この原資を適正配分する仕組みとして、ポイントと人数の振り分けが重要になります。

 

一般のSランクは50ポイント、係長のDランクは50ポイントというように役職別・評価ランクべつにポイントが決まります。

 

全社員のポイントを合計したものが今回の全社ポイントとなります。

 

仮に社員数15名の工務店様で全社ポイントが770ポイントだとした場合、昇給原資10万円ですので、1ポイント単価は130円となります。

 

あとは、この1ポイント単価130円を再度、ランク別のポイントに乗じて昇給金額が決定します。一般のSランクであれば、(130円×50ポイント=6500円)となります。
この手法であれば、昇給原資をオーバーする可能性は皆無です。

 

実際の運用の際には、部門別・年齢別・役職別にポイントの比重をズラすことで、現実的かつ理想的な予算管理が可能となります。

 

評価と給与の関係をしっかりと把握しコントロールすること

何となく、えんぴつ舐めで決められていた給与額もこのシステムに落とし込むことで、一定の基準を持って運用することが可能となります。

 

制度改定をご検討の際には是非参考にしてみてください!

工務店・ビルダーの中途採用における大きな4つのポイント

こんにちは!工務店の人事のお悩み解決、ポケット人事編集部です!

 

工務店経営者様にとって「有能な人材が集まりにくい」「毎年退職者が出て社員が定着しない」などといった人材採用・育成の悩みは多いのではないでしょうか。

 

今回は工務店・ビルダーの人材採用、中途採用におけるポイントをお伝えしたいと思います。

 

即戦力を求める企業では中途採用が欠かせませんが、新卒採用とは違う中途採用のポイントは何でしょうか?

 

「求める求職者はその地域にいるか?」

新卒採用とは違い、中途採用の場合は募集する職種によってその難易度が変わってきます。

 

地域差はありますが、全国的に見ますと即戦力の営業や事務関係の方は比較的採用しやすく、逆に専門職にあたる即戦力の設計士や施工管理職は採用しにくい傾向にあります。

 

まずは自社の地域で営業職・設計職・施工管理職がどれくらい採用しやすいのか(即戦力の職を探している求職者がどれくらいいるか)、を知ることが重要です。

 

これにはインターネット上のデータベースサイトが活用できますので、ぜひお試しください。

 

「どんな方法で採用するか?」

中途採用の募集の告知(募集広告)を何を使って行うかということは、非常に大きなポイントになります。

 

主なものだけでも、求人情報誌、求人サイト、求人折込チラシ、新聞の求人欄、地域ミニコミ誌、ハローワークなどがあります。

 

過疎地域では、ハローワークを利用しても有能な人材が取れる可能性がありますが、ある程度都市部になりますと、ハローワークでの求人では有能な人材はなかなか採用できません。

 

これは求職者の立場になって考えると分かりやすいのですが、有能な方であればあるほど、ハローワークには行かずに、インターネット上などで求職活動を行う傾向が強いからなんですね。

 

また、当たり前の話になりますが、1~2年単位で転職を繰り返している人よりも、少なくとも4~5年は一つの会社に定着している人の方が、良い人材であるケースは多いです。

 

ちなみに、こちらは傾向としてではありますが、現在離職中(無職)の人よりも、現在在職中の人の方が、良い人材であるケースは多いという印象ではありました。

「面接で前職の話をどうするか?」

次に面接をする際に気を付けたい具体的な内容やコツをお伝えします。

 

面接で確認すべき最も重要なこととして、応募者が「前職の会社を今どう思っているか?」ということが挙げられます。

 

前職を退職した経緯は人それぞれだとは思いますが、今でも前職のことを良く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言うことはありません。

 

逆に今でも前職のことを悪く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言う可能性が高いです。

 

つまり、どのような理由があったにせよ面接の時点で前職のことを悪く言う人は、採用しない方が良いです。

 

次に、どの応募者も同じような話を面接でするので差が分からない、といった声も良く聞きます。

 

これについては、そもそもこちらの質問が一般的な当たり障りの無い質問になっていることが考えられます。

 

「なぜ当社に応募したのですか?」「あなたの長所を教えてください」

というような質問は、応募者がどこの会社の面接でも聞かれる質問なので、応募者も答えを用意してますし応募者の本音も聞き出せません。

 

御社が特に重視する項目や、これだけは確認しておきたいという御社独自の質問事項を用意した上で面接に臨んで頂きますと、応募者の差が今まで以上に分かるでしょう

 

また、営業職を中途採用する際に注意したいこととして、「社内新築受注キャンペーン優勝」などといった前職での実績が挙げられます。

 

そもそも履歴書に嘘を書いている場合は論外として、良くあるのは実績を水増ししているケースです。

 

