新卒採用するならインターンシップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなりました。新卒採用を検討されている会員様は、既に受け入れ準備を終えられているでしょうか?

 

「まだ準備出来ていない」「そもそも検討していない」という会員様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、インターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

これまでの採用活動との違い

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」。

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」。

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか? 見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんありますので、ぜひまだ検討されていない方は考えてみていただければと思います。

インターンのパターンを知る

現在採用市場で必要不可欠になりつつあるインターンシップについて、これまでの採用活動との違いやメリットを説明してきました。

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。第2回では、そんな6つのプログラムを紹介しつつ、実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

インターンプログラムの種類や目的に適したプログラムのご紹介は下記の通りとなっております。

(1)会社ツアー型【短期向け】

学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

(2)グループワーク型【短期向け】

事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

(3)仕事観察型【短期・中期向け】

社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】

通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

(5)課題解決型【中期・長期向け】

企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

(6)事業参加型【中期・長期向け】

新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

※とはいえインターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

■会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信

…プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする時間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

■仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解

…「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

■仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化

…指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』

インターンシップについてこれまでお話してきましたが、実施するメリットや種類・期間についてはご理解いただけましたか?

初めてインターンを実施する企業がつまずきがちなコンテンツ設計についてお伝えします。

大前提として、説明してきたように、インターンはこれまでの採用活動と比べて学生と関わる時間が2倍以上長くなります。時間を掛けて惹きつけが行える一方で、徐々に学生の目には不安に感じる点が映ることになるかもしれません。

しかし、不安を乗り越えて入社してこそ強固なマッチングになり、入社前とのギャップによる早期離職のリスクが一気に減ることになります。

些細な不安要素があっても学生がその会社へ変わらず愛着を持てるか否かは、『学び』と『成功体験』が印象に残っているかに左右されます。まずはこの2点がインターン中に組み込まれるようにプログラムを設計することで、「楽しかった」で終わらず「入社したい」と思わせるインターンを目指してみてください。

『学び』と『成功体験』を感じるプログラムを設計するために、下記4つのフェーズを意識してみてください。

 

(1)共有

まずは、学生に説明をすることにより新しい知識を取り入れてもらうことが大切です。

業界のこと、会社のこと、業務内容に関わること――どんな内容でも良いので、この後に説明する《体験》《発表》に向けた基本的な情報の伝達を行い、興味を持ってもらうことが重要になります。また、この時点で全てを理解してもらう必要は全くありません。この後に続く《体験》《発表》《評価》の流れを通して、深く理解してもらうための第一歩というイメージとなります。

 

(2)体験

第2回にてインターンには様々な開催目的が存在することをお話してきました。それぞれ決めた目的に応じて就業体験を行っていただきます。

就業体験といっても、方法は現場での実作業でも現場を想定したグループワークでも構いません。学生が実業務の感覚を《体験》することが大切です。

 

(3)発表

アウトプットの機会は、自分の考えや学びの成果を整理する機会となります。

必ず《体験》とセットで行うようにしてください。知識を取り入れる《共有》と実際に自分でやってみる《体験》を重ねることで、知識を自分なりに落とし込み、理解することが出来ます。

 

(4)評価

某大手リクルート調査会社により2018年に行われたインターン意識調査によれば、学生が好ましいと思うインターン第1位は「社会人からフィードバックをもらう機会があるところ」となっています。

《発表》された内容については必ず現場社員や人事担当からフィードバックを行ってください。また、フィードバックは全体だけでなく必ず個人にも行うことで、《体験》《発表》と合わせて学生の『成功体験』となります。また、《共有》された内容が(2)~(4)により学生に深く理解されてはじめて、印象的な『学び』の機会となります。

 

この4つのフェーズはインターンの基本的な型になります。意識して設計していただくことにより、まとまりのあるインターンになるため、ぜひプログラム設計をする場合は意識してみてください。

今までインターンについてお伝えしましたが、今後ますますインターンとこれまでの採用活動との垣根はなくなっていくでしょう。『採用活動=インターン』となる数年後に向けて、まずは少人数からインターンの受け入れを検討してみるのはいかがでしょうか?

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

当社は昨年300名以上の2020年度新卒学生とお会いし、インターンからの採用活動を実施しております。経験を活かして最適なアドバイスをいたします!

 

 

本質的な企業成長に欠かせない「理念」、浸透させる上で大切にしたい“解釈”と研修方法について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

先日、ある5年以上お付き合いをさせていただいている工務店の社員の方とお話をする中で、「シンミドウさんの理念共有研修って社員育成に絶対必要ですね!」と言って頂く機会がありました。

 

その方は新卒の頃から研修を行なっており、今は工務店の核となる人材として活躍していらっしゃる方だったので、嬉しかったですね。

 

また、普段から「人事制度構築でも研修でも、企業理念・人事理念が重要ですよ!」とはお客様に話していましたが、お客様に改めて言って頂けるとさらに嬉しいものです。

 

特に今回のケースでは経営層の方ではなく、一般の社員の方に理念の重要性を感じて頂けたので、感慨深いものでした。

経営理念は重要と知っている経営者は多いけれど、浸透しにくい理由とは?

嬉しいことを言ってくださったその工務店様では、数年前に経営理念の抜本的な見直しを行っていました。

それに合わせて、理念やそれに付随する様々な考え方が記載されたオリジナルの手帳も作成し、全社員に配り、理念唱和も朝礼や会議の場で行うなどの工夫もしてきました。

 

しかし、そんな試みをはじめて数年がたった今でも、社員の多くは会社の考え方、価値観、方向性を理解できないでいるというのが現状でした。

 

同じようなことが起こっている工務店様も実は多いのではないでしょうか?

経営理念をしっかりと創り、文字にもして、更に唱和までしているのに…
なぜこのような事が起こってしまったのか?

 

ポイントは「理念を全員が同じ解釈で説明できるか?」

 

よくよく社員へ話を聞いてみると、文字にはなっており、文字ベースとしては誰もが理解できている理念も、その解釈については全員がバラバラであるということが分かりました。

 

たとえば、「お客様第一」「相手思い」「良いチームワーク」等はよく使われる表現ですが、どのような行動・振る舞いが「お客様第一」であり、「お客様思い」であり、「良いチームワーク」なのかは、微妙に差異があるものです。

 

当社シンミドウでも理念である「シンミ」を非常に大切にしているのですが、シンミの解釈や意味については、会議で議論になるたびに繰り返し定義を確認されます。
「それって、シンミか?」というように。

 

経営理念は文字として掲げるだけでは意味がありません。
全員が考えを理解して大切にできるよう、解釈を統一するのが大切です。

 

特に一般の社員の方が混乱し、理解できていない大きな理由としては、役員や役職者の間でその解釈、言っている内容がバラバラだと

いう点です。

 

例えば、「私達は仲間が公私共に充実した生活を送れるよう支え合う」という経営理念に対して、A部長は「監督署もうるさいし、社員さんは定時で帰れるようにね。下請けさんに任せられるところは任せてね」と言い。
B部長は「下請けさんに任せちゃったら下請けさんは業務過多で厳しいんじゃないかな?仲間の範囲ってどこまでで考えたら良いのかな?」と言っているような状態です。

 

採用での視点で考えると、「グローバル経営に向けて現地登用の幹部社員を育成する」という人事理念に対して、C部長は「今年の留学生採用はどうなっている?留学生をどんどん採用しないと現地に送り込めないだろう!」と言い。
一方で、D部長は「これって現地の責任者が採用活動を各々するってことで良いんだよね?」という具合ですね。

 

同じ文字を読んでも、これだけのズレが出ていました。

 

この工務店様で理念浸透の見直しを行なった際には、上記の様に本来は理念や想いを部下に浸透させなくてはならない立場の方たちでさえこのズレっぷりだったわけです。

 

そこで、このズレを修正し、もう一度全員で一致団結し同じベクトルで会社の舵を切れるように行った研修が「理念共有研修」です。

理念共有研修で想いのズレを修正しよう

「理念共有研修」は名称こそ研修と付いていますが、研修というほどきまじめではありません。
簡単に内容を説明すると

 

・企業はどのようにして生まれたのか?
・創業時はどんな苦労があり現在の文化が生まれたのか?
・どのような過程を経て今の会社が成り立っているのか?
・今後、どのような会社にしていきたいのか?
・社員にはどんな成長をしてもらいたいのか?

といったことを全社員(協力業者さんを含める場合もあります)にお伝えし会社の再出発を図るイベントのようなものです。

 

社内には古参社員から中途社員、新卒社員と様々な経歴の社員さんがいらっしゃいますが、会社(代表者)の考え方に対する理解はそれぞれです。

 

しかし、それは誰が悪い訳でもなく至って自然なことです。全員が同じ情報をもっている訳ではないのですから。
ただし、今後、会社運営を全社員同じベクトルで進め、成長を加速させていくためには理念共有は必須項目になってきます。

 

既に何名かの社員には共有されている工務店様も、「恥ずかしいし別に良いよ」くらいで今まで起業の想いや創業時の苦労話などをされてこなかった工務店様も、ぜひ検討してみてください。

「理念共有研修」というものを良い機会に、会社を、社員を次のステージに進める為の再出発を図る機会として行ってみてはいかがでしょうか?

是非、経営TOP自ら積極的に企画される事をお勧めいたします!

【コラム】非正規社員への研修とその意義について

みなさんこんにちは! ポケット人事編集部です!

 

以前、ある企業様で非正規社員(いわゆるパートの方)の方向けの研修を行いました。

研修を行っている企業様は多いかと思いますが、非正規社員の方だけを対象にした研修を実施されている企業様は少ないのではないでしょうか?

 

研修の目的は、会社や正社員の方とのベクトルの共有です。

非正規社員の方たちの働く動機は本当に様々です。

「時給が良いから」「家から近いから」「働く時間が合うから」「業界に興味があったから」など働く動機は皆さんバラバラです。

 

しかし、その非正規社員の方々の働きは企業にとっても非常に重要でその働きによって支えられているという事実もあります。

だからこそ、非正規社員の方を対象とした研修を実施しました。
目的は働く動機に+αとなる何かをもってもらうことです。

 

そのために、一日の研修を通して理念の共有をしてもらう事にしました。

普段、自分達がしている仕事はどんな意味があることなのか?
そもそも自分達が働く会社はどんな想いで出来、どんな想いでお客様に接しているのか?

そんなことを改めて講義やワークを通して学び、感じて頂きました。

 

ワークの中では、普段の仕事の中での疑問点や改善点を考える時間もあり、普段はなかなか口にすることの無いこともワークを通して表現することで、意外な意見や改善提案も数多く出されました。

管理者の方にも一緒に参加して頂き、実際に出た意見や提案を一緒に聞いて頂きました。

 

そして、今ではその時の意見のいくつかがその企業様のマニュアルとなり、仕事の効率化はもちろん、商品品質の向上、さらには若手社員教育にも役立っています。

 

正社員の方に重きを置きがちの研修ですが、企業全体としての組織力を高めるためには社員間での垣根を持たせない教育・研修が必要不可欠です。

 

また、契約社員の方の研修には「ジョブカード制度」を活用した有期実習型訓練(企業の直接雇用のもとで実施する訓練)というものを活用し、一定要件を満たす計画のもと実施することで国から助成金を受ける事が可能となります。

 

せっかく教育・研修の実施をご検討されるのであれば、こういった国が用意している制度も併用することで金銭面においてもメリットを得ることができます。

そして、そこで、浮いた費用をまた別の形で企業や社員のために使う事で、より強い組織を作ることに活用して頂きたいと考えています。

研修は「理解」だけでなく「実施」しなければ意味がない!研修の成果を実感へと導くたった一つの方法

こんにちは!ポケット人事編集部です

 

「良い人材を採用するにはどうしたら良いのだろうか?」と考えている経営者様、人事担当者様も多い時期だと思います。

同時に、新入社員の受け入れ体制や教育に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

 

どの工務店さんでも、でもそれぞれ技術教育人間的教育といった座学の研修を実施していると思います。また、もしかしたら外部講師を呼んで本格的に研修されている方もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、なかなか期待したほどの成果につながらず、歯がゆい思いをされている工務店様が多いのも事実です。

 

「採用したときには、もっと期待していたのに、思ったような営業成績が出てない!」
「面接したときにはこんな短所があると思っていなかったのに!」

 

そんな想いが、上司部下間のトラブルや早期退職など、思いもしなかった結果に繋がってしまうことも多々あります。

そもそも社員教育の成果って何?

採用は一定期間の活動であることに対して、教育には期間の制限がないため、しっかりとしたルールや考え方をもって行わないと場当たり的になり、また個々人の教育格差も生まれることにつながります。

 

このことは、“何が成果か”という問題に直結してしまうでしょう。

 

「三つ子の魂百まで」と言われるように、特に入社前や入社直後の教育はその後の社会人やその会社としての働き方や考え方を左右する大きな転換期と言えます。

 

では、どんな研修を体系的に行えばよいのか?
その研修の良し悪しを分けるのは、ズバリ直ぐに行動が変わるかどうかです!

 

高額なセミナーに参加しても、有名な講師の話を聞いても、スパルタでやっても「なんか良い話を聞いたなぁ~」、「厳しかったけど、達成感があったなぁ~」という想いで終わってしまうことが非常に多いです。

 

どんなにすぐれた研修でも、インプットを深めてアウトプットを出来るものでないと意味がありません。
これでは、成果につながらないことはもちろん、社員の行動をを変えていくことも出来ません。

 

もちろん、達成感を味わうことも、良い話を聞き自分の引き出しを増やすことも重要です。

 

しかし、各社ごとに変えたいことや、伝えたいことがあって研修を行っている以上は、研修終了後に1つでも変化が見られるように、まずはかんたんなところからでも、会社・社員・講師が意識していくことが非常に重要になります。

まずは研修のルールを守ってもらうところから

 

研修で私たちが非常におすすめしていることが、まずは当たり前のことや簡単なことから徹底してお伝えし、その理解と実践を深めてもらうことで、研修の意義を実感してもらうことです。

 

特に研修の依頼において、工務店経営者や人事担当の方から「社会人としての常識・マナーなどが出来ていないから一からやって欲しい」という強いご希望をいただくことも多くなっております。

 

そんなときには、どんな工務店様に対しても必ず行うカリキュラムがあります。
それは、「まずは研修のルールを守ろう!」というものです。研修のための、研修ルールというものが存在します。

 

例えば、ルールの1つに「研修の始まりと終わりに挨拶をする」というものがあります。
小学校で習うような当たり前の事です。しかし、このルールは日常業務の中で完璧に行われているでしょうか?

 

ひとえに挨拶と言ってもその捉え方や意味は人それぞれです。

ちなみに、当社では会議や研修の場においての挨拶の「重要性」挨拶の「意味」について下の2点に重点を置いています。

 

・研修に限らず、物事の節目、節目には挨拶をする習慣を付ける。
・講師や目上の人に対して頭を下げるということではなく、研修や会議の場を設けて下さった
方々(会場にいらっしゃらない方々)に対しても感謝の挨拶をする。

 

このように、基本的行動(誰もが当たり前にできる事)に会社として求める意義付けをし、研修を通して、反復練習することで、半強制的に体に染み込ませていきます。

 

社員はすぐに行動することで、会社的に研修の効果がわかります。ここからより実践的な内容や難しい理念研修に踏み切っていくことが、その後の研修効果を高める役割になります。

 

研修は本来の業務時間を中断して行うため、特に座学は現場の上司からやっかみを受けることもあるかもしれません。そんなときでも、周囲が「研修を通して変わってるな…」と認識できることは、社内の人材教育への理解も促すことになります。

研修は会社全体を見直す機会としても有効

ちなみにではありますが、御社を振り返った時に、会議の始まりと終わりに必ず挨拶をされているでしょうか?

社長や上司が来ると何となく始まり、何が決まったかよく分からないまま、流れ解散。そんなことは無いでしょうか?

 

もし心当たりのある方は、一度社内強化のための研修やルールの徹底も検討してみると良いかと思います。

 

研修の実施やその成果を考えることは、そのまま自社全体を見直す機会になります。
必要があれば全体研修も取り入れて「新しく入った社員が徹底しているのに、上はできていない」なんてことに陥らないように気をつけてくださいね。

 

毎回の研修に意味を持たせて、各回で必ず一つは何かを身につけ、お土産として社内に持ち帰る。この意識で研修を行うことができれば、各企業様の人材教育がより実りあるものに進化していくでしょう!

 

この意識で研修を行うことができれば、各企業様の人材教育がより実りあるものに進化していくでしょう!

ゆとり世代との向き合い方、コツは業務レベルの把握と注意方法

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

一昔前に放送されたドラマ「ゆとりですがなにか」をご覧になった方や、耳にした方はいらっしゃいますか?

このドラマのタイトルに象徴されるような特性を持った、“ゆとり世代”にあまり良い印象を持たない方も多いのではないでしょうか?

 

今回はゆとり世代の特徴を知り、ゆとり世代への接し方や教育方法を通して、皆様の会社経営に役立てて頂ければと思います。

ゆとり世代の個性を知っていますか?

世間からは

 

「自主性がない指示待ち人間」
「プライベート優先」
「すぐに結果を求める」
「泥臭い仕事はやりたがらない」
「興味があるのは会社ではなく自分の成長」
「叱られるとすぐ萎縮する」

 

などと揶揄されがちなゆとり世代ですが、これは、ゆとり教育の中で「個性と自主性の尊重」に重点を置き、教師は「指導者」ではなく「支持者」の役割を担ってきた為、年配者から叱られる機会がほとんどない環境で育ってきたことにも原因があると考えられています。

 

しかし、少し視野を広げてみることで、ゆとり世代の人材にしかできない仕事や考え方も少なくありません。

 

ゆとり世代のあまり良く受け取られていない特徴も1つの“個性”なのです。

個性を生かした会社経営をしませんか?

皆さんの会社でも、すでにゆとり世代がゆとり世代を教育する。という構図がすでに出来上がっているかもしれません。

 

しかし、ゆとり世代は、決して社会で活躍できないわけではありません

 

むしろ、これまで出来なかったインターネットを活用した先進的・効率的な仕事方法を編み出したたり、個性を活かした新しい取り組みや企画・開発が行えるようになる可能性があります。

 

企業活動を行っていく上では「変化への対応」が欠かせません。その時代に必要とされ、生き残る企業になるためには、時流経営も重要な要素です。

 

ゆとり世代を批判的な目で見るのではなく、ゆとり世代の活躍の場が自社にあるのか?特徴を活かすような教育や配置は出来ているか?と自問を続け、その中から新しい価値を創り出すという気概で採用活動・社員育成に臨んで頂きたいと思います。

 

これからの会社を担う若い世代に対しもっと興味関心を持ち、経営戦略の一環として教育体制やフォローの仕組みを考えていくことの重要度が今後ますます増してくるでしょう

これまでのやり方、大切にしてきた想いなど数多くあると思いますが、譲れない部分と時流に合わせて変化させていくべき部分を見極め、社内体制の強化や革新にコツコツと取り組んでみてはいかがでしょうか?

 

業務内容により異なる接し方・注意の仕方が重要

また、ここからは、そんなゆとり世代の方々が20〜30代である現在、どう「ミス」を伝えるかという話も一緒にしておきたいと思います。

 

皆さんの会社では、業務内容をどのように細分化していますでしょうか?

営業、設計、工務、総務など大きな部門別の業務もあれば、その中に、さらに工程別の業務内容や役職・役割別の業務内容もあるかもしれません。

 

しかし、年次や役職とは別の角度から見ていくと、全体的にどの職種でも業務内容には大きく3つのレベルにわけられることがあるのではないでしょうか?

 

①ルーティン業務(確立されたプロセス)
②複雑な業務(新たなプロセスが混同する)
③イノベーション業務(一貫したプロセスの指針、独特のプロセス)

 

どのレベルの仕事にも「ミスや失敗」はつきものすが、これら①~③のミスがあった際に、一律で、同じレベルの失敗と判断し、同じように叱ったり注意をしたりしてよいものでしょうか?

 

「ミスや失敗」の価値は業務レベルの違いによって分けて考える必要があります。

 

すなわち、どの業務レベルにあるのかを、適切に理解されていないままに、一律にミスや失敗だと判断をしてしまうことは非常に危険だといえます。

 

例えば、ごく単純なケアレスミスがあったとして、新入社員のミスと課長のミスでは意味がまるで違います。

 

場合によっては新入社員であれば、早い段階でチェック機能を覚えさせるきっかけになるかもしれませんが、課長であれば注意力散漫といわざるを得ませんよね。

社員同士が相互に業務レベルを理解すること

ミスに対しての対応は一律であってはなりません。

例えば、ルーティン業務でのミスであれば、ミスや失敗を叱ったり、反省させることは重要です。

 

しかし、これがイノベーション業務の場合は意味合いが全く異なります。
イノベーション業務はその名の通り「これまでに無い、新しいことへの取り組み」ですから、もともと失敗して当然な業務です。

 

また、失敗することで、工務店さま自身にとっても何か得ることでもあうるはずです。

 

ここを理解せずに、「ミスだ失敗だ」と片付けてしまっては、社内からの意見や自発的な行動を暗に抑制する結果となってしまいます。

 

口では「自分で考えて動け」「どんどんチャレンジしろ」「失敗を恐れるな」と言っていても、社内全体として、今、どのレベルの業務に取り組んでいるのかを理解し合わないことは、双方にとって不幸な結果が待っています。

 

(チャレンジする失敗でも叱られるという認識は、当然、積極的に動こうとする若手社員の士気を弱めてしまうことになりますよね…)

 

逆に、全社的にこの3つの業務レベルを理解しあえていれば、「ミスや失敗」に対して、共通認識として、叱ることも出来れば、「ドンマイ!ナイスチャレンジ!」と励ますことも出来ます。

 

業務レベルの把握は、社風づくりにもつながります!

 

この意識は、ゆとり世代との接し方はもちろんですが、まずは「上司」という立場の方々に理解してもらう必要があります!ぜひそんな気持ちで、明日から会社を見渡してみてください。

 

新しい理解や声かけにつながるはずです。

新入社員受け入れに向けて組織として意識すべきこと

こんにちは、ポケット人事編集部です!

 

4月になると、新社会人の入社式に関する華々しいニュースが流れてきますね。

しかし近年ではその数日後「新入社員、3日で離職」といった冗談のような記事も出回ります。実際に1年以内に人が辞めていく苦悩を味わった採用後担当者様にとっては、少しも笑えないお話かと思われます。。

 

「新入社員研修でマナーやスキル研修を導入し、若手社員にも協力を仰いでメンター制度も取り入れた。しかし社員はなぜか辞めていってしまう」

 

そんな企業様もいらっしゃると思われます。

 

そもそもなぜ環境を整えているにも関わらずたった1年足らずで辞めてしまう新入社員が後を絶たないのでしょうか?

 

課題解決のためには新入社員の心理と本質的な受け入れ体制づくりの意味を知る必要があるかもしれません。

なぜ辞めていく?!わからなければ、新入社員の立場を考えてみる

新入社員の当たり前を知る

私たちにとっては自明のことですが社会人にとって日々の仕事は、お客様や仲間である社員や家族といった方々のためにあります。

周囲に貢献するため、そして迷惑を掛けないため、納期意識や協力体制が芽生えるのです。

 

実は新入社員にとってこれらは当たり前ではありません。

どんな会社も、社会人1年生の彼らにとっては馴染みも愛着もなく、ルールや規律は当然知る由もありません。

 

意識しなければならないのは、私たちが社会人人生を懸けて営んできた規律やルールといった“当たり前”の概念が、どれも入社したての新入社員にとっては当たり前ではないということです。

新入社員の視点

社会人にとっては、お客様や会社と幾つも視点がありますが入社したての新入社員にとっては『自分視点』しかありません。。

 

例えば、「この資料を○日までに作っておいて」という指示は、私たちにとって納期を逆算した結果であり周囲の社員やお客様のことを思ってのことです。

 

ところが社会人1年生にとっては「上司が短納期で仕事を押しつけてきた。ブラック企業だ」「何のための依頼かわからない」といった不満に繋がってしまいます。

 

そしてそのことが「思っていた会社でなかった」「入社前はこうだと思わなかった」という会社説明会におけるキラキラしたイメージとのギャップに繋がります。

すれ違いは普通のことだと知る

まず、上司はこのようなすれ違いは普通のことという認識を持つことが大切です。

 

“当たり前”を知らないことに対して寛容な姿勢を持った上で新入社員である部下が共通認識を理解し、気づく手伝いを心がけてください。

 

仕事を通して上司以外のお客様や他の社員との関係づくりが出来てきて初めて気づくことは多くあります。

 

上司の言動に関する意味が分かったり、会社に愛着が生まれたりします。

 

この過程を踏まない限り、社会人1年生の新入社員にとって私たちの行動は疑問と理不尽で溢れていることに気をつけなければなりません。

新入社員のフォローアップ環境を整えよう!

共通認識の先駆けとなるのが、他ならぬスキル・マインド研修やメンター制度といった新入社員のフォローアップ環境です。

 

ここで最低限の“社会人としてのルール・マナー”を伝えることでお客様の前に出したり周囲の社員と一緒に仕事をさせることが出来ます。

新入社員の目線をを深く理解した上で新入社員を受け入れなければなりません。

 

今一度、私たちがそんな思いで接することが出来ているか、考えてみてください。

 

大手企業等ではほとんど固まった研修コンテンツがありますが特に小さな工務店さまであればあるほど、おそらくお客様の前に出るまでや独り立ちまでの期間が短く、比較的社員が会社に馴染み、やりがいを見出しやすい環境にあるといえます。

 

しかし、寄り添い方次第では、実は、離職率は中小企業の方が低く出来る可能性があるのかもしれませんね。

 

早期離職率の防止に向けて「効果がある」といわれる研修や制度といったツールはどんなものも一定の効果はあるでしょう。

 

しかし、本質的な意味が分からなければ何の意味もないのです!

 

おまけ:採用の時点からみきわめる

とはいえ、本当に自社に合う人材を社員として育成するためにはその見極めである“採用”から始めなければなりません。

 

どんなに企業側が新入社員の受け入れ体制を整えたとしてもその社員が最初から自社と合う人材でなければ、一定以上の成長は見込めないからです。

 

採用活動から研修への一連の流れをしっかりと組み立てることが、早期離職を防ぐ一番の近道となります

 

その上で、新入社員の目線を理解したフォローアップ活動をしてみてください!!