「災害」が住宅業界にもたらすもの

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

 

災害が世の中にもたらすもの

2011年3月11日に起こった東日本大震災から今年で9年が経過します。

 

当社スタッフにも東北出身者は多く、当時中学生だったスタッフは「こんなにどの建物も壊れたんじゃ、建設とか住宅の業界は儲かって仕方がないだろう」と、

前後左右で工事をしている様子を目の前にして思っていたそうです。

 

しかし、今改めて当時のニュースを見返すと、震災が業界にもたらした被害は甚大なものでした。

 

「物流が滞り、被害のない地域でも着工の遅れが相次いでいる」「深刻な住宅資材不足」「大手企業受注停止」

そんなニュースがあちこちで並んでいました。

 

工務店に必要な心構え

さて、前振りが長くなりましたが、今回はそんな「災害が業界にもたらすもの」に加え、「工務店に必要な心構え」にフォーカスして考えていきたいと思います。

 

災害を取り上げたのはなにも震災だけが理由ではありません。

 

ここ数週間で、コロナウイルスによる被害が全国各地、世界各国で深刻なものになっています。

これはもはや災害と言っていいでしょう。

 

コロナウイルスは、業界に何をもたらすのでしょうか?

 

まずは、消費者の心理を考えてみましょう。

「リフォーム工事を契約しているけど、遅れが出たら住宅ローンの控除が受けられなくなりそうで不安」
「新築を検討していたけれど、世間体を考えたら今は自粛した方がいいのかも」

 

これらの自粛や不安といった心理は、まさに震災の時と同様です。

 

これはつまり、当時の情勢を振り返り分析することで、今から役に立つ情報を先取りできるのではないでしょうか。

震災当時、世の中は不景気になりました。外出を控え消費が減るわけですから、お金の流通が滞り景気が悪くなります。

 

では不景気が続くとどうなるでしょうか。

 

ピンチをチャンスに!

国はお金を借りやすくするために、金利を下げます

 

ここでお気づきの方もいるかと思いますが、金利が下がるということは、住宅を買うタイミングとしては「良い」のです。

 

多少不謹慎かもしれませんが、住宅購入を検討している賢い人にとっては、今がねらい目なのです。

売る側としては、不景気だから買ってもらおうと無理にバックアップ制度や特典を付ける必要性は薄いでしょう。

 

まさに今、国民は不要不急の外出をさけており、景気が傾きつつあります。

これをねらい目として住宅購入を検討している消費者向けに、後押しとなる「買う理由」や、「自社で買うメリット」を見直し、打ち出していくことが肝心でしょう。

 

ピンチはチャンスと言いますが、今がその時なのかもしれません。

 

感染症の流行は平均6か月と言われており、今資材が確保できていなくとも、3か月後に打ち出すために材料をそろえる準備期間はあるはずです。

金利が下がってから必死に資材を確保するという事態にならないよう、今のうちからターゲットに対する武器と戦略を用意しておきたいものです。

明日は我が身。まずは小さな行動から~コロナ禍におけるお金の話~

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

 

数か月前から、残念なことに世間もこのコラムもコロナウイルスの話題で持ちきりです。
感染していないから安心とはいえず、影響は多方面にあるかと思います。

前回はリモートワークの導入についてお話させていただきましたが、今回はお金の話です。

 

利用できる「給付金・助成金・融資」

飲食、観光、イベント関係etc、緊急事態宣言も延長され、不要不急の活動自粛が求められる中、多くの事業で軒並み収入の減少がみられています。
そんな状況を打破すべく、政府より様々な融資・給付金・助成金制度が発表されつつあります。

しかしながら、要件などが複雑で、具体的にどうすれば給付金や助成金が支給されるのかよく分からないという方も多いのではないでしょうか?

 

実際に調べてみると、コロナ対策の制度は以下のように多種多様です。

 

【給付金・助成金】
・持続化給付金
・特別定額給付金
・小規模事業者持続化補助金(コロナ特別対応型)
・IT導入補助金2020 特別枠(C類型)
・雇用調整助成金~新型コロナウイルス感染症の影響による追加特例~

 

【貸付・融資等】
・新型コロナウイルス感染症特別貸付(特別利子補給制度)
・新型コロナウイルスによる各種納付猶予
・期限付酒類小売業免許の付与

 

このほかにも、個人事業主で月25万円を上限に、2/3を給付する全国一律の家賃補助制度である「個人事業者向け家賃補助案」が検討されるなど、この状況が続けば今後もこうした制度は随時増えていきそうです。

条件も様々あり、単に売上の減少だけでなく、コロナ対策の設備投資に対して受けることができるものや、要請により休業した企業への協力金など、要件を比較すると複数の助成金を併用できる可能性もあります。

ネットと人を活用しよう

ただネックなのは、やはり申請の複雑さでしょう。

HPや要項を読むと、なんとも難しい文言と面倒くさそうな手続きが羅列されています。

 

これを見てやる気をそがれる方が多いかと思いますが、そんな時に活用したいのはネットと人です。

 

持続化給付金の電子申請をする事業主が多いこともあり、最近はお金に詳しい人が積極的にネットで発信を続けています。
なかには、懇切丁寧なマニュアルをHP上で無料公開しているFP事務所や、電話やチャットで無料相談を実施しているフリーの税理士など、クモの糸がいたる所から垂れています。

 

申請方法だけでなく、自社にどの助成金が適用されるか分からないという場合の相談ももちろん可能です。

 

今のうちからこうした制度に目を向けてアンテナを張っておけば、本当に助成金が必要になったときに冷静な対処ができるかもしれません。

中にはこの状況に乗じて詐欺を働く輩も残念ながらいますから、焦って視野が狭くなってしまう前に、対策は練っておくことが得策といえるでしょう。

 

対策は早めに、事前に

コロナ禍において、未来は不透明で正解も不確実です。

仮に第2波、第3派が来たときに生き残るためにも、明日は我が身の精神で、危機感と冷静な判断を保ちながら乗り越えていきましょう。

 

「助成金や給付金って興味はあるけど…何から始めたら良いのか分からない」

そんな方は、まずはお気軽にシンミドウまでお問合せ(無料相談)ください。

実態の把握から、必要なカリキュラムまで、今回お伝えしきれなかった細かな部分や最適なシクミとしてお伝えさせて頂きます。

ブラック企業・ゆるブラック企業にならないために

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

最近は新聞やニュースでも多く取り上げられる「ブラック企業」というワード。
若者らの間ではブラック企業への関心が高まり社会問題化しています。そこで、今回は「ブラック企業」について考えていきたいと思います。

 

厚生労働省は2014年から、「ブラック企業」に悩む若者の支援を目的に、ハローワークに専用相談窓口を設置し、夜間や休日に無料の電話相談など「ブラック企業」に関する相談業務を強化してきました。
厚生労働省は「相談があった企業は迅速に調査し、労働環境の改善につなげたい」としています。

 

ブラック企業の定義って?

