2020卒の採用活動の動向を振り返る

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、昨今の学生の就職活動には親・親族が大きな影響を持っていることが分かっています。

以前にも触れたテーマですが、少人数の採用を検討している工務店様には実は大きな武器とすることが出来ます。

 

その手法の1つが「家庭訪問」です。

学生時代に、先生が各家庭を訪問して生徒の学校での様子や家庭での様子を報告・共有するといった形で記憶に残っているのではないでしょうか?

この形式を採用活動において活用します。

 

新卒学生採用の押さえどころ

例年、多くの企業様で採用活動の課題にあげられる項目として「内定辞退」の問題があります。
せっかく、自社に興味を持ってもらい、説明会・選考会と回を重ね、費用も投じてきたにも関わらず、内定を出した後で「大手企業や希望業界から内定が出たので、内定を辞退させて頂きます」と学生から連絡が届きます。

内定辞退は、時期によっては取り返しの付かない場合も勿論あります。そして、何よりこれまでに費やした時間と労力、費用が全て水の泡となってしまいます。

 

この問題を未然に防ぐ手法が「家庭訪問」なのです。

内定を出した学生のご家族に対してご挨拶に伺うことで、ご家族も企業に対しての安心感や信頼感をもって頂くことができます。

 

もし、学生がA社とB社どちらに入社すべきかを迷った時、最後に背中を押してもらう役目をご家族に託すわけです。顔を合わせて話を聞く機会を持てた企業とそれ以外の企業どちらの企業がそのご家庭にとって好印象かは明らかです。

また、社会人初年度となれば生活環境もガラリと変わり、不安になる時期もありますが、そんな時もご家族の支えがある場合と、ない場合では最後の踏ん張りに違いが出てきます。「家庭訪問」は採用時だけでなく、入社後の社員の継続性も含めて非常に有効な手法になります。

 

この方法は、数十人・数百人規模で採用を行う大手企業には真似の出来ないことです。
企業の知名度・立地・条件面etc・・・条件は各社様々ですが、採用において今、皆様が思っている「自社では難しい」という事も考え方や手法を少し変えてみると他社では真似出来ない強みに変えることが可能です。

大手ハウスメーカーにはない、各工務店様の良さをお客様にご説明しているように、学生・ご家族にも自社で働くことの良さを是非直接伝えてみて下さい。

 

今後の工務店採用のあり方、動き方

最近はニュースの影響なのかお客様から「今後の新卒採用のルール・時期はどうなるの?」「3月スタートのまま?」「通年採用になるの?」という戸惑いの声をいただくことが増えています。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、内定出しの開始時期を「昨年より早めた」という企業は規模を問わず全体の約4割にのぼります。この早期化が影響し、7月時点でおよそ8割の学生が既に内定を得ていることも明らかになっています。

 

こうした動向を見ても、採用活動のピーク時期は前年にも増して前倒ししていることは事実です。とはいえ、他社の傾向を把握しながらも、惑わされることなく御社に合った採用活動を設計していく必要があります。そこで、採用活動を改めて考える上で意識していただきたいポイントを、学生側の意見や時代のニーズもご紹介しつつ、お伝えさせていただきます。

 

柔軟な採用のあり方とフォローの質が決め手

同時期に一斉に採用活動をスタートさせる従来の新卒採用の形式に対して、一定数の学生からは「説明会や選考の日程を柔軟に設けてほしい」という希望が上がっています。部活動や研究や論文執筆に時間を掛ける理系学生や、インターンシップやボランティアも含めた学外での学習経験に力を入れる学生にとって、就職活動のためにかかる時間が障害となることがその理由でしょう。

 

学内外の取り組みに熱心な学生にもしっかりと就活を出来るように、スケジュールや環境を企業側で整えてみてはいかがでしょうか?

 

最近のトレンドを考えても、ある程度決められたタイミングの採用活動ではなく、年間を通じて採用活動を行う「通年採用(インターン→春採用→夏採用→秋採用)」が一般的になっていく見込みです。

 

就職ナビサイト等で打ち出す募集に加えて、就業体験等のインターンを通じた相互理解に基づく採用や学校関係を強化した地域連携型の採用を行う手法の確立を目指す企業も増えてきました。

 

多様な採用のあり方を実現すべく動き出しているのは、国内の大手企業です。早くから自社に興味を持ってもらうための有給インターンシップの実施、新卒の初年度年収を上げて技術系人材の惹きつけを図る試み、入社後最短3年で経営幹部に抜擢する条件を提示して、若いうちから成長意欲を駆り立てている企業などは、その先例と言えるでしょう。

 

昨今では4社に3社は採用目的でインターンを実施し、約9割の学生は参加すると言われています。「優秀人材」と呼ばれる層の学生の目にどう自社を映してもらうか、他社から抜きんでるにはどうするかを考えた施策を打ち出して、差別化を図っているのです。

 

たとえば、工務店様の行う設計やコーディネート等の座学で学んだ内容を実際に現場でアウトプットできるプログラムは、学生にとって珍しく新鮮ではないでしょうか?

 

1日会社訪問や最初に会う時点で社員との交流を促す機会の創出が相次ぐ中、短時間でも就職前に実務を経験できる職種別のプログラムは学生の惹き付けになるかもしれません。

 

講義で習い、言葉では分かっている用語を間近で視覚的に覚えられるような場をインターンとして提供できれば、建築を学んでいる学生の視野に早くから御社が入社希望企業の一社として入ることも十分に可能でしょう。

 

ただし選考となれば、各社の内々定のタイミングや学生の承諾の時期の分散も想定される今後、フォローの質が学生と工務店様とを結ぶ決め手にもなることも意識した受入体制の構築が必要です。

 

ある海外の本では「採用する」という言葉を「ポストを提案する」と翻訳されていて、とても素敵だなと思いました。皆さんの会社でも単に採用するという意識から他社とは違ったアプローチや学生へのプレゼンを考えることも、自社の魅力をしっかりと伝え、ミスマッチの無い採用を実現させるでしょう。

 

新卒採用はやってみたいけど、今まで経験がない。学生の集め方が分からない。予算がない。でも興味はある。

 

多様な採用のパターンと、学生の視点も知りながら御社にあった手法をどう実行すべきか模索していくことが今後より求められていきます。

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

Amazonに学ぶ!自社で「本当にほしい人材」を採用するために、担当者の役目とそのポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

中小企業の採用担当者は本来の業務と掛け持ちで、採用活動を掛け持ちで担当なさる方がほとんどかと思います。

応募者への応対、貴重な人材の退職など、数々のお悩みに日々葛藤していらっしゃるのではないでしょうか。

 

特に、中途採用の選考において「業界経験の豊富な人材」「即戦力になる人材」「マネジメントを任せられる人材」などといった、見えにくい基準で選考しようとするケース、またベテランの採用担当者でも、自分なりに自社理解した上での感覚にこだわり、応募者の見極めに困っているというケースをよく耳にします。

これらの課題を乗り越えて採用活動を行うことは、会社全体の成長を促進するために極めて重要です。

今回は言わずと知れた世界的なリーディングカンパニーに成長を遂げたAmazonを事例に、どのような採用活動を行っているのか、その手順と“面接官“として担当者の果たすべき役目について、実例を交えてお伝えします。

人事部ではなく、直属の上司となる人間が部下を採用

まず、Amazonでは採用人数は部署ごとに予算審議を経て決まり、割り当て人数以上の採用をすることは余程の理由がない限り許されません。

Amazonでは採用ポジションの上司を、「ハイアリング・マネージャー」という名の採用責任者と呼び、自分で直属の部下となる人材を採用していくことになります。

つまりは、人事部あるいは担当窓口が一括して担うのではなく、実際の仕事内容を熟知している直属上司が、応募者の経験値やスキルを吟味して人材を選考するように仕組み化されているのです。

 

「ハイアリング・マネージャー」は、まず自社が求める人材についての条件をまとめた「ジョブ・ディスクリプション(募集要項)」を人事部に提出。

人事部から各求人募集サイトに募集情報が発信されます。応募が集まり、書類選考、一次面接など、その後のスクリーニング(選別)過程は全て人事部ではなく「ハイアリング・マネージャー」が進めていくことになります。

選考面接にあたる担当者を決めるのも「ハイアリング・マネージャー」の大切な役目です。

面接水準を高く維持するスペシャリストを任命

担当する“面接官”は誰でもいいというわけではありません。

最終面接には必ず「バーレイザー」と呼ばれる独自の社内資格をもつスペシャリストを含めなければならない決まりがあります。

「バーレイザー」とは、Amazonが採用の「バー(基準)」を常に「レイズアップ(上げる)」し、面接水準を高く維持するための管理人の役割を担っています

 

「バーレイザー」はまず半日のトレーニングプログラムを受けます。さらに、他の面接官の面接に同席し、逆に自身の面接も他の面接官に同席してもらうことを徹底します。

また、相当数の面接を経験し、自社が求める採用基準を満たしているか否かを正しく判断できると認められたら再び「バーレイザー」になるためのトレーニングを受けることができます。その後も面接応対の経験を重ね、委員会で承認されて初めて「バーレイザー」になることができるのです。

ほかの面接官が的を射ない話をしていれば必ず指摘を入れ、面接官の質を上げていくことも「バーレイザー」の役割です。

前述の「ハイアリング・マネージャー」は自分に関わる部署ではなく、全く違う部署に所属する「バーレイザー」に面接を依頼しなければならない規約も存在します。

 

このように採用に人員を割き、時間をかけて選考を行うのは、「ビジネスを動かすのは人であり、人間の資質やスキル、経験値が企業にとっては重要」と考えるAmazon創業者であるジェフ・ベゾスの理念が反映されているからです。

「ずば抜けて優れた人材なしに、業績を上げることは不可能だ」という考えに沿って、ベゾス氏が自ら設定した人材採用基準がAmazonには存在します。

 

従業員の規範かつ採用基準そのものとなる「リーダーシップ・プリンシパル」

それは「リーダーシップ・プリンシパル」と呼ばれるAmazonの従業員の規範となる原則14項目です。

これは「バーレイザー」を含めた面接官が見極める際の基準となり、選考時の明確なチェック項目として機能します。応募者のスキルの優劣以上に、「リーダーシップ・プリンシパル」という明確な採用基準で自社の価値観と合うかを重視します。

応募者の考え方を深掘りし、採用の基準と照らします。スキルは入社後でも鍛えられますが、価値観や考え方はその人の生き方に起因しているため、多くの部分は後から変えることが難しいだろうと想定して設けているのです。

自社における退職者・問題児に「価値観」とのずれを感じて困ったご経験、皆さんにもおありではないでしょうか。

面接官は今、という定点、また必要スキルの合致という短期的な視点よりも、組織を成長させていくために長期的な活躍が見込めるかを重視します

 

面接時の問いかけ「なぜ?」で徹底的な深堀りを

「リーダーシップ・プリンシパル」の一つ、Dive Deep(より深く掘り下げること)を例に挙げます。

応募者が、役職が上がるほどに一体「どこまでお客様のニーズの本質を掴めるか」「何かを決断する際、その先にあるビジネスインパクトをどこまで想定できるか」といった掘り下げた視点をもてる人材かどうかを、面接で評価します。

また、それを確認する面接官自身の質問態度としても「Dive Deep」を徹底し、応募者の答えに対して「なぜ?」を繰り返すことで彼らの考え方を把握していくのがポイントです。

就職活動向けに作られた面接、台本のある、練習を繰り返した受け答え。こうして整った内容やいわゆる盛った話に対して、面接を通じてデコレーションを剥ぎ取った応募者の本質を見極められるかが、面接官にかかっています。

Amazonの成功から自社においてできること

Amazonの面接ではパフォーマンスを出すためのバー(基準)に精通した現場の人間が「リーダーシップ・プリンシプル」と呼ばれる高い「採用基準」を貫く選考を実施します。

「バーレイザー」と呼ばれるスペシャリストが面接をリードすることで、採用のクオリティを維持しているのです。ただし、採用全体を取りまとめるのは、採用対象者の未来の上司となる「ハイアリング・マネージャー」です。

世界最大のオンラインショップの成長を支えているのは、「リーダーシップ・プリンシパル」に基づいてビジネスを動かす「人」です。

担当者は採用・選考に懸ける戦略を考えて、「人」を厳選しているのです。それぞれの仕事と並行して何本もの面接応対を行いますが、特別な手当や報酬があるわけでもなく、会社の成長のために責務を果たす採用兼任にすぎません。採用担当者として自社のために高い資質と覚悟を持って臨んでいるのです。

 

今回取り上げたAmazonにおける採用基準、そして手順からヒントを得られる部分もあるはずです。

自社の独自価値を明らかにした上で、採用基準を適切に設定すること、「ハイアリング・マネージャー」のように、配属部署の上長となる人が採用活動の初期段階から関わりを持ち、合理的に採用活動を進めること

「バーレイザー」のように、会社の価値観を掘り下げて解したキーマンを育てること、そして憶測やイメージで採用判断を下さないこと。
自社に合ったやり方にアレンジを加えたり、基本方針として参考にしたりする、といった形で役立てることができるのではないでしょうか。

新卒採用するならインターンシップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなりました。新卒採用を検討されている会員様は、既に受け入れ準備を終えられているでしょうか?

 

「まだ準備出来ていない」「そもそも検討していない」という会員様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、インターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

これまでの採用活動との違い

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」。

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」。

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか? 見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんありますので、ぜひまだ検討されていない方は考えてみていただければと思います。

インターンのパターンを知る

現在採用市場で必要不可欠になりつつあるインターンシップについて、これまでの採用活動との違いやメリットを説明してきました。

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。第2回では、そんな6つのプログラムを紹介しつつ、実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

インターンプログラムの種類や目的に適したプログラムのご紹介は下記の通りとなっております。

(1)会社ツアー型【短期向け】

学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

(2)グループワーク型【短期向け】

事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

(3)仕事観察型【短期・中期向け】

社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】

通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

(5)課題解決型【中期・長期向け】

企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

(6)事業参加型【中期・長期向け】

新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

※とはいえインターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

■会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信

…プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする時間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

■仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解

…「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

■仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化

…指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』

インターンシップについてこれまでお話してきましたが、実施するメリットや種類・期間についてはご理解いただけましたか?

初めてインターンを実施する企業がつまずきがちなコンテンツ設計についてお伝えします。

大前提として、説明してきたように、インターンはこれまでの採用活動と比べて学生と関わる時間が2倍以上長くなります。時間を掛けて惹きつけが行える一方で、徐々に学生の目には不安に感じる点が映ることになるかもしれません。

しかし、不安を乗り越えて入社してこそ強固なマッチングになり、入社前とのギャップによる早期離職のリスクが一気に減ることになります。

些細な不安要素があっても学生がその会社へ変わらず愛着を持てるか否かは、『学び』と『成功体験』が印象に残っているかに左右されます。まずはこの2点がインターン中に組み込まれるようにプログラムを設計することで、「楽しかった」で終わらず「入社したい」と思わせるインターンを目指してみてください。

『学び』と『成功体験』を感じるプログラムを設計するために、下記4つのフェーズを意識してみてください。

 

(1)共有

まずは、学生に説明をすることにより新しい知識を取り入れてもらうことが大切です。

業界のこと、会社のこと、業務内容に関わること――どんな内容でも良いので、この後に説明する《体験》《発表》に向けた基本的な情報の伝達を行い、興味を持ってもらうことが重要になります。また、この時点で全てを理解してもらう必要は全くありません。この後に続く《体験》《発表》《評価》の流れを通して、深く理解してもらうための第一歩というイメージとなります。

 

(2)体験

第2回にてインターンには様々な開催目的が存在することをお話してきました。それぞれ決めた目的に応じて就業体験を行っていただきます。

就業体験といっても、方法は現場での実作業でも現場を想定したグループワークでも構いません。学生が実業務の感覚を《体験》することが大切です。

 

(3)発表

アウトプットの機会は、自分の考えや学びの成果を整理する機会となります。

必ず《体験》とセットで行うようにしてください。知識を取り入れる《共有》と実際に自分でやってみる《体験》を重ねることで、知識を自分なりに落とし込み、理解することが出来ます。

 

(4)評価

某大手リクルート調査会社により2018年に行われたインターン意識調査によれば、学生が好ましいと思うインターン第1位は「社会人からフィードバックをもらう機会があるところ」となっています。

《発表》された内容については必ず現場社員や人事担当からフィードバックを行ってください。また、フィードバックは全体だけでなく必ず個人にも行うことで、《体験》《発表》と合わせて学生の『成功体験』となります。また、《共有》された内容が(2)~(4)により学生に深く理解されてはじめて、印象的な『学び』の機会となります。

 

この4つのフェーズはインターンの基本的な型になります。意識して設計していただくことにより、まとまりのあるインターンになるため、ぜひプログラム設計をする場合は意識してみてください。

今までインターンについてお伝えしましたが、今後ますますインターンとこれまでの採用活動との垣根はなくなっていくでしょう。『採用活動=インターン』となる数年後に向けて、まずは少人数からインターンの受け入れを検討してみるのはいかがでしょうか?

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

当社は昨年300名以上の2020年度新卒学生とお会いし、インターンからの採用活動を実施しております。経験を活かして最適なアドバイスをいたします!

 

 

めでたく社員採用が決まったら?手続き2点と新卒・中途のポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は「社員採用が決まった場合に行うべき手続き」について取り上げてみたいと思います。

最初に、新卒採用と中途採用のどちらの場合にも共通する2つのポイントから見ていきましょう。

 

1つ目は「採用時に誓約書を提出させる」こと。
2つ目は「採用時に身元保証書を提出させる」ことです。

 

手続き① 誓約書を提出してもらう

まず1つ目の「採用時に誓約書を提出させる」ことですが、ここで言う誓約書とは具体的に言いますと、

①会社に損害を与えた場合の賠償
②業務上知りえる秘密の保持

についてのものとなります。

 

また上記①や②を含むしっかりした就業規則がある会社の場合は、就業規則の遵守についての誓約書としても構いません。

この誓約書を採用時に取っておかないと、社員が会社に多大な損害を与えたり、業務上の秘密を外部に漏らしてしまった時に、適切な対応が出来なくなってしまう可能性があります。

 

採用時に身元保証書を提出させる

次に2つ目の「採用時に身元保証書を提出させる」ことですが、例えば故意に会社に損害を与えた社員が音信不通になってしまった場合、その損害の賠償を本人に請求することが出来なくなってしまいます。

 

そこで一般的には、社員を採用する時に、身元保証人を明記した身元保証書を提出させる訳です。

ここまでが、新卒採用と中途採用に共通する2つのポイントです。こちらは工務店様を守るものとして、また入社される社員を守るものとしてとても大切なものとなりますので、万が一行われていない場合は、必ず対応するようにしてくださいね。

 

ただ、こちらの事務に関わる誓約関係の作業は、いわば最低限の手続きとなります。

新卒採用・中途採用と見た際には、内定者フォローや入社後のリスクマネジメントといった観点から、それぞれもう少し対応した方が良いことがありますので、次に見てみましょう。

新卒採用が決まった場合のポイントは「内定後フォロー」

さてここからは、新卒採用を決めた場合のポイントを見ていきましょう。

新卒採用を決めた時のポイントとしてのキーワードは「内定後フォロー」です。

 

せっかく良い人材に巡り会うことができて、選考中は入社までの意思を固めてくれていても、新卒採用は採用内定から実際の入社までに長い期間が空くことが多いです。
もしかしたら熱が冷めてしまったり、不安に思うことが増えていったりするかもしれません。

そんな新卒採用では、内定から入社までの空白を無くすことが非常に大きなポイントになります。

 

そこで、入社までに懇親会・内定式・内定者研修などを行うことによって、内定辞退を防ぐことが出来ます。

 

なお内定者数が少ない場合には、忘年会や新年会など既存の社内行事に内定者を呼ぶ形で構いません。

また内定者が遠方に住んでいたり費用面の問題で内定者を集めることが難しい場合には、社内報の様な会社情報を月に1回学生に郵送したり、宿題として課題図書を送って感想文を提出させてみてもよいかもしれません。

 

直接会うことは難しくても、とにかく入社までに接点を持っておくことが重要なのです。

中途採用が決まった場合のポイントは「リスクに備える」

中途採用が決まった場合のポイントも見ていきましょう。

中途採用の場合は内定後にあまり期間を空けずに入社というケースが多いです。

 

しかし学生と異なり即戦力採用の場合が多いので、実際に入社前に聞いていた話と入社後の勤務態度・スキルや能力が異なるというケースがどうしても出てきてしまいます。これは避けたいことではありますが、なってしまったものは仕方のないことです。

 

その場合に備えてリスクを避けるのが、中途採用における大きなポイントです。

 

試用期間を設けている会社もありますが、法的には試用期間は14日間(2週間)ですので、15日目からはいくら会社で「試用期間3ヵ月」と決めていたとしても法的には試用期間では無いのです。

つまり、2週間以内に中途入社社員の人柄や実際の実力を見抜く必要がある訳です…。それはなかなか難しいですね。

 

そこでお勧めするのが、最初だけ契約社員になってもらうという雇用形態です。
待遇面は正社員の想定と変更しなくてもOKです。

 

例えば、今まで会社として3ヶ月を試用期間としていたとしましょう。しかしこれは先ほども言いましたように、法的には試用期間にはなりません。

その代わりに、採用時に「3ヵ月間は契約社員だけど、面接内容通りに働いてくれたらそのまま4ヶ月目からは正社員にするよ」としておけばよい訳です。

 

もし入社前に聞いていた話と、実際の勤務内容が大きく異なった場合には、3ヵ月で契約満了ということにし、正社員にはなってもらいません。伝え方には気をつけなければなりませんが、リスクヘッジには最適といえるでしょう。

 

以上が、社員採用が決まった場合のポイントですが、あくまでも基本となるのは採用面接などで自社に合った人を採用することです。

 

ちなみにですが、誓約書を提出させたり、最初は契約社員にすることで、会社としての採用責任が無くなる訳ではありませんので、その点だけ最後にお伝えしておきます。

【2019年版】主流になりつつあるインターシップを徹底解説!メリットや6つの鉄板プログラムとは?

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(2019年12月現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなり、例年よりいっそう大きく賑わいました。

 

工務店様ではすでにインターンシップへの取り組みをされているでしょうか?

 

「そもそも検討していない」という企業様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、といった事実やインターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

現在の採用活動

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。

 

もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。

そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。

だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

インターンとこれまでの採用活動との大きな違い

新卒採用市場の主流になりつつあるインターンですが、具体的に今までの採用活動とインターンとの違いをご説明いたします。

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。
もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

 

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。

短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。

 

そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

 

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。

この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。

 

実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。

 

先にもお伝えさせていただきましたが、関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

 

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか?
見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんあるのがおわかりかと思います。

 

また、インターン実施プログラムには目的によりパターンや向き不向きがありますので、次に大きく6つの種類のプログラムをご紹介いたします。

インターンのプログラム6つの種類

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。
実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

 

(1)会社ツアー型【短期向け】
学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。
選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

 

(2)グループワーク型【短期向け】
事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。

複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

 

3)仕事観察型【短期・中期向け】
社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

 

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】
通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。

事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

 

(5)課題解決型【中期・長期向け】
企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

 

(6)事業参加型【中期・長期向け】
新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。

準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

 

※インターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

インターンの実施目的に合わせたプログラムづくりを

プログラムごとの実施目的は次になります。

 

◆会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信
プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

 

◆仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解
「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

 

◆仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化
指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。

ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。

 

上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

是非インターンへの理解を深め、御社に合ったインターン制度をご検討くだいさい。

工務店・ビルダーの中途採用における大きな4つのポイント

こんにちは!工務店の人事のお悩み解決、ポケット人事編集部です!

 

工務店経営者様にとって「有能な人材が集まりにくい」「毎年退職者が出て社員が定着しない」などといった人材採用・育成の悩みは多いのではないでしょうか。

 

今回は工務店・ビルダーの人材採用、中途採用におけるポイントをお伝えしたいと思います。

 

即戦力を求める企業では中途採用が欠かせませんが、新卒採用とは違う中途採用のポイントは何でしょうか?

 

「求める求職者はその地域にいるか?」

新卒採用とは違い、中途採用の場合は募集する職種によってその難易度が変わってきます。

 

地域差はありますが、全国的に見ますと即戦力の営業や事務関係の方は比較的採用しやすく、逆に専門職にあたる即戦力の設計士や施工管理職は採用しにくい傾向にあります。

 

まずは自社の地域で営業職・設計職・施工管理職がどれくらい採用しやすいのか(即戦力の職を探している求職者がどれくらいいるか)、を知ることが重要です。

 

これにはインターネット上のデータベースサイトが活用できますので、ぜひお試しください。

 

「どんな方法で採用するか?」

中途採用の募集の告知(募集広告)を何を使って行うかということは、非常に大きなポイントになります。

 

主なものだけでも、求人情報誌、求人サイト、求人折込チラシ、新聞の求人欄、地域ミニコミ誌、ハローワークなどがあります。

 

過疎地域では、ハローワークを利用しても有能な人材が取れる可能性がありますが、ある程度都市部になりますと、ハローワークでの求人では有能な人材はなかなか採用できません。

 

これは求職者の立場になって考えると分かりやすいのですが、有能な方であればあるほど、ハローワークには行かずに、インターネット上などで求職活動を行う傾向が強いからなんですね。

 

また、当たり前の話になりますが、1~2年単位で転職を繰り返している人よりも、少なくとも4~5年は一つの会社に定着している人の方が、良い人材であるケースは多いです。

 

ちなみに、こちらは傾向としてではありますが、現在離職中(無職)の人よりも、現在在職中の人の方が、良い人材であるケースは多いという印象ではありました。

「面接で前職の話をどうするか?」

次に面接をする際に気を付けたい具体的な内容やコツをお伝えします。

 

面接で確認すべき最も重要なこととして、応募者が「前職の会社を今どう思っているか?」ということが挙げられます。

 

前職を退職した経緯は人それぞれだとは思いますが、今でも前職のことを良く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言うことはありません。

 

逆に今でも前職のことを悪く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言う可能性が高いです。

 

つまり、どのような理由があったにせよ面接の時点で前職のことを悪く言う人は、採用しない方が良いです。

 

次に、どの応募者も同じような話を面接でするので差が分からない、といった声も良く聞きます。

 

これについては、そもそもこちらの質問が一般的な当たり障りの無い質問になっていることが考えられます。

 

「なぜ当社に応募したのですか?」「あなたの長所を教えてください」

というような質問は、応募者がどこの会社の面接でも聞かれる質問なので、応募者も答えを用意してますし応募者の本音も聞き出せません。

 

御社が特に重視する項目や、これだけは確認しておきたいという御社独自の質問事項を用意した上で面接に臨んで頂きますと、応募者の差が今まで以上に分かるでしょう

 

また、営業職を中途採用する際に注意したいこととして、「社内新築受注キャンペーン優勝」などといった前職での実績が挙げられます。

 

そもそも履歴書に嘘を書いている場合は論外として、良くあるのは実績を水増ししているケースです。

 

先程の社内新築受注キャンペーン優勝も、実は個人ではなく営業所単位での表彰であり、応募者一人の個人実績では無かった、というケースは良くあります。

 

また個人実績の場合でも、例えば○年度新人賞と言って新人が2人しかいなかったですとか、受注棟数西日本トップと言って西日本に支店が1つしか無かったなど、笑えないケースも過去にありました。

 

こういった過去の実績に対する面接での対策方法としては、突っ込んだ話をすることで具体的な実績を聞きだすようにすることが必要です。

 

また実績だけでなく、なぜその実績を残せたのかという取組方法やプロセスを詳しく面接で確認することで、その実績が本当なのかはある程度判断できます。

 

営業職を中途採用する際は、是非、履歴書や職務経歴書の記載だけではなく、突っ込んだ質問をすることを心がけてください

 

「自社を基準にしたとき、どうなのか?」

最後になりますが、応募者を見抜く(評価する)基準をどうするかという悩みも良く聞きます。

ここで忘れないで頂きたいことは、必ず基準を自社に合わせるということです。

 

いくら応募者が他社で活躍した実績を持っていたとしても、御社の社風や仕事の仕組みに合わなければ御社では活躍できない可能性が高いです

 

逆に他社では鳴かず飛ばずだった営業職の人が、別の会社に転職した途端にトップセールスになるという話も実際にあります。

これはその人が突然変異したのではなく、その人に合った会社に入れたからトップセールスになれたということなのです。

 

応募者を評価する基準としては、「面接の時点での能力や雰囲気」ではなく、「御社に入社後に能力が活かせそうか」「御社の社風に雰囲気が合うか」という基準で、面接をして頂きますと良いです。

 

以上が、中途採用をする際の面接のコツになります。

 

地域によって多少異なりますが、年末年始は中途採用市場に人が増えてくる時期でもあります

もし中途採用の面接をされる際は、今回お伝えしたコツを1つでも活かして頂き、より良い人材が獲得できましたら幸いです!

「固定残業」「ブラック求人」…知っておきたい採用時の明示項目のルール変更概要とその影響について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

皆さんの会社でも採用活動(新卒採用・中途採用 etc..)を行っていると思いますが、

採用時の明記項目に関する法律が改正されたことにお気づきになっている方多いのではないでしょうか?

 

大手採用媒体の求人広告に掲載をされている工務店様であれば、求人の記載項目の制限や条件が厳しくなったことを肌で感じていると思います。

 

これは、世の中の強い関心事でもある「長時間労働」「未払い残業代」を抑制するために、「雇用促進法」が改正されたことによる影響です。

 

求人広告を出す際には今まで以上に細かく、より正確に労働条件や賃金などを明確に表示しなさい。
ということになりました。

 

今回はそのルールに関する一部概要とその影響や考え方について、少し詳しく見ていこうと思います。

 

固定残業代制度についての明示ルール

 

固定残業代制度を取っている工務店様も多いと思いますが、この法改正で固定残業を給与に含んでいる場合には以下の3点を事前に明示しておくことが必要となりました。

 

①固定残業代の金額
②その金額に充当する労働時間数
③固定残業代を超える労働を行った場合は超過時間分を追加支給する旨

 

(例)
給与/月給250,000円以上 ※固定残業代(40,000円、20時間相当分)含む。20時間超過分は別途全額支給。

 

ここで、注意していただきたい点が2つあります。

 

① 給与額に関わらず全員一律の手当額を付与すること

例えば自社としては、営業手当20,000円は40時間相当分の残業手当である。と考え明示していたとしても、それが法律の規定する基準を満たない場合は追加の残業代支払いを命じられます。

 

特に営業手当、現場手当など職種・職務に対する手当を残業代として意味付けしている工務店様は要注意です。

 

なぜなら、給与が20万円の人、25万円の人、30万円の人、40万円の人が同じ職種という理由で手当額(固定残業の意味合い)が一緒では残業代としての意味合いがなされなくなってしまうからです。

 

② 基準となる労働時間をしっかり明記すること

残業代は、残業単価×残業時間数で求めますが、実は基準労働時間が明確でないと正しい残業単価を計算することができません。

 

月給250,000円は月何時間の労働に対する対価なのか?

 

この時間もこれまではそれほど意識しなくても問題は無かったかもしれませんが、これからの時代、より良い人材を確保しようと考えるなら最低限の社内制度としてこれくらいは整えておく必要が出てきます。

 

また、入社後の労使トラブルを未然に防ぐためにも、まだ取り組めていない工務店様は早急に構築することをお勧めします。

ブラック求人に関する罰則が強化

 

また、これまでは採用時のポイントと採用時の明示項目のルール変更についてお話ししてきましたが、「ブラック求人」と世間で呼ばれているものに対する罰則についてもお話していきます。

 

採用時には、給与額(基本給、みなし残業手当、その他手当)とその割合や時間、金額を明確にしないといけないという求人ルールはご理解いただいたと思いますが、このルールを守らずに実際とは異なる虚偽の賃金や待遇を明示し、求人活動を行っている企業に対する罰則を強化する方針が厚生労働省で了承されました。

 

ちなみに、現在の職業安定法でも、求人広告(WEB媒体・紙媒体)で虚偽の求人をした企業や担当者に対しては、懲役6カ月以下または罰金30万円以下の罰則があります。

 

知らずに、求人広告の内容と異なる条件(不利益な条件)で採用活動を行っている工務店様は重い罰則があることを頭に入れておいてください。

 

今回の改正では、法の抜け穴となっていた、ハローワークや民間の職業紹介会社を通じた求人についても罰則の対象が広がります。

 

これまで、虚偽の条件の仕事を斡旋した紹介会社への罰則はありましたが、求人を出した企業に対する罰則自体はなかった為、これを改め、求人を出した企業そのものも罰則の対象となります。

 

また、求人活動においては、違法な長時間労働の常態化、セクハラ・パワハラの放置がされ、社名が公表された企業の求人申し込みをハローワークが拒否できる仕組みも強化する方針です。

 

新卒者に対する求人では現在も拒否できる仕組みはありますが、今後は全ての求職者を守るため、今後は中途採用求人にも対象が広がっていく見通しです。

 

こういった世の中の動きは、多くの工務店様でも求人活動の際に頭を抱える問題が一つ増えることになると思います。

 

法律通りに求人を出せば、大手に人を採られてしまい人が集まらない。

かと言って、今までの給与体系で残業代を全額払っていたら会社が潰れてしまう。

 

この点は、「RISK TAKE」の問題として、経営者の経営判断が非常に重要なテーマとなります。

 

・一人でも良い人材に来てもらいたいから、多少のお化粧をして良い条件の求人を出す
・条件提示後、入社後のRISKに備えて、最低限度の条件で求人をだし、それでも良いという方を待つ

 

上記のようにどのように求人を出すかのは一昔前まではある程度行われていたことではありますが、今は非常に難しいところです。

 

勘違いして頂きたくないのは、法律を守ることは大前提です!
ブラック求人と呼ばれるような悪質なことを続けていては永続した企業運営は出来ません。

 

ただし、現状出来ること、出来ないことのバランスを考えた上で、採用戦略を確立していきましょう!
ぜひ参考にしてみてくださいね。

母集団形成に頼らない!中小工務店が気をつけるべき新卒採用活動の3ステップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

この不況で中小工務店の新卒採用へのお困りごとは後を絶たないのではないでしょうか?

 

大企業に比べて応募者が少なく、学生が複数内定をもらった上で行く会社を選べるため、内定辞退率も高いですよね。

 

また、ナビ媒体の掲載や施設利用料、広報物作成など、ほうっておくと莫大なお金が掛かってしまうのも悩みの種ではないでしょうか?

(大手企業やITベンチャーの取り組みにより、採用ブランディングに力を入れる企業も増えているような状況ですから…)

 

そんな中、今回は限られた予算の中で、どうやって新卒採用を効果的に行えばいいのか、なるべく詳しくコツをお伝えしていきたいと思います。

 

中小工務店にとって応募学生数を増やすことは新卒採用に有効ではない

 

もし本当に効果的な採用をしたいのなら、そもそも何百人もの応募を募るような広報活動をやめることです。つまり、母集団形成(応募学生数を増やすこと、(以下、母集団形成))を最低限に留めることを意味します。

 

たとえば以前ある工務店様が5名の学生を採用する場合、今までは数百名、多い会社では1000名以上の学生から応募を集めようとしていました。

それだけ応募があれば、会社説明会にも100名以上の学生が集まります。

 

すると、社長は勘違いしてしまうんです。

ウチみたいな会社にこんなに集まってくれた。採用は順調に進んでいると。

 

しかし、その認識が大間違いなんです。

 

いくら学生数を集めても志望度の高い学生はわずかです。実際、選考辞退や内定辞退が続出します。
また、たくさんのお金を掛けて広報宣伝を行い、たくさんの学生を集めたところで、採用できる学生もわずかです。

 

学生を集めれば集めるほど、説明会や選考に掛かる費用をかさんでいくでしょう。選考ステップを簡略化すればするほど、一人ひとりを見ることが減り、大幅な機会損失やミスマッチにつながりかねません。

 

一見、「中小工務店でも説明会参加人数300名」というと聞こえは良いのですが、採用で大切なのは「入社後に活躍する学生を、入社まで導くこと」ですから。

 

それゆえ、母集団形成よりも“自社が採用したい学生”をピンポイントで集めた方が効率的なんです。

極端に言えば、志望度が高い学生を5名集めれば、5名採用できるわけです。5/300よりも5/5の方が、密な採用をできていると思いませんか?

 

つまり“「自社が採用したい学生”」はどのような人物なのかを徹底的に明確化し、それに合った採用活動を行うというのが、中小工務店が採用を成功させるために必ず意識するべきコツなのです。

新卒採用を成功させるための3ステップ

では、具体的に新卒採用を成功させるために必要なことを3つお伝えしていきたいと思います。

 

① 今後必要とする社員の人物像を明確化する

1つ目のステップは、採用ターゲットを明確化することです。

そのためには「どんな学生を採用したいか」ではなく、「どんな新入社員が自社に必要か」を明確にすることが重要です。

 

たとえば、当社では3年前「私と同じ経営者目線で視点を持って、一緒に働ける新入社員」が必要だと考えました。

必要とする社員像が明確になると、自ずと採用ターゲットも明確になります。

 

当社では、将来の独立を目指す学生や、いずれは家業を継ぐ学生を採用ターゲットとしました。その結果、当社が求める人材像に合致する新卒2名を採用できました。

実際、2名とも会社経営者の長男でした。

 

このように、必要な社員像を明確にすることで採用ターゲットも決まり、採用活動全体の方向性を決めることができるのです。

② 今後の方向性を交えて、自社の実態を伝える

就職サイトや会社説明会で自社の実態をそのまま伝えることはとても重要です。
社員数が少ない場合、「幹部社員募集」と前向きな表現を使うのが良いでしょう。

 

就職サイトや会社説明会で、自社の実態と今後の方向性を伝えることが大切です。たしかに大企業と比較すると、中小企業は不利な要素が多いかもしれません。

 

しかし、少し視点を変えれば、マイナス要素をプラス要素に変えることもできます。

 

たとえば、当社は以前自宅がオフィスでした。

そのマイナス要素を「新しいオフィスを一緒に決められます」とプラス要素として伝えました。また社員数も私ひとりでしたが、それを「先輩社員はひとりもいません。幹部社員募集」と伝えました。

 

このように今後の方向性を明示すれば、学生の応募総数は減るかもしれませんが、採用ターゲットとなる学生からの応募数は逆に増えるんです。

③ 初期段階から大手企業とは違うモノサシで選考を行う

自社の採用ターゲットに合わせた 一次選考を実施します。

たとえば、学生の考え方が分かるような問題を作文形式で出題することも一例です。

大手企業と選考の方法を変えるのも一つの方法です。

 

一般的な学力テストや適性テストは行いません。なぜなら大手企業と同じモノサシでは、採用ターゲットとなる学生を見分けられないからです。

学力テストや適性テストで優秀な成績を残すのは、地頭のいい学生やテスト対策をしてきた学生。そんな学生が本当に御社に合うかどうかは分かりません。

 

たとえば、当社では一次選考で作文を課します。学生の考え方やモノの見方が分かるような問題を作文形式で出題すれば、初期段階から自社の採用ターゲットかどうかを見分けることができます

 

学力テストや適性テストに比べますと労力はかかりますが、そもそも応募数を増やす採用活動をしなければ、十分に対応できます。

 

このように大手企業や有名企業と同じモノサシではなく、御社独自のモノサシで選考を行うことが新卒採用成功のポイントでしょう!

 

取り入れられる手法がありましたら是非取り入れていただき、新卒採用に役立ててくださいね。

学内企業説明会に飛び込む!飛び込み型採用の魅力

携帯電話を使う

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

工務店経営者様にとって「毎年退職者が出て社員が定着しない」または募集をかけても「有能な人材が集まりにくい」などといった人材の悩みは多いのではないでしょうか。

 

そこで今回は人材採用のポイント!特に「新卒採用」についてをお話いたします。

インターネット上の企業告知は有効?

ところで学内企業説明会・学内合同説明会というものをご存知でしょうか?

 

先日、私も都内の大学で開催された、学内企業説明会にある工務店様と一緒に参加してきました。

 

一般的に新卒学生を採用する場合、主流となっている方法はインターネット上の企業告知サイトです

 

インターネットを介する為、企業は多くの学生に自社の情報を知ってもらえるというメリットがあり、学生も一度に多くの企業を知ることができます

 

これは双方にとって効率的という大きなメリットがある方法ですね。

 

しかし、これも時期や企業規模、業種によっては戦略を考える必要があります。

特に、地場の工務店様の場合はブランドネーム(企業名)で学生を引き付けることは、なかなか難しいでしょう。

 

なぜなら、学生は1万社近い新卒採用を行っている企業の中から、大手ハウスメーカーや他業界の企業とも比較して自分の行きたい企業を探しているからです。

携帯電話を使う

どんなに良い商品があり、良い人材がいる工務店様でも、その魅力を学生に知ってもらうチャンスがなければ、そこでおしまいになってしまいます。

 

それではもったいないですよね!

 

もちろん、自社で学生を引き付け、集められる工務店様は別ですが、そうでない工務店様が大半だと思います。

学内企業説明会を利用してみる!

そこで、冒頭にお話した学内企業説明会を利用してみることをご提案します!

 

学内企業説明会とは、文字通り「学校内で行う企業の説明会」です。

学校の中で説明会を開催しますから、いちいち自社で学生を集めなくても学校が学生を集めてくれます。

 

学生が自社を発見し来てくれないのなら、学生がいるところに自ら飛び込み、自社の説明をすれば良いのです。

 

社会出たことの無い学生ですから、イメージ先行で就職しているケースも少なくありません。
だからこそ、まずは学生と接点を持ち、直接自社の魅力を伝えることが重要です。

学生だって困ってる

企業も人材の確保に困っているように、学生も就職先探しに困っています。

 

ならば、募集をかけて待つだけの採用(プル型採用)ではなく、自ら学生の中に飛び込む(プッシュ型)採用をこの機会に試してみてはいかがでしょうか?

新卒採用には、“採用”以外の意味もある!? 落ちこぼれ営業マンと新卒採用の話

こんにちは!ポケット人事編集部です。

皆さまは「新卒採用を始めたら業績が伸びた」というお話や、「業績が伸びてるから新卒採用を始めた」というお話を聞いたことはありますか?

 

新卒採用は単に「社員を増やす」ためだけに行うものなのでしょうか?

そうではないーーと多くの中小工務店さまの採用活動と向き合い、多くの採用チームと出会ってきた私たちは思っています。

 

今回は、新卒採用の取り組みを通して生まれた、ある営業マンOさんの話をさせていただきます。

 

営業成績はいまひとつだったOさんと新卒プロジェクト

 

当社のお客様で、静岡県を中心に成長を続けている工務店様は、さらに勢いをつけたいという想いから、今年から新卒採用を始められました。

 

採用リーダーとして選ばれたのは、今年40歳の営業マンOさん。

はっきり言って去年までのOさんは、「頑張ってはいるけど、イマイチ営業成績が上がらない」という評価・・・だったそうです。

 

社長がおっしゃるには、採用という未経験の業務を行うこと、そしてリーダーという立場でマネジメントを行うことで、Oさんにとって一皮むけるきっかけになれば・・・との想いでの抜擢だったそうです。

 

新卒採用業務を行っていく中で起こった変化とは?

 

Oさんと当社コンサルタントとの二人三脚ではじまった今年の新卒採用も、半年以上が経過しました。

 

最初は通常業務と採用活動のバランスに苦戦し、連絡や資料の作成も滞りがちだったOさん。もちろん新卒採用業務ははじめてのことばかりだったので、四苦八苦してばかりの日々だったそうです。

しかし半年たった今では業務にもすっかり慣れ、新卒採用の面白さも感じてもらえるようになりました。

 

Oさんにはもともとの笑顔と人柄の良さを活かし、面接官だけでなく学生とこまめに連絡を取ったり、説明会や毎回の選考での案内役を務めていただいています。

 

パイプ役として多くの学生と関わることにより、純粋な学生と関わったり、学生ならではの意見を聞いたりすることで、新しい発見や刺激が増えました。また、知らず知らずのうちに学生さんにとってその工務店の印象がOさんとなり、会社の顔のような存在となって行ったのです。

採用担当は、学生にとって一番身近で、安心感を与える存在となれるため、Oさんにとっても「学生を導ける」という大きなやりがいとなっていきました。

 

新卒採用が成長のきっかけとなり、大きな転機に

 

Oさんは新卒採用について、このように述べています。

 

「繰り返し学生たちに会社の説明をする中で、『他社と違う自社の強みは何か?』『普段当たり前に使っていた言葉も、学生には伝わらない。もしかしたらお客様にも伝わっていなかったかもしれない』など、会社や仕事について振り返る良い機会になり、様々な発見がありました。

大変だったけれど、やりがいはたくさんありました。自分が中心となったプロジェクトで、うちを選んでくれた内定者たちが来年に入社してくるのが楽しみです」

 

 

採用活動で社員が成長する、会社がひとつになる

社長からも「新卒採用でOさんは非常に成長した。営業成績にも良い影響が出ているし、Oさんに任せて本当に良かった」というお話をいただきました。

Oさんの頑張りにより、現在の内定者は5名。そろそろ来年の入社に向けて、研修などの準備が始まります。

 

このように、新卒採用は、単純に新しい社員・若い社員を増やすこと以外にもたくさんのメリットがあります。

 

今回ご初会したOさんの例ように、既存社員の方の成長を促す機会になる事もそのうちの一つですね。

また、ある会社ではこれまで採用活動に対して無関心だったり後ろ向きだったりした社員が、次々に採用活動に真剣になっていたことで、バラバラだった会社のチームがひとつにまとまったというケースもたくさん見られます。

 

私たち採用コンサルタントは、お客様の採用活動成功はもちろんですが、それ以上に採用活動を通じて総合的に会社に成長してもらうことも大切にしています。

工務店さまがもしも新卒採用を行うのなら、そういった会社としての視点も考えてみてはいかがでしょうか?