先程の社内新築受注キャンペーン優勝も、実は個人ではなく営業所単位での表彰であり、応募者一人の個人実績では無かった、というケースは良くあります。

 

また個人実績の場合でも、例えば○年度新人賞と言って新人が2人しかいなかったですとか、受注棟数西日本トップと言って西日本に支店が1つしか無かったなど、笑えないケースも過去にありました。

 

こういった過去の実績に対する面接での対策方法としては、突っ込んだ話をすることで具体的な実績を聞きだすようにすることが必要です。

 

また実績だけでなく、なぜその実績を残せたのかという取組方法やプロセスを詳しく面接で確認することで、その実績が本当なのかはある程度判断できます。

 

営業職を中途採用する際は、是非、履歴書や職務経歴書の記載だけではなく、突っ込んだ質問をすることを心がけてください

 

「自社を基準にしたとき、どうなのか?」

最後になりますが、応募者を見抜く(評価する)基準をどうするかという悩みも良く聞きます。

ここで忘れないで頂きたいことは、必ず基準を自社に合わせるということです。

 

いくら応募者が他社で活躍した実績を持っていたとしても、御社の社風や仕事の仕組みに合わなければ御社では活躍できない可能性が高いです

 

逆に他社では鳴かず飛ばずだった営業職の人が、別の会社に転職した途端にトップセールスになるという話も実際にあります。

これはその人が突然変異したのではなく、その人に合った会社に入れたからトップセールスになれたということなのです。

 

応募者を評価する基準としては、「面接の時点での能力や雰囲気」ではなく、「御社に入社後に能力が活かせそうか」「御社の社風に雰囲気が合うか」という基準で、面接をして頂きますと良いです。

 

以上が、中途採用をする際の面接のコツになります。

 

地域によって多少異なりますが、年末年始は中途採用市場に人が増えてくる時期でもあります

もし中途採用の面接をされる際は、今回お伝えしたコツを1つでも活かして頂き、より良い人材が獲得できましたら幸いです!

ユニクロの働き方から見る“週休3日制”のからくりと狙い

こんにちは!ポケット人事編集部です

皆さんの会社は何時間労働制でしょうか?

 

恐らく、多くの企業様で「8時間労働制」とお答えになると思います。では、なぜ各社が「8時間労働制」なのか?と問われると意外と答えに迷われる経営者の方が多いです。

 

ちなみに、理由はいくつかありますが、大きな理由としては「週休2日制」「週40時間」というルールが影響しているでしょう。

 

法律では「週40時間以内で働きましょう」というルールが存在しますので、週2日の休みを取ると必然的に1日の労働時間が8時間となるからです。

 

ところが、世の中では、上記ルール以外の休日日数や1日の労働時間をルール化している企業も多くあります。

 

2015年「ユニクロが週休3日制を導入」というニュースが大きな話題となり、導入する企業も増えてきました。

そもそも「週休3日制」って何?

ユニクロの例を簡単に解説をすると、「週休3日制」を、国内約840店で働く転勤のない「地域正社員」を対象に導入する。という内容です。※店が混む土日や祝日は原則禁止として、平日のうち3日を休日とする。

 

ちなみに、これは国内全従業員の5分の1にあたる約1万人が対象となる予定です。

 

週休2日が一般的になってきた世の中の働き方に、一石を投じることになる今回の取り組みですが、一方で1日8時間の勤務時間を10時間に延ばして給与水準は変えない。という内容も含まれています。

仕組み化により離職率が改善

導入の背景には、様々な経緯があるでしょうが、大きな理由としては、今後さらに厳しさを増す“人材獲得競争”があるでしょう。

 

そこで、介護や子育てなどを抱えた人でも働きやすい環境を作り、各地域に根付いた「地域正社員」の数を増やすことで、人材の確保にもつなげたいとの思惑が見られます。

 

さらに、ユニクロはここ数年で人事制度改革を進め、上を目指す人(転勤を伴う正社員)と“それ以外の人”(地域型正社員)を分ける仕組みも整えています。

 

これが功を奏し、新卒3年目での離職率は5割超から3割まで改善を見せています。

 

 

ちなみに、店舗の正社員比率も現在では2割まで増加し、今後は更に5割を目標にしていく方針だそうです。

 

 

この取り組みに対して、世の中は、まだ賛否両論といった様相ですが、週休3日制は文部科学省が東京オリンピックに向けて検討している「夢ビジョン2020(日本初の新たなライフスタイル、社会モデルを確立・発信)」に含まれる重要テーマの一つでもあります。

 

人手不足の深刻化が指摘されているこれからの時代を生き抜くために、勤務体系を見直し、働き方の多様化を図る企業も今後ますます増えるかもしれませんね。