ところで、「ブラック企業」の定義とは何でしょうか?

長時間労働・セクハラ・パワハラ・社内いじめ・低賃金・残業代未払い・コンプライアンス違反etc 様々な条件が考えられますが、明確な数値や基準は定義されていません。
※もちろん、法令違反(労働基準法違反など)は「ブラック企業」の判断基準として明確な基準の一つとして考えられるでしょう。

 

そんな「ブラック企業」の定義を一点に絞り考えていこうと思います。
それは、自分が経営者であれ、従業員であれどんな立場でも構いませんが、
「自分の家族・子供を自社で社員として働かせたいか?」です。この問に、瞬時にYESと回答できれば、非常に良好な社風の会社でしょう。

 

では、少し自社の状況と照らしあわせて考えてみて下さい。
1.長時間労働・サービス残業・休日出勤が当たり前
2.安月給(年収ベースで30歳で300万円前後)
3.大量採用、大量退職を繰り返している(常にハローワークに求人を出している)
4.心身共(怪我・病気・精神的病など)にボロボロになったらポイ捨てされる
5.業務で使う備品などを社員の自己負担で購入している

 

いかがでしょうか?思い当たるふしは無かったでしょうか?こんな会社で自分の家族や子供を働かせたいでしょうか?
今後、従業員の認識や法律の理解が高まれば、これまで、善しとしていたことも一気に「ブラック企業」のレッテルを貼られる結果を招くかもしれません。

 

そんなこと言っても、現状の体制は変えられない。だから仕方がない。という意見もあるでしょう。
そんな変えられない状況や体制がある中でも、企業ができる防衛策は「社員との人間関係の構築」です。

定期的な面談や都度の声掛けなど日常の些細な言動・行動に注意を払うだけで、最後に待つ結果を大きく変えることも可能です。

人間は感情の生き物です。「ブラック企業」とされ従業員に見限られるかどうかも最終的には人の感情次第です。

世間がどのように見るかももちろん大事ですが、そこで働く従業員全員が自社を好きでいてくれること以上の企業防衛策はないでしょう
社内の人間だけで改革が難しいのであれば、協力業者さん、外部講師、コンサルタントなど様々な人の力を借りながらでも是非、社風改善や意識改革に取り組んでみてください

ゆるブラックにならない為に~ワクチンはお早めに~

次に「ブラック」ではないが「ゆるブラック」な企業について考え行きたいと思います。

さて「ゆるブラック企業」とはどんな企業でしょう?

 

この概念が認知され始めたきっかけはTwitterでした。
「『ゆるブラック企業』ってある。何年やっても月給20万ちょいで、キャリアパスはなく他社で通用するスキルも身につかない。(中略)5年もいれば向上心もスキルもなくなり、歳だけとって人生終わるとこ」

 

単純作業のみで身に付かないスキル。やる気のない同僚。雀の涙ほどしか上がらない給料。転職すらできない。気がついた時には茹でガエル状態。ゆるブラック企業で働く人の近い将来はこんな状態になっているかもしれません。

 

では、あなたが経営する工務店がゆるブラックではな本当のホワイト企業になるためには具体的にどんな施策が必要でしょうか?

まず大前提として、ブラック企業になることは避けねばなりません。

 

厚生労働省のHPを参照すると、ブラック企業の定義について以下の様な記述があります。

一般的な特徴として、
①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す
②賃金不払残業やハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い
③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う。などと言われています。

 

これを読めばお分かりになるかと思いますが、厚生労働省は
①時間 
②ハラスメント 
③格差
についてしか触れていません。
これさえクリアすれば万事OK、ホワイト企業!という訳にはいかないということはここまで読んでくださった方ならお分かりかと思います。

 

では、ゆるブラック企業に足りないものは何か、という視点で考えてみましょう。
スキル、キャリアステップ、昇給、やりがい…これらは一連の流れとして成立しそうですね。キャリアステップが明確で、それに則り昇給があり、各ステップでスキルが身につき、労働者のやりがいに繋がる。このサイクルがあれば、ゆるブラック企業から脱し、解毒が出来そうですね。

 

ある工務店さんの例をあげましょう。
ここでは評価制度を用いて若手の教育を行っています。
まず前提として評価項目があり、若手社員には先輩が一人つくメンター制度を用い、定期的に面談を行います。そこで自己評価と先輩からの評価で総合点を算出し、ランクアップできるかを検討します、そして今後はどの項目を重点的な目標とするかを先輩と決めていきます。これを一連の流れとして、1年で4回評価を行います。

一定以上の点数と取得しランクアップが出来たら昇給、評価項目は単にスキルだけではなく、「周りの人の事を考えた行動ができているか」などの人間的な要素や愛社精神を問うものも含まれているため、若手でもチャンスが多く与えられている評価制度になっています。
こうした評価制度のほかに、福利厚生を見直して資格手当を導入することも社員のやる気や自己研鑽、やりがいに繋がります。

会社を動かすのは人

当たり前ですが、会社を動かすのはヒトです。

ただ毎月お金を渡すだけでは必ずしも積極的に人は動かないものですから、どうしたらやりがいに繋がるのか、長く自社で働いてくれるのか、そんな当たり前のことから考えたら、おのずと上記のような制度や施策が必要になってくることは明白です。

 

社員の気持ちを親身になって考える。
働き方改革は、「当たり前」の概念と、少しの優しさと手間があれば実行できるのかもしれません。
そうすれば、社員が会社のことを好きになり、もう少し頑張ってみよう、会社に貢献しようという気持ちが芽生えてくるはずです。自社で働くことに誇りをもって、お互いやりがいを感じながら毎日仕事をしたいものです。

経営課題の緊急度と重要度の見極め

こんにちは!ポケット人事編集部です。

どの企業様も多かれ少なかれ解決すべき経営課題を抱えていることと思います。
今回は経営課題の緊急度と重要度の見極めと取り組みについて考えていきたいと思います。

 

経営課題の緊急度と重要度

経営課題には大きく4つの事項があります。
1.「緊急かつ重要」
2.「緊急ではないが重要」
3.「緊急だが重要ではない」
4.「緊急でも重要でもない」

 

代表例としては、
「緊急かつ重要」→増税前の駆け込み需要による新規受注の拡大・社員の補充
「緊急ではないが重要」→社内ツールや制度の整備・社員の採用・社員の教育
「緊急だが重要ではない」→営業電話の対応
「緊急でも重要でもない」→無駄話をなくす

 

多くの工務店様では緊急度の高いものから着手し、それで手一杯。
重要だと理解している事項でもなかなか手が回らないといった状況があるのではないでしょうか?

緊急ではないが重要な課題へ取り組めるかが重要

「緊急かつ重要」な課題に取り組むことは当たり前ですね。
どこの工務店様でも適正かつ必要な棟数の受注は取りに行きます。また、人員が足りなければ補充もするでしょう。
大切なことは、これらの活動は自社だけでなく他の工務店様でも当たり前に行なっているということです。つまり、出来ていて当たり前という訳です。

 

このラットレースから脱出するためには、「緊急ではないが重要」な課題への取り組み方が重要となります。
そんな余裕はない。と思われた方も、どこかで踏ん張って次のステージを目指さないと「現状維持=衰退」へとつながります。

 

また、いざ「緊急ではないが重要」な課題に取り掛かろうと意気込んでも、取り組み始めると、「この忙しい時期に…」「なんで今さら…」と反発に合うこともあるでしょう。
しかし、暇な時なんてあるでしょうか?
受注が取れていれば、取れているなりの忙しさ、受注が取れていなければ、取れていないなりの忙しさ。忙しさの内容は違えど、どのタイミングで提案をしたところで、「この忙しい時期に…」「なんで今さら…」という方たちには同じ事です。

 

社内で経営課題を認識する

この原因は、社内にその課題の緊急度が認識されていないことにあります。
もし、組織を動かし、変化させていきたいのであれば、「あんな事いいな。出来たらいいな。」といったドラえもんの世界ではなく、「やらないとマズイ」という危機感をもたせることも組織を動かし、変化させるためには必要となります。

課題を先送りにしない

特に表面化するまで分からないリスクに対しての対応はどの工務店様でも遅れがちです。
このコラムのテーマである「人事労務」も重要な課題ですが、今でなくてもまだ大丈夫。と先送りにしがちな経営課題です。
しかし、本当にそんなに悠長なことしていて良いのか?
それを見極めた上で、課題に取り組むことが企業を守る上では非常に重要になります。
事が起きるその前にリスクの把握・準備・対策を講じて行きましょう。

情報感度を高めて、様々な制度に対応できる企業に!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は助成金についてお話していきたいと思います。

知っている者のみが得する助成金

人事活動には「採用」「教育」「評価」「処遇・待遇」など数多くの活動があります。
人事活動では、人の採用からはじまり、採用した社員を工務店様毎の特色を出した教育を行い、成果を出せる体制・人材を創ります。
また会社の業績に対する貢献を適正に評価し、その評価に応じて、適切な処遇・待遇を与えなければなりません。

ここまでは、当たり前のことですが、せっかく「採用」「教育」「評価」「処遇・待遇」という、どこの工務店様でも行っている一連の活動を同じように行っているだけで、お金が貰えたら嬉しいと思いませんか?
普通は嬉しいですよね!

 

さて、ここからが今回のテーマとなるところなのですが、この人事活動にまつわる一連の活動の中で、お金を貰う為には助成金制度を利用する必要があります。
そして、この助成金制度は極論を言ってしまえば、助成金の種類や存在を知っているかどうかで損・得がはっきりと分かれてしまいます

要するに知っている者のみが得をすることが出来る仕組みが助成金です。

 

現在は終了していたり、後継の制度ができていたりしますが、過去に存在した助成金制度を3つピックアップしてご紹介します。

1.採用に関する助成金
例):『若年者等正規雇用化特別奨励金』・『3年以内既卒者採用拡大奨励金』
2.教育に関する助成金
例):『キャリア形成促進助成金』
3.処遇・待遇に関する助成金
例):『職場意識改善助成金』・『中小企業定年引上げ等奨励金』

 

1.採用に関する助成金では、40歳未満のフリーター等を雇用する場合、試用期間中(最大3ヶ月)は一月毎に4万円の受給が可能です。また、試用期間終了後、正規雇用をすることで、100万円の受給することが出来ます。【若年者等正規雇用化特別奨励金】
その他にも、卒業後3年以内既卒者(大学・短大・高専・専修などを含む)を正規雇用した場合、1人目は100万円、2人目以降は1人につき、最大80万円を受給することが出来ます。【3年以内既卒者採用拡大奨励金】【3年以内既卒者トライアル雇用奨励金】

 

2.教育に関する助成金では、雇用する労働者に対して職業訓練を実施した場合や、自発的な能力開発の支援を企業がした場合に、最大500万円(限度額)を受給することが出来ます。【キャリア形成促進助成金】

 

3.処遇・待遇に関する助成金では、有給休暇の取得率の向上や、所定外労働時間の短縮等の職場環境改善に関する要件を満たすことで最大200万円を受給することが出来ます。
【職場意識改善助成金】

 

※上記の助成金の受給には、その他一定の要件を満たす必要があります。

 

以上のように、今まで一連の流れとして行っていた人事活動でも、それを助成金制度と組み合わせながら実施することで、会社の利益体質に大きな影響を与えることが出来ます。
せっかく同じ活動をするなら、使える制度は有効に利用してみましょう。

とは言え、助成金を受給することが目的ではないので、そこをはき違えることなく、あくまでも、人事活動をバックアップ・支援するものとして考えて頂ければよいかと思います。

 

今回ご紹介した制度以外にも、数多くの助成金が世の中には存在していますので、是非、自社にあう助成金を見つけて利用してみて下さい。また各工務店様が属する地域独自の助成金制度なども存在している場合がありますので、ご検討の際は、地方自治体・最寄りのハローワーク・商工会議所などでも、確認してみてください。

最近話題になった「介護支援取組助成金制度」

少し前になりますが、平成28年に巷で話題になった「介護支援取組助成金」をご存じですか?

平成28年4月に新設されて以来、申請のしやすさ・取り組みやすさから、申請が殺到した助成金です。

しかし、この助成金、実際に取り組んでいるかどうか不明な会社からも申請が多数あったため、開始から2カ月半で見直しが行われ6月24日付けで申請基準が厳しくなりました。

問題として指摘されたのは、介護休職取得の実績は必要なく、ペーパー上で規程に盛り込めば申請できる仕組みだったことです。

そのため基準の見直し後は、有給休暇の取得と残業時間の削減への取り組み実績が求められるようになりました。

申請が相次いだからといって、途中で変更されても…という気はしますが、企業側からすると、見直し前はまさに「申請しなきゃ損!」の非常にお得な助成金でした。
(※この制度はさらに平成28年10月19日から「介護離職防止支援助成金」に移行してます)

 

助成金の制度を利用するための企業の準備

ところで皆様、無事に申請は間に合いましたでしょうか?

間に合った工務店様もいれば、申請を知った時・しようと思った時には、「申請が締め切られていた・・・」「申請基準が変わっていた・・・」という工務店様もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回のようなお得な制度を利用するために大切なのは、最新の情報を獲得できる情報感度の高さ。そして情報を得てすぐに対応できる行動力です

また今回の助成金のように「知って得する情報」もあれば、「知らないとアウトな情報」もたくさんあります

 

情報感度を高める

例えば、最低賃金
年に1回改定がされているのですが、改定時期はご存じでしょうか?
答えは、毎年10月です。

最低賃金は毎年ある程度の金額、時期が予想できますので、改定前から見越して準備される事をオススメ致します。

「最低賃金から余裕を持って設定しているから、あと数年は大丈夫!」という工務店様でも、調べてみたら「正社員ばかりに気を取られて、パートさんの賃金が最低賃金を下回っていた・・・」という場合もあります。

 

情報に対する対応力を高める

経営にまつわる情報は非常に幅広く多岐に渡りますし、しかも知っているだけではなく、早急に対応をする事が求められます。

情報感度に自信がない!
忙しくてすぐに対応できない!
そんな場合は、無理せずプロを頼ってみることも必要でしょう。
賢い経営者様や伸びている工務店様こそ、外部に頼れる部分は外部に任せて、本業に集中されています。
採用や人事制度、労務管理などはプロに相談し任せてみてはいかがでしょうか

その仕事が世界を変える?!~SDGsのすすめ~

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

突然ですが、 SDGs(エス・ディー・ジーズ)ってご存知ですか?

SDGsとは、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。

 

2015年9月の国連サミットで採択されたもので、2030年までに達成すべき17のゴールと136のターゲットを定めており、今世界的に取り組まれています。
今回は、このSDGsと工務店経営との関連性について触れていきます。

果たしてどんな繋がりがあるのか?働き方改革ともリンクするお話です。

皆さんが取り組んでいる採用活動、労務改革ももしかしたら世界課題を解決するファクターになっているかもしれません。

国内でもトレンドになり始めている「SDGs」

さて、なぜ急に世界規模の目標についてお話ししているかというと、このSDGsは昨今日本でも徐々に認識され始め、企業が積極的に取り組み始めているのです。

たとえば腕時計で有名なC社は、取り組みのひとつとして「紛争鉱物を使用しない」ことを宣言しました。紛争鉱物とは、購入することで現地の武装勢力の資金調達につながり、結果として当該地域の紛争に加担することが危惧される鉱物などを指します。

これらを使用しないという選択が、間接的に世界平和に繋がる活動となり、SDGs達成のための取り組みになります。

 

今の話を聞いてどう思われましたか?

「世界平和なんて壮大な話だな」「利益にはならなさそうだけど、要は社会貢献ってこと?」
そうです。17のゴールは非常に大きな目標であり、取り組みは企業の利益には短期的・直接的に結びつかないかもしれません。
しかし、大きな目標ということはそれだけ受け入れる器も大きいのです。

日常の小さな選択、小さな思いやりが、社会課題の解決へ繋がります。

なるべく裏紙を使おう、節水を呼びかけよう、これも立派な取り組みのひとつです。

 

では話を戻します。なぜ今企業単位でのSDGsへの取り組みがトレンドになっているのかというと、短期的な収益や事業成績に目が向きがちな企業にとって、長期的な存続を含む持続可能性や、社会的な付加価値を新たに考え直す機会としてSDGsは有効なツールであるということがあげられます。

そして間違いなく社会貢献にも繋がる、この有益性が認識され始めたことで、日本国内においても取り組みが推進されています

混みあう駅構内でちょっと顔を上げてみたら、SDGsに取り組んでいる証である虹色の丸いバッジをつけた人とすれ違うかもしれません。

工務店とSDGsとのつながりとは?

では、本題です。工務店とSDGsとのつながり・関連性について。これは非常に明快です。

「家を建てる」ことにおいて、例えば新潟のY社は自然素材にこだわっています。木材はもちろん、漆喰壁を使用するなど、住む人の健康に配慮した家づくりを行っています。

これだけで17のゴールのうち、4つの目標にかかる取り組みになっているのです。(ちょっとスマホで調べてみて、皆さんの会社ではどれに当てはまるか考えてみてください!)

 

さらに「地域」と近い存在である工務店は、社会貢献という視点でもリンクしやすいということは想像に難くありません。

地域に根ざした仕事をしていれば、この土地特有の問題は何か、工務店として解決するにはどんなアプローチをすればいいか、お客様のニーズを通してそんなことを考えたことがあるのではないでしょうか。

例えば空き家問題は、全国的な課題です。これを皆さんの会社ならどんな方法で課題解決することが出来るでしょうか?

世界規模の目標が少しでも近いものに感じて頂けたら嬉しいです。

 

「え!これもSDGs?!」~自社の取り組みから、身近な社会貢献を感じよう~

 

次に「SDGs」が社会問題でもある人手不足、働き方改革や採用活動とどのように関連しているかを具体的にお話していきます。

さて、先ほども説明したとおりSDGsには17のゴールがあります。「貧困をなくそう」「飢餓をゼロに」「すべての人に健康と福祉を」・・・
なんとも壮大な目標ですね。

 

しかし、皆さんが普段当たり前のようにやっている業務の一つが、これらの目標達成に関わっているかもしれません。

例えば、「ジェンダー平等を実現しよう」という5番目の目標。

工務店でも、近年女性社員は増加傾向にあります。

営業、設計、IC、監督、アフター…。仕事内容に男女の垣根というものもなくなりつつあります。この流れも立派なSDGsといえます。

 

そしてこうした話題に必ずと言っていいほど顔を出すのは、いわゆる「働き方改革」

職種の選択、管理職の割合といった具合に、女性の社会進出はどの業界でも見られるようになりました。

これまでも働き方改革については頻繁に触れていますが、それだけ世の中から注目され需要があるということ、そしてSDGsと働き方改革の親和性の高さがうかがい知れます。

 

もう少し紹介しましょう。

「住み続けられるまちづくりを」「つくる責任 つかう責任」「陸の豊かさも守ろう」11番目、12番目、15番目の目標ですが、これらは何となくイメージがわくのではないでしょうか。

地元に根差した工務店だからこそ、地元を大切にし、しかるべき場所から木材を仕入れ、新築はもちろん、リフォーム・リノベなどを通じてより長く住める家づくり、街づくりを支えています。

近年では多くの皆さんも取り組まれている「ZEH住宅」は、まさに地球にやさしい省エネ住宅です。

「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」という7番目の目標にばっちり当てはまります。こうした取り組みに関わっていることが、SDGsへの取り組みになるのです。

 

採用活動にも影響するSDGs

 

ここまで読んでいかがでしょうか。もしかして、こんなことを思っていないでしょうか?
「なんとなく分かったけど、結局SDGsって社会貢献とか働き方改革以外に何かないの?」
「良いことなのはわかるけど、自社に直接“良いこと“ってないのかな?」
いいえ!あるんです!

 

ここに「採用」という観点を持ち込んでみましょう。

昨今、大学機関では、SDGsをテーマに扱う授業やゼミが増えています。

新潟県の長岡技術科学大学が、2018年に国連からSDGsゴール9(産業と技術革新の基盤を作ろう)のハブ大学に任命されたことはご存知でしょうか?東アジアで唯一のハブ大学です。
つまり、SDGsの取り組みは、社会貢献だけでなく学生や教育機関に響く可能性が高いのです。

 

「人のためになる仕事をしたい」「社会貢献をしたい」と言う学生さんは多いです。言ってしまえばどんな仕事も人のためではあるのですが、SDGsを用いることでよりわかりやすく、第三者の目線で、この会社は社会にも人にも「良いこと」をしていると証明ができるのです。

 

普段から、自社の取り組みが17のゴールのうち何に当てはまるのかを考えておくこともおすすめです。何個に当てはまっているか?どんな取り組みをすれば、このゴール達成に貢献できるだろうか?社員の皆さんで話し合ってみたら、きっと新たな視点や発見が得られるでしょう。

そしてSDGsに基づいて自社のことを、学生さんをはじめ、求職者、学校、地方自治体、お施主様にも広く伝える武器となり、より御社の魅力が伝えられるかもしれません。

 

地方創生SDGs~国が本格的に動き始めています!~

これまで、SDGsとは何なのか、普段の業務とどんな関わりがあるのか、取り組むことによって自社にどんな良いことがあるのか、といった内容をお届けさせていただきました。
次に、国が発足した「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」や、2020年度から始まる「地方創生SDGs」の登録制度についてご紹介します。

地方創生…。まさに地域に根ざした存在である工務店のフィールドです。

 

さっそくですが、冒頭で挙げた「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」とは、読んで字の如く、自治体と、民間企業やNGO・NPO、大学・研究機関等とのパートナーシップの深化、官民連携の推進を図るために発足された会員制のプラットフォームです。

 

「自治体におけるSDGsの達成に向けた取組は、地方創生の実現に資するもの」であるとし、SDGsの達成と持続可能なまちづくり(経済・社会・環境)による地方創生の実現、官民連携による先駆的取組の創出を目的としています。
それに関連してもうひとつお伝えしたいのが、「地方創生SDGs」の認証制度です。

これまでSDGsに関する国からの認証制度というものはほとんどありませんでしたが、2020年度から、上記の制度が始まります。

認証と言っても何か厳しい審査があるというわけではなく、こちらから地方創生SDGsに登録するという形式を検討中とのことです。

…と、急に色々言われてもちょっとわかりにくいと思うので、改めて簡単にまとめると、役割としては主に3つあります。

 

①マッチング支援(研究会での情報交換、課題解決コミュニティの形成)
②分科会(会員提案による分科会の設置、議論の深化とプロジェクト化)
③普及促進活動(会員が開催するセミナー等への後援名義発出等)

 

「分科会」とは、プラットフォームの会員間で、共通の問題や課題に対する検討の実施、知見の共有及び取組の具体化に向けた調査・検討の実施を行うコミュニティのことです。

サークル、というと軽く聞こえてしまいますが、イメージとしては似ていますね。
この分科会をきっかけとして、地方創生に資する具体的な事業の創出やその事業を進めるために官民連携を促進することを目的とします。

会員は、分科会を提案することができ、また、設置された分科会への参加が可能です。

 

実際にどんな会があるかというと、ソーシャルマネーを掲げているプロジェクトや市と大学の研究室が連携協定を結び、震災復興を目指すプロジェクト、なかにはネコを通じてまちづくりを推進するプロジェクトなど、それぞれ取り組むSDGsのゴールも道筋も様々で、自分たちが得意なアプローチでSDGsに取り組んでいることが伝わります。
幾線も路線があり、向かう方向もバラバラだけれどちゃんと目的地に向かっている、まさにプラットホームのようです。

 

工務店を営む皆様が得意なアプローチを活かすとしたら、地元の木材を利用する・空き家を有効活用する・まちづくりに貢献する。

など、これもまた幾通りもの取り組みがあげられるでしょう。

自社の業務がどのゴールに当てはまるか、どうすれば達成できるかということを社内の仲間と意見交換をしたうえで、こうしたコミュニティを作り本格的にSDGsに取り組むのもいいかもしれません。

 

参考までに近い事例をご紹介すると、「持続可能なまちづくりの実現」を掲げた分科会のひとつは、地域と地域を結び物資や人材などを補い合い、地域連携協働協定に基づいたモデルエリアの実現に向け取り組んでいます。

これにより、「循環型社会におけるビジネスモデルの構築」という課題の解決を目指しています。
気軽に分科会には参画できますが、分科会の目的・解決する課題・活動内容及び期待される成果を明確にすることが必要なので、そこはしっかり準備たうえでコミュニティづくりに取り組みたいですね。

評価は“ヒト”ではなく“仕事”を評価する!判断軸は〈経営理念 経営ビジョン 経営戦略〉で強い組織づくりへ!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

今回は給与制度を運用していく上でキーポイントになる人事考課(評価制度)についてお話をさせて頂こうと考えております。

 

人事考課(評価制度)と聞くとどんな印象をお持ちでしょうか?

もしかしたら堅苦しく、小難しい印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

 

人事考課とはどんなものかを簡単に説明すると、スタッフの評価の仕組みと評価の方法をルール化するということだからです。

 

仕組みという意味では少々複雑に思えるかもしれませんが、ルールの作り方やプロセスがわかればしっかりと導入することが出来ます。実際にはそんなに難しく考える必要はありません。

人事評価は“ヒト”ではなく“仕事”を正しく評価する

本題に入る前に、人事評価の本質についてまずはお話させていただかなければなりません。

 

人事制度を導入している、いないに関わらず、従業員を雇っている以上は日常的に個々の社員さんの評価というものを行っていると思います。

(これは、意識的に行っている場合もあれば、無意識的に行っている場合もあります。)

 

しかし、人事制度の中で人事評価(評価のシクミ)を行いましょう。となった時に、多くの企業様で出てくるセリフとしていくつか共通するものがあります。

 

・会社には評価できるような人材がいない
・会社では社員を評価するのはまだ早い
・評価を行うべき管理者がそもそも器じゃない

 

このような内容を見て自社でも同じだな。と感じられる方もいるのではないでしょうか。

 

しかし、この考えの根底には、人事評価 → 人に対する評価(人を評価するモノ)
→ 人は人を正しく評価できない → だから人事評価はすべきでない

との考えがあります。しかし、この考え方は間違っています!

 

人事評価は「人」を評価するものではなく、対象はあくまでも「仕事」です。

「人」を評価しようとすると、性格・育った環境・学歴・能力・宗教観など評価者の価値観により大きなブレが生じます。

 

また、本人が改善しようにも改善することも出来ない問題も多く評価対象としては不適切であることが分かります。

 

そのため、人事評価の範囲は「仕事」に関することに限定されます。

人事考課の評価プロセスについて

人事考課では、通常、一定期間スタッフの評価を行い、給与や賞与の算定または、昇進・昇格の判断基準とします。

 

人事考課は、主に次の3つの視点から制度設計されることが多いです。

 

1.情意(態度)評価
・・・仕事に取り組む姿勢に対する評価。(評価基準・項目は各社の価値基準による)

 

2.成績(業績)評価
・・・一定期間の成果・成績に対する評価。(評価基準は役職や年次により異なる)

 

3.能力(職能)評価
・・・評価時点での能力に対する評価。(等級・役職毎に能力要件は異なる)

 

実際の運用の際にはこの3つの視点から更に項目を分けてブレークダウンさせて行きます。

 

例えば、先ほどの3つの視点から

1.情意(態度)評価…協調性・あいさつ・責任・経営理念
2.成績(業績)評価…売上・棟数・工期・クレーム
3.能力(職能)評価…資格・判断力・実行力・部下指導力

この項目を基に5段階評価などを行います。項目を細かく設定する目的は、「人事考課の標準化」であると言えます。

 

簡単に言いますと、人事考課の方法や判断基準を誰がやっても誰が見ても分かるような形にするということです。それが、「人事考課の標準化」ということになります。

 

「スタッフの評価をしましょう」では評価者は何を見たら良いのか分かりません。
また「情意・成績・能力別に評価をしましょう」では評価者により評価箇所にズレが出ます。

 

その為、出来るだけ、評価項目を細かく設定し、誰が評価しても同じように評価できるように評価すべきポイントを決めておく必要があるのです。

 

そのために大切なのは、この3つの項目をより自社が求める内容・行動・数値に落とし込むことで、適切な評価を行う事ができます。

 

成果の評価でも、「大変良い」「良い」「普通」「悪い」「非常に悪い」など抽象的な5段階評価などでは自社にあった適切な評価をブレなく誰もが行う事は難しいです。

 

しかし、「大変良い」は粗利○○万円以上、新規受注○○棟以上、「普通」は粗利□□万円以上△△万円以下、新規受注■■棟以上▽▽棟以下などの様に、誰もが分かる明確な数値や文字にすることで、誰でも正しく評価が行えます。

人事評価で陥りやすいポイント

ただし、ここで、多くの工務店様が陥り易い間違いが3点あります。

 

1点目は、評価項目が他社のマネ事や一般的な項目になっている。
2点目は、評価項目が全社員共通のものとなっている。
3点目は、評価1~5のような単純な数字に置き換えた評価にしている。

 

1点目は、評価項目が自社の価値観や評価すべき項目として相応しいものとなっていないという事です。

 

業種も業界も地域特性も価値観も違う会社の評価基準をマネしても本当に納得のいく評価は出来ません。

先もお伝えさせていただいた通り、ここには自社の経営理念や価値観を交え設定しなくてはなりません

 

2点目は、新入社員から幹部社員まで、または営業から工務まで同じ基準で評価することは出来ないという事です。

仕事上で求めるものが違う様に評価基準も異なるものを設定しなくてはなりません。

 

3点目は、数字だけでは評価者ごとに判断のブレが大きくなるという事です。

数値に落とし込むのが大切な一方で、このポイントはやや逆説的かもしれません。

 

もちろん、テストの点の様に90点~100点は評価5、75点~89点は評価4などの様に明確に数値化できるものであればいいですが、評価においては、単純に数値化できるもの多くない可能性があります。

 

そのため、場合によっては、評価項目ごとに求める内容を文字化し設定しなければなりません。

 

例えば評価項目に「挨拶」という項目があったとします。

 

この時に、評価1を「挨拶をしても返さない」、評価2を「自分から挨拶をすることは無いが、挨拶されれば返していた」、評価3を「いつも誰に対しても自分から挨拶をしていた」と言う様に評価の基準を文字化することで、誰が評価をしても評価のブレを小さくすることができます。

 

既に人事考課(評価制度)を導入済みの工務店様は自社の制度の見直しの際に、これから導入をご検討の工務店様は今後の導入の際に、以上の3点に注意した上で制度設計をして頂きたいと思います。

 

また人事考課(評価制度)導入の際には、他社のマネ事や既製品として世の中に出回っている制度や項目ではなく、自社の価値観や目的、方向性をしっかりと持った上で自社オリジナルの制度の設計・導入されることをお勧めします

 

評価は相対評価ではなく絶対評価…は実現可能なのか?評価で大切なたった1つのこと

こんにちは!ポケット人事事編集部です!

今回は人事評価制度と給与設定に関する内容をお話ししていきます。

 

人事評価は絶対評価?相対評価?

 

給与を決定する一つの基準として、人事評価制度を導入されている工務店様も増えてきていますが、この評価の際にどのような基準で評価されているでしょうか?

 

近年では、評価は相対評価ではなく絶対評価にしなければいけない。という内容が主流になっていますね。

 

以前は、学校の通知表も相対評価でしたが、今では○点以上はA、○点から○点はBなどのように、基準を満たせば全員がA評価になってもよいというのが絶対評価になっています。

 

絶対評価は評価基準が明確に示すことができ、社員の納得感を得ることや、モチベーション管理、達成度評価、能力評価という意味では一定の意味を持ちます。

 

では、実際に評価制度を導入した際に、工務店様で絶対評価を行うことは可能でしょうか?

 

私の見解としては、非常に難しいと考えています。

 

工務店の人事評価には相対評価が向いている

その理由は、給与原資には限りがあるからです。

 

絶対評価を行うという事は、基準を満たした人には、それ相応の報い(金銭の場合が多い)をしなければいけません。

 

評価はしたけど、それが何にも反映されなけれは社員の不満が高まり、評価を行うことが逆に社員のモチベーションを下げる結果につながりかねません。

 

その為、評価に伴い、評価基準に見合った昇給を強いられることとなります。

 

仮に、社員50人の工務店様で全社員が昇給基準をクリアし、一人平均で月額1万円の昇給となった場合、賞与も含めると年間で1,000万円近い人件費の増額となります。

 

バブル期のように、右肩上がりで、どんどん昇給させても企業も増収増益だから大丈夫!
という時代であれば、この方法で問題ありません。しかし、そうはいかないのが現実です。

 

そこで、私は工務店様の現代における経営では相対評価をお勧めします。

 

相対評価の一番のメリットは業績に応じ、企業側で自由に昇給予算を設定できるところにあります

 

この方法であれば、業績が良かった年には良かったなりの昇給予算を悪かった年には悪かったなりの予算を設定できます。

 

大切なのは納得の評価制度+フィードバック

 

ここまで、お話しすると結局はえんぴつ舐めの評価(社長や評価者の感覚に基づく評価のことですね)と変わらないじゃないか。

とお感じになる方もいらっしゃるかもしれません。実際その通りなのです。

 

・元気があっていい
・いつも遅くまで残って働いていた
・後輩の面倒をよくみていた
・何となく仕事が頼みやすい
・報連相がしっかりしているので、任せておいても安心

 

こんな方はなんとなく評価してしまいたくなりますよね。

人が人を評価する以上、完璧なものは存在しません。

 

極論ですが、中小企業における人事評価制度とは、相対評価(えんぴつ舐め)をルールに乗せて、社員の満足ではなく、納得感を高める為の資料集め、資料作りの作業です。

 

それでは、社員が報われない…会社の搾取だ…などと言う方もいるかもしれませんが、私は、会社が社員に報いる最善の方法は事業の継続だと考えています

 

絶対評価で一時的な昇給増や満足感を与えるよりも、相対評価により会社に無理なく着実に成長できる給与制度のスタイルが企業の長期的な繁栄、敷いては社員の幸せにつながると考えています。

 

また、本当に時間を割かなくてはいけない部分は、フィードバック制度の確立です。

重要なのは評価結果をどのように本人に伝えるか、なんです。

 

数百人、数千人規模の会社であれば評価にも「合理性」・「能率性」の原理・原則を取り入れて時間を短縮して実施することも必要です。

 

しかし、100名以下の中小企業様においては、「納得性」・「合意性」の原理・原則を守り、社員の皆さんに対して一人ひとり、しっかりと個別の面談・フィードバックの機会を設けることが重要です

 

また、面談・フィードバックを受けて実際に社員の皆さんがどのように感じたかについてのアンケートを実施することもお勧めしています!

 

面談の時間だけでは伝えられなかったことや評価者や会社に対する不満や改善提案など様々な意見を救い上げることができる効果的なツールとして是非ご活用下さい。

 

相対評価での昇給額設定方法

工務店様の現代における経営では相対評価をお勧めしていますが、その手法を表を交えて1つご紹介いたします。人事評価制度と昇給額について更に掘り下げた内容をお話ししていきます。

上の表は、評価を行った際に部門(職種)毎にランク分けをするための資料です。

 

この表を使う際の肝となるのが、ランク別人数の設定です。方法はいたって簡単です。

 

例えば、今期の営業は棟数も予想を上回るペースで取れたので、SやAランクの人数を多くして、Dランクは0人にしよう。

 

逆に工務は発注ミスやクレームが相次いでいたので、Sランクは0人としよう。というように、業務の実態や業績を反映させて人数を決めるという方法です。

 

そして最後に、決められた人数の枠に評価順に振り分けしていきます。

 

ここまでは、いわゆる相対評価。順位づけですが、ここから給与に反映させるポイントをお伝えします。

ここでのポイントは昇給原資を守る。という点にあります。

 

例えば、今期は会社として10万円(月額)の昇給原資が用意できるとします。
この原資を適正配分する仕組みとして、ポイントと人数の振り分けが重要になります。

 

一般のSランクは50ポイント、係長のDランクは50ポイントというように役職別・評価ランクべつにポイントが決まります。

 

全社員のポイントを合計したものが今回の全社ポイントとなります。

 

仮に社員数15名の工務店様で全社ポイントが770ポイントだとした場合、昇給原資10万円ですので、1ポイント単価は130円となります。

 

あとは、この1ポイント単価130円を再度、ランク別のポイントに乗じて昇給金額が決定します。一般のSランクであれば、(130円×50ポイント=6500円)となります。
この手法であれば、昇給原資をオーバーする可能性は皆無です。

 

実際の運用の際には、部門別・年齢別・役職別にポイントの比重をズラすことで、現実的かつ理想的な予算管理が可能となります。

 

評価と給与の関係をしっかりと把握しコントロールすること

何となく、えんぴつ舐めで決められていた給与額もこのシステムに落とし込むことで、一定の基準を持って運用することが可能となります。

 

制度改定をご検討の際には是非参考にしてみてください!

ユニクロの働き方から見る“週休3日制”のからくりと狙い

こんにちは!ポケット人事編集部です

皆さんの会社は何時間労働制でしょうか?

 

恐らく、多くの企業様で「8時間労働制」とお答えになると思います。では、なぜ各社が「8時間労働制」なのか?と問われると意外と答えに迷われる経営者の方が多いです。

 

ちなみに、理由はいくつかありますが、大きな理由としては「週休2日制」「週40時間」というルールが影響しているでしょう。

 

法律では「週40時間以内で働きましょう」というルールが存在しますので、週2日の休みを取ると必然的に1日の労働時間が8時間となるからです。

 

ところが、世の中では、上記ルール以外の休日日数や1日の労働時間をルール化している企業も多くあります。

 

2015年「ユニクロが週休3日制を導入」というニュースが大きな話題となり、導入する企業も増えてきました。

そもそも「週休3日制」って何?

ユニクロの例を簡単に解説をすると、「週休3日制」を、国内約840店で働く転勤のない「地域正社員」を対象に導入する。という内容です。※店が混む土日や祝日は原則禁止として、平日のうち3日を休日とする。

 

ちなみに、これは国内全従業員の5分の1にあたる約1万人が対象となる予定です。

 

週休2日が一般的になってきた世の中の働き方に、一石を投じることになる今回の取り組みですが、一方で1日8時間の勤務時間を10時間に延ばして給与水準は変えない。という内容も含まれています。

仕組み化により離職率が改善

導入の背景には、様々な経緯があるでしょうが、大きな理由としては、今後さらに厳しさを増す“人材獲得競争”があるでしょう。

 

そこで、介護や子育てなどを抱えた人でも働きやすい環境を作り、各地域に根付いた「地域正社員」の数を増やすことで、人材の確保にもつなげたいとの思惑が見られます。

 

さらに、ユニクロはここ数年で人事制度改革を進め、上を目指す人(転勤を伴う正社員)と“それ以外の人”(地域型正社員)を分ける仕組みも整えています。

 

これが功を奏し、新卒3年目での離職率は5割超から3割まで改善を見せています。

 

 

ちなみに、店舗の正社員比率も現在では2割まで増加し、今後は更に5割を目標にしていく方針だそうです。

 

 

この取り組みに対して、世の中は、まだ賛否両論といった様相ですが、週休3日制は文部科学省が東京オリンピックに向けて検討している「夢ビジョン2020(日本初の新たなライフスタイル、社会モデルを確立・発信)」に含まれる重要テーマの一つでもあります。

 

人手不足の深刻化が指摘されているこれからの時代を生き抜くために、勤務体系を見直し、働き方の多様化を図る企業も今後ますます増えるかもしれませんね。

“未来の優良企業”と“未来の優秀人材”をつくるために必ず入れるべき評価制度とは?

こんにちは!ポケット人事編集部です

 

「良いスタッフが採用できない・・・」
「スタッフが成長しない・・・」
「スタッフが定着しない・・・」
「受注棟数が伸びない・・・」
「目標粗利が確保できていない・・・」
「完工粗利が予定を下回る・・・」etc…

 

多くの工務店様でこんな悩みは抱えてらっしゃないでしょうか?

 

今、この悩みに対応する為の方法として“スタッフの評価制度”に力を入れる工務店様が増えています。

 

今回はなぜ?今、評価制度が注目されているのか?そもそも評価制度って何するものなの?といった疑問に今回はお答えしていきたいと思います。

評価制度は、会社・スタッフ双方の成長の道しるべ

若者の離職理由には、「給与」や「福利厚生」といった点も勿論上がりますが、それ以上に「会社に将来性が無い」「ノルマや責任が重すぎた」「自分の能力を発揮できる場がなかった」「成長できる環境が無かった」といった理由が上位に連ねています。

 

会社側からすれば、そんなことない!と言いたくなるような項目もあると思います。

 

しかし、現実にこうした理由で会社、スタッフ双方にとって不幸な離職を招いています。

 

そんな事態を未然に防ぐために「スタッフの評価制度」が一役買います。

評価と聞くとマイナスな印象をいだく方もいらっしゃるかもしれませんが、それは、評価制度の設計が上手くいっていないからです。

 

「スタッフの評価制度」の目的は評価を通じて、会社の想い(理念・ビジョン)や考え(経営戦略)を理解してもらい、共に幸せになる為、共に成長する為の道しるべを作ることにあります。

 

共に幸せになる為、共に成長する為と言うからには、会社とスタッフ双方にメリットがあり、会社が“儲かる”仕組みにする必要があります。

 

また、評価は双方向のコミュニケーションの場ですので、評価するだけにせず、手間暇かけて必ずフィードバック(育成面談)の機会を設けることも大切です。

 

では、実際にどのようにして評価制度を作りこんでいけばよいのでしょうか?

 

評価制度の作り込みから社風への昇華

 

まず、人事制度や評価制度を構成する“3大要素”と言われるものには、「等級制度」「給与制度」「評価制度」があります。この3つの制度は正に三位一体を成すものです。

 

人事管理や労務管理というと労働基準法にガチガチに縛られていて、企業は法律を守るだけで、そこに創意工夫の余地はほとんどありません。

 

しかし、そんな余地の中に、「給与」と「評価」それに「賞与」があります。

 

法律を完全に順守していくと、人事管理や労務管理では他社との差別化をしていくことは難しいですが、給与の仕組みや評価の仕組みは自社の考え方を伝え、社風を作っていく為の大きな武器になります。

 

評価制度は会社の方針を見直すことから始める

 

さて、その作り込み手順ですが、大きく分けて「経営理念」「ビジョン」「経営指針・方針」「行動指針」といった自社の存在意義や目指すべき姿、その為の考え方や具体的な行動を改めて見直すことから始めます。

 

いくら優れた人事制度を作ろうとしたところで、会社の方針や考え方に反するものでは、どこかで歪みが出てきます。

その為、改めて自社の軸となるものを確認し、そこから深掘りを進めます。

 

第2段階では、社員への想いを成す「人事理念」「基準行動」「現状の人材分析」「求める人材像の設定」「教育体制」を検討します。

 

理念やビジョンを実現するためには、自社にどんな人材がいたらそれを達成できるのかを考え、またまだそのレベルに達していないのであれば、どうすればそのGAPを埋めることができるのかを考えた具体的なアクションや教育方法を決定していきます。

 

決めたことはすべて具体的な言葉、文字にすること

 

ポイントは、自社が求める人材とはどんな人物なのかを、具体的な行動レベルまで、落とし込んで文字化していくことです。

 

どんなに社員のことを思っていても、全員に共通の想いを伝え、継続し続けるには具体的な言葉や文字が必要です。

 

この言葉選びや、具体的な行動のハードルの設定がやがて自社の社風へと昇華していきます。

 

評価制度は、評価することが目的ではなく、評価することで現状の出来ている事・出来ていない事を明確にして成長の機会を提示していくことでもあります。

 

泥臭く、非効率な方法に感じられる内容も含まれるかもしれませんが、急がば回れの精神で「評価制度」を自社の差別化戦略として活用してはいかがでしょうか?