リモートワーク、始める前のあれこれ

こんにちは!

ポケット人事編集部です。

リモートワークを取り入れる準備

さて、前号でもお伝えした新型コロナウイルス、日本でも流行が本格化してまいりました。
感染を防ぐ一番の近道は、「動かないこと」と言われています。

人同士の接触をなるべく減らすことを目的に、【リモートワーク】=【在宅業務】を取り入れる企業が急増しています。

 

しかしながら、切り替えるにしても「明日から皆さん在宅で!」という一言で済まないことは明白です。
ではリモートワークに切り替えるにあたって、どんな準備が必要なのか?どんなことを心がけるべきなのか?

 

今からお伝えすることは、これを機に自社でもリモートワークを導入してみようかという経営者の方に必ず読んでいただきたい3つのポイントです。

 

テレビ電話システムを導入する

まず、最初にして一番大事なポイントは、社員との連絡の取り方です。

 

遠隔でそれぞれ仕事をするわけですから、報告・連絡・相談の場はこれまで以上にこまめにかつ見える化していかなければいけません。
笑い話の様ですが、「リモートワーク(在宅勤務)を休業だと勘違いして何もしていなかった…」なんて話があるくらいなので、業務管理としての報連相が出来る仕組みは必須です。

 

既存のチャットなどの連絡方法に加え、テレビ電話システムを導入(音声だけでなく、顔の見える体制構築)するのがベストでしょう。
特にここ数週間で利用者が急増している「ZOOM」がおすすめです

 

一度ダウンロードしてしまえば、スマホでもPCでも気軽に使えるアプリです。

カメラとマイクさえあれば、無料版でも十分に必要な機能はカバーできます。(数十人単位の同時テレビ通話、録画、録音機能など)

 

皆の顔を見ながら会話ができるため、むしろ今まで以上にコミュニケーションの場となり、積極的に社員間で話そうとする姿勢が芽生えるケースも少なくないとか。

最近では、遠隔でお酒を飲みながらテレビ通話を通して会話を楽しむ「ZOOM飲み」という催しも流行っているようです。

 

運用ルールを決めて不安要素を減らす

二つ目のポイントは、社内でリモートワーク時のルールを事前に決めておくことです。

 

・就業時間はこれまで通りでいいのか
・人数を制限のうえ、出社するメンバーもいた方がいいのか
・社外に持ち出していい情報はどこまでなのか
・報告はどのタイミングで行うか
・入社間もない新入社員の教育はどうするか

 

などなど、挙げだしたらキリがありませんが、社員全員の意見を聞きながらなるべくこうした不安要素を最初に減らしておくことが大切です。

 

ここで作ったルールは、リモート時だけでなく今後の不測の事態に対応できるルール作りにもつながります

長い目で見たとき、会社の土台の部分をさらに固めるため意味でも、ここで手を抜くことなく社員さんと向き合うことが肝心です。

 

助成金等・・利用できる制度に対する準備を!

 

最後にお伝えするのは、「有事に備えること」です。一言でいえば、お金の話です。

お客様がいて、打合せを重ねて一体となり家づくりを行う工務店にとって、今の状況は大変厳しいものです。

リモートワークに切り替えたとき、経営者が一番心配するのが資金繰りだと思います。

 

現在、コロナウイルスに対する緊急措置として、無利子で融資を行う制度が政府はじめ多くの機関で出始めています。
5年間実質無利子無担保の融資であるなど、たとえ自社の経営が安定していると思っていても、これらには申し込みをしておいた方がよいでしょう。

 

感染者が増え続けるこの状態も、いつまで続くのかわかりません。

窓口が混み合い、貸し付けが滞ることが予想されますので、複数の貸付け制度を併用することをお勧めします。問題が深刻化せず、何もなければただ返せばいいのですから。

 

ここまで、簡単ではありますが、リモートワークを始めるにあたって大事なポイントを3つお話しさせていただきました。

 

会社を守るため、社員を守るため、経営者の皆様は日々頭を悩ませているかもしれません。

なるべく早い意思決定が求められている現状で、その選択がベストであるか不安に思う局面も多いかと思いますが、そんな時は、社員の方々に頼ることも必要でしょう。

大切な鍵は、意外と近くに落ちているかもしれません。

「リモートワークって興味はあるけど…何から始めたら良いのか分からない」そんな方は、まずはお気軽にシンミドウまでお問合せ(無料相談)ください。

実態の把握から、必要なカリキュラムまで、今回お伝えしきれなかった細かな部分や最適なシクミとしてお伝えさせて頂きます。

その仕事が世界を変える?!~SDGsのすすめ~

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

突然ですが、 SDGs(エス・ディー・ジーズ)ってご存知ですか?

SDGsとは、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。

 

2015年9月の国連サミットで採択されたもので、2030年までに達成すべき17のゴールと136のターゲットを定めており、今世界的に取り組まれています。
今回は、このSDGsと工務店経営との関連性について触れていきます。

果たしてどんな繋がりがあるのか?働き方改革ともリンクするお話です。

皆さんが取り組んでいる採用活動、労務改革ももしかしたら世界課題を解決するファクターになっているかもしれません。

国内でもトレンドになり始めている「SDGs」

さて、なぜ急に世界規模の目標についてお話ししているかというと、このSDGsは昨今日本でも徐々に認識され始め、企業が積極的に取り組み始めているのです。

たとえば腕時計で有名なC社は、取り組みのひとつとして「紛争鉱物を使用しない」ことを宣言しました。紛争鉱物とは、購入することで現地の武装勢力の資金調達につながり、結果として当該地域の紛争に加担することが危惧される鉱物などを指します。

これらを使用しないという選択が、間接的に世界平和に繋がる活動となり、SDGs達成のための取り組みになります。

 

今の話を聞いてどう思われましたか?

「世界平和なんて壮大な話だな」「利益にはならなさそうだけど、要は社会貢献ってこと?」
そうです。17のゴールは非常に大きな目標であり、取り組みは企業の利益には短期的・直接的に結びつかないかもしれません。
しかし、大きな目標ということはそれだけ受け入れる器も大きいのです。

日常の小さな選択、小さな思いやりが、社会課題の解決へ繋がります。

なるべく裏紙を使おう、節水を呼びかけよう、これも立派な取り組みのひとつです。

 

では話を戻します。なぜ今企業単位でのSDGsへの取り組みがトレンドになっているのかというと、短期的な収益や事業成績に目が向きがちな企業にとって、長期的な存続を含む持続可能性や、社会的な付加価値を新たに考え直す機会としてSDGsは有効なツールであるということがあげられます。

そして間違いなく社会貢献にも繋がる、この有益性が認識され始めたことで、日本国内においても取り組みが推進されています

混みあう駅構内でちょっと顔を上げてみたら、SDGsに取り組んでいる証である虹色の丸いバッジをつけた人とすれ違うかもしれません。

工務店とSDGsとのつながりとは?

では、本題です。工務店とSDGsとのつながり・関連性について。これは非常に明快です。

「家を建てる」ことにおいて、例えば新潟のY社は自然素材にこだわっています。木材はもちろん、漆喰壁を使用するなど、住む人の健康に配慮した家づくりを行っています。

これだけで17のゴールのうち、4つの目標にかかる取り組みになっているのです。(ちょっとスマホで調べてみて、皆さんの会社ではどれに当てはまるか考えてみてください!)

 

さらに「地域」と近い存在である工務店は、社会貢献という視点でもリンクしやすいということは想像に難くありません。

地域に根ざした仕事をしていれば、この土地特有の問題は何か、工務店として解決するにはどんなアプローチをすればいいか、お客様のニーズを通してそんなことを考えたことがあるのではないでしょうか。

例えば空き家問題は、全国的な課題です。これを皆さんの会社ならどんな方法で課題解決することが出来るでしょうか?

世界規模の目標が少しでも近いものに感じて頂けたら嬉しいです。

 

「え!これもSDGs?!」~自社の取り組みから、身近な社会貢献を感じよう~

 

次に「SDGs」が社会問題でもある人手不足、働き方改革や採用活動とどのように関連しているかを具体的にお話していきます。

さて、先ほども説明したとおりSDGsには17のゴールがあります。「貧困をなくそう」「飢餓をゼロに」「すべての人に健康と福祉を」・・・
なんとも壮大な目標ですね。

 

しかし、皆さんが普段当たり前のようにやっている業務の一つが、これらの目標達成に関わっているかもしれません。

例えば、「ジェンダー平等を実現しよう」という5番目の目標。

工務店でも、近年女性社員は増加傾向にあります。

営業、設計、IC、監督、アフター…。仕事内容に男女の垣根というものもなくなりつつあります。この流れも立派なSDGsといえます。

 

そしてこうした話題に必ずと言っていいほど顔を出すのは、いわゆる「働き方改革」

職種の選択、管理職の割合といった具合に、女性の社会進出はどの業界でも見られるようになりました。

これまでも働き方改革については頻繁に触れていますが、それだけ世の中から注目され需要があるということ、そしてSDGsと働き方改革の親和性の高さがうかがい知れます。

 

もう少し紹介しましょう。

「住み続けられるまちづくりを」「つくる責任 つかう責任」「陸の豊かさも守ろう」11番目、12番目、15番目の目標ですが、これらは何となくイメージがわくのではないでしょうか。

地元に根差した工務店だからこそ、地元を大切にし、しかるべき場所から木材を仕入れ、新築はもちろん、リフォーム・リノベなどを通じてより長く住める家づくり、街づくりを支えています。

近年では多くの皆さんも取り組まれている「ZEH住宅」は、まさに地球にやさしい省エネ住宅です。

「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」という7番目の目標にばっちり当てはまります。こうした取り組みに関わっていることが、SDGsへの取り組みになるのです。

 

採用活動にも影響するSDGs

 

ここまで読んでいかがでしょうか。もしかして、こんなことを思っていないでしょうか?
「なんとなく分かったけど、結局SDGsって社会貢献とか働き方改革以外に何かないの?」
「良いことなのはわかるけど、自社に直接“良いこと“ってないのかな?」
いいえ!あるんです!

 

ここに「採用」という観点を持ち込んでみましょう。

昨今、大学機関では、SDGsをテーマに扱う授業やゼミが増えています。

新潟県の長岡技術科学大学が、2018年に国連からSDGsゴール9(産業と技術革新の基盤を作ろう)のハブ大学に任命されたことはご存知でしょうか?東アジアで唯一のハブ大学です。
つまり、SDGsの取り組みは、社会貢献だけでなく学生や教育機関に響く可能性が高いのです。

 

「人のためになる仕事をしたい」「社会貢献をしたい」と言う学生さんは多いです。言ってしまえばどんな仕事も人のためではあるのですが、SDGsを用いることでよりわかりやすく、第三者の目線で、この会社は社会にも人にも「良いこと」をしていると証明ができるのです。

 

普段から、自社の取り組みが17のゴールのうち何に当てはまるのかを考えておくこともおすすめです。何個に当てはまっているか?どんな取り組みをすれば、このゴール達成に貢献できるだろうか?社員の皆さんで話し合ってみたら、きっと新たな視点や発見が得られるでしょう。

そしてSDGsに基づいて自社のことを、学生さんをはじめ、求職者、学校、地方自治体、お施主様にも広く伝える武器となり、より御社の魅力が伝えられるかもしれません。

 

地方創生SDGs~国が本格的に動き始めています!~

これまで、SDGsとは何なのか、普段の業務とどんな関わりがあるのか、取り組むことによって自社にどんな良いことがあるのか、といった内容をお届けさせていただきました。
次に、国が発足した「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」や、2020年度から始まる「地方創生SDGs」の登録制度についてご紹介します。

地方創生…。まさに地域に根ざした存在である工務店のフィールドです。

 

さっそくですが、冒頭で挙げた「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」とは、読んで字の如く、自治体と、民間企業やNGO・NPO、大学・研究機関等とのパートナーシップの深化、官民連携の推進を図るために発足された会員制のプラットフォームです。

 

「自治体におけるSDGsの達成に向けた取組は、地方創生の実現に資するもの」であるとし、SDGsの達成と持続可能なまちづくり(経済・社会・環境)による地方創生の実現、官民連携による先駆的取組の創出を目的としています。
それに関連してもうひとつお伝えしたいのが、「地方創生SDGs」の認証制度です。

これまでSDGsに関する国からの認証制度というものはほとんどありませんでしたが、2020年度から、上記の制度が始まります。

認証と言っても何か厳しい審査があるというわけではなく、こちらから地方創生SDGsに登録するという形式を検討中とのことです。

…と、急に色々言われてもちょっとわかりにくいと思うので、改めて簡単にまとめると、役割としては主に3つあります。

 

①マッチング支援(研究会での情報交換、課題解決コミュニティの形成)
②分科会(会員提案による分科会の設置、議論の深化とプロジェクト化)
③普及促進活動(会員が開催するセミナー等への後援名義発出等)

 

「分科会」とは、プラットフォームの会員間で、共通の問題や課題に対する検討の実施、知見の共有及び取組の具体化に向けた調査・検討の実施を行うコミュニティのことです。

サークル、というと軽く聞こえてしまいますが、イメージとしては似ていますね。
この分科会をきっかけとして、地方創生に資する具体的な事業の創出やその事業を進めるために官民連携を促進することを目的とします。

会員は、分科会を提案することができ、また、設置された分科会への参加が可能です。

 

実際にどんな会があるかというと、ソーシャルマネーを掲げているプロジェクトや市と大学の研究室が連携協定を結び、震災復興を目指すプロジェクト、なかにはネコを通じてまちづくりを推進するプロジェクトなど、それぞれ取り組むSDGsのゴールも道筋も様々で、自分たちが得意なアプローチでSDGsに取り組んでいることが伝わります。
幾線も路線があり、向かう方向もバラバラだけれどちゃんと目的地に向かっている、まさにプラットホームのようです。

 

工務店を営む皆様が得意なアプローチを活かすとしたら、地元の木材を利用する・空き家を有効活用する・まちづくりに貢献する。

など、これもまた幾通りもの取り組みがあげられるでしょう。

自社の業務がどのゴールに当てはまるか、どうすれば達成できるかということを社内の仲間と意見交換をしたうえで、こうしたコミュニティを作り本格的にSDGsに取り組むのもいいかもしれません。

 

参考までに近い事例をご紹介すると、「持続可能なまちづくりの実現」を掲げた分科会のひとつは、地域と地域を結び物資や人材などを補い合い、地域連携協働協定に基づいたモデルエリアの実現に向け取り組んでいます。

これにより、「循環型社会におけるビジネスモデルの構築」という課題の解決を目指しています。
気軽に分科会には参画できますが、分科会の目的・解決する課題・活動内容及び期待される成果を明確にすることが必要なので、そこはしっかり準備たうえでコミュニティづくりに取り組みたいですね。

《これが分かればOK》基本の残業代算出方法を知ることであらゆるリスクに備える!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は改正労働基準法に準じた残業手当の支給方法についてお話していきます。

 

残業代はきちんと払いましょう

・残業代はきちんと払いましょう。
・制度施行後は今までよりも沢山払いましょう。

 

という話は、色々な場面でお耳にする話だと思います。
この言葉を聞いて皆さんはどのようにお感じになるでしょうか?

 

・今でもギリギリでやっているのにこれ以上払えなんて無理。
・成果も出さないで時間ばっかりかかっているのに、何で残業代まで払う必要があるの?
・勝手に残業している業務に対してまで、残業代を支払っていたら、キリがない。
・営業手当以外に更に残業代をまだ払わなければいけないの?

 

などいろいろと思うところがあるのではないでしょうか。

 

皆さんがお感じになっていることはどれも、多くの工務店様も共通認識としてお感じになっていることです。実際に私がお伺いしている工務店の社長様からは、「どうなっているの? もっと払わなければならないの?」などと、上記のような内容のお話が多く聞かれます。

「最悪逮捕・書類送検」こんなに怖い残業代の未払い

おっしゃるところは全てごもっともな意見だと思います。

ただし、「皆も言っているから良いだろう」では法律には対抗できません。

残業代の恐ろしさをもう一度復習すると以下のような項目が挙げられます。

 

①過去(2年分)の残業代未払い分があれば、一度に支払いをしなければならない。
②指摘後は適正な残業代を支払っていかねばならなくなる。
③事故による損害と異なり残業代未払い分や残業代には保険がなく、全額自社負担である。
④指導に従わないと、事業主を逮捕・書類送検することさえある。

 

このような事態になってからでは、会社を守ることは出来ません。

そうならない為の備えとして、残業代の算出方法の一例をご紹介します。

基本的な残業代の構築方法

営業手当を「固定残業代」として取り扱っている会社も少なくないと思います。

 

しかし、その「固定残業代」を従業者の皆さんはしっかりと理解しているでしょうか?
通常の残業代に置き換えた時にその手当が法律の定める規程の額に満たない場合は未払い残業代が発生している状態となっています。

 

そうなってしまえば、上記の4つのリスクが降りかかってきます。

そんな状態にならない為の「固定残業代」の設定の仕方を学び、実践していざという時の為に備えて下さい。

固定残業代の算出方法

(例)基本給:250,000円  営業手当:50,000円  役職手当:30,000円
労働時間:170 h/月  残業時間:50 h/月  このケースの場合

基本給額から残業時給を算出し、そこから本来支払うべき残業代を算出する

時  給 = 基本給:250,000円 ÷ 労働時間:170 h/月 =1470円
残業時給 = 1470円 × 1.25 =1838円
残 業 代 = 1838円 × 残業時間:50 h/月 =73,520円

営業手当と役職手当の合計額を「固定残業代」として記載する

基本給:250,000円  職務能力手当(固定残業代):80,000円

職務能力手当と残業代を比較すると

職務能力手当(固定残業代):80,000円   >  残業代:73,520円

 

となり、法律上支払うべきとされている額よりも多く支払っていることになる為、新たに残業代を請求されることはありません。

 

このように、今まで営業手当・役職手当として支給していたものを職務能力手当(固定残業代)とすることで、本人への実支給額への変化はありませんが、労働基準法に遵守した給与の支給を実現することが出来る訳です。

※想定残業時間を超えた部分については残業代を支払う必要が生じます。

 

更に、これでは6,480円分余計に残業代を支払うことになっているじゃないか。

と思った方もいらっしゃると思いますが、その点は「残業代の繰越し清算」という仕組みを使うことで、年間を通して見ると一定水準を保つことが出来ます。このあたりまでお話してしまうと難しくなってくるので、詳しくは調べてみてください。

 

残業支払いを正しく知り、自社の状況にあった人事制度構築を

今回ご紹介した方法は残業代リスクに対応する為の一例ですが、各社ごとに対応すべきケースは大きく異なります。

 

人事制度の構築をお考えの際には、世の中に出回っている制度やモデルケースに自社を当てはめるのでは、リスクの回避を出来ないケースも多々ありますので、人事制度構築の際には自社の状況にあった制度構築を行って下さい。

 

人事制度の構築はこれからの社会では人間で言う保険と同じです。

いつ自分の身に降りかかるか分かりませんから、準備を始めるのに早すぎる事はありません。

いざ事故に合ったときのために保険に入っておくのと同じように、いざ労務トラブルに発展してしまったときのために人事制度を整えておきましょう。

社内の労働環境を整えるたった3つのポイント

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

 

皆さんの会社では、所定労働時間は何時間に設定していますでしょうか?
この質問に対して、ほとんどの企業では8時間労働制とお答えになるかと思います。

 

しかし、「実際には8時間で1日の業務を終えることは少なく毎日残業がある」という企業も多いのではないでしょうか?

仕事が分担されている大企業とは違い、中小企業ではマルチタスクで仕事をするケースも多く、なかなか時間通りに仕事を終えるのが難しいといった事情など理由は様々かと思います。

 

そんな中、大企業を中心に「働き方改革」への取り組みが話題になる機会も増えています。

そこで、今回はすぐに対応できないにしても、徐々にでも働き方や社内の労働環境を改善するための3つのポイントをお伝えします。

ポイント1:労働時間を短縮する目的を整理する。

労働時間を短縮するということ自体が最終目的ではなく、どうして労働時間を短縮しなければならないのか?短縮した時間を社員の皆さんにどう活用してもらいたいのか?

 

ここが不明確なままに改革を進めていくと愚痴や不満など様々な弊害や歪が生まれ、結局もとの状態に戻ってしまうというスパイラルに陥ります。

 

「家族との時間を大切にしてほしい」「趣味や娯楽の時間を通して感性を磨いてほしい」「しっかり休んで業務時間の集中度を高めてほしい」目的は各企業により異なると思いますが、何のための取り組みなのかを全社的に共有することで、浸透度も増していきます。

ポイント2:職種に応じた柔軟性を考える。

ルール化して全社的に徹底しても、部署・役職により出来る、出来ないが必ず存在します。
たとえば、設計や工事部では簡単に導入できたことが、営業部では難しいということがあります。

 

そこをトップダウンで強引に推し進めても長続きしません。

 

働き方の違いを認め、各部署・役職者に対して権限を移譲し、それぞれの立場から最も効率の良い働き方や時短の方法を考え、実行してもらうことに意味があります。

そもそも、人事部、経営者、外部コンサルタントよりも絶対的に本人たちの方が詳しいはずですから。

ポイント3:ある仕組みをつくり、より意識する。

労働時間や休日・休暇を各自が計画し、上司を含め社内メンバーと共有することで業務時間中の時間への感度が自然と高まります。

 

部署ごとに計画し、今日は20時で強制的に仕事を終える。

などの取り組みを続けることで、時間内に終わらせるにはどうすれば良いのかと全員で創意工夫することが習慣となりダラダラ残業や付き合い残業などの撲滅にもつながります。

 

時短へのアプローチは、一過性のものでは変わりませんので、コツコツ地道に取り組んでみてください。

 

「未来の優良企業」と「未来の優秀人材」を創りたい。

そんな方は、ぜひこれから未来の優良企業づくりのための具体案を一緒に形にしていきましょう。

ユニクロの働き方から見る“週休3日制”のからくりと狙い

こんにちは!ポケット人事編集部です

皆さんの会社は何時間労働制でしょうか?

 

恐らく、多くの企業様で「8時間労働制」とお答えになると思います。では、なぜ各社が「8時間労働制」なのか?と問われると意外と答えに迷われる経営者の方が多いです。

 

ちなみに、理由はいくつかありますが、大きな理由としては「週休2日制」「週40時間」というルールが影響しているでしょう。

 

法律では「週40時間以内で働きましょう」というルールが存在しますので、週2日の休みを取ると必然的に1日の労働時間が8時間となるからです。

 

ところが、世の中では、上記ルール以外の休日日数や1日の労働時間をルール化している企業も多くあります。

 

2015年「ユニクロが週休3日制を導入」というニュースが大きな話題となり、導入する企業も増えてきました。

そもそも「週休3日制」って何?

ユニクロの例を簡単に解説をすると、「週休3日制」を、国内約840店で働く転勤のない「地域正社員」を対象に導入する。という内容です。※店が混む土日や祝日は原則禁止として、平日のうち3日を休日とする。

 

ちなみに、これは国内全従業員の5分の1にあたる約1万人が対象となる予定です。

 

週休2日が一般的になってきた世の中の働き方に、一石を投じることになる今回の取り組みですが、一方で1日8時間の勤務時間を10時間に延ばして給与水準は変えない。という内容も含まれています。

仕組み化により離職率が改善

導入の背景には、様々な経緯があるでしょうが、大きな理由としては、今後さらに厳しさを増す“人材獲得競争”があるでしょう。

 

そこで、介護や子育てなどを抱えた人でも働きやすい環境を作り、各地域に根付いた「地域正社員」の数を増やすことで、人材の確保にもつなげたいとの思惑が見られます。

 

さらに、ユニクロはここ数年で人事制度改革を進め、上を目指す人(転勤を伴う正社員)と“それ以外の人”(地域型正社員)を分ける仕組みも整えています。

 

これが功を奏し、新卒3年目での離職率は5割超から3割まで改善を見せています。

 

 

ちなみに、店舗の正社員比率も現在では2割まで増加し、今後は更に5割を目標にしていく方針だそうです。

 

 

この取り組みに対して、世の中は、まだ賛否両論といった様相ですが、週休3日制は文部科学省が東京オリンピックに向けて検討している「夢ビジョン2020(日本初の新たなライフスタイル、社会モデルを確立・発信)」に含まれる重要テーマの一つでもあります。

 

人手不足の深刻化が指摘されているこれからの時代を生き抜くために、勤務体系を見直し、働き方の多様化を図る企業も今後ますます増えるかもしれませんね。

~定年退職のすべて~ ベテラン社員を活躍させる会社づくり

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

御社の採用活動は順調でしょうか?

会社の“ヒト”という部分を考えていると、どうしても採用活動の部分へと目が行きがちですよね。

 

しかしよく考えてみると、採用を会社への入り口と考えれば、会社からの出口にあたりますのが定年退職ではないでしょうか?

 

今回は採用のように多く話題には取り上げられませんが、定年退職に関する制度についてお話をしたいと思います。

 

いよいよはじまる「引退」しない時代

 

本題に入る前に、ちょっと質問です。

「50年で4割減少」

これって何のことか分かりますか?

 

ご存知の通り、日本は少子高齢化、人口減少社会という、かつて経験したことのない超高齢社会に突入しています。

 

社会保障制度をはじめ、従来の少子化対策だけではなく、女性、高齢者も含めた「働き方改革」や海外からの人材確保など、人口減少を前提とした社会の仕組み作りはもちろん、各工務店様においても「働き方改革」を今から整えていくことが非常に重要な経営テーマになります。

 

現役世代(15~64歳)の人口(労働人口)は50年後、現在より4割以上減ると推測されています。冒頭の質問に対する答えは、この労働人口についてでした。

 

そんな市場の中で、優秀な社員をどう確保していくのか?

政府の「1億総活躍プラン」においても、働き手として女性により多く参加頂き、高齢者についても、支えられる側から支える側に回ってもらう方針で計画が進んでいます。

 

つまり、高齢者となっても「引退」しない・出来ない時代はもう目前に迫っています。

 

60歳定年の時代から65歳定年の時代に移り、今後は70歳、75歳、生涯現役へという道も想定しておかないと立ち行かなくなる時代かもしれません。

ただし、高齢になれば体力的にも、若い時と同じような働き方が難しくなる可能性が高くなります。

 

そこで、今から少しずつ、女性や高齢者でも無理なく働き続けることができる環境を作っていくことが重要な経営課題となっていくでしょう!

 

現在は終身雇用制度がほぼ崩壊しており、定年退職についてあまり考えることはないかもしれませんが、地域の工務店様のなかには、何十年と働いてくださっているスタッフさんも多いでしょう。

 

もしかしたら、長年勤続した上で定年を迎えるスタッフに対して、『体がまだきつくない範囲でなら、もう少し働いて欲しい…』なんて思うかもしれません。

 

今回はそんな定年退職について、知っておいてほしいことをまとめました。

 

定年退職の年齢は60歳?65歳?

定年退職で気をつけて欲しい部分としては、一般的には定年とする年齢があることです。

 

中小企業の中には、いまだに60歳を定年としている会社もあります。

しかし現在では、基本的に定年を65歳としなければなりません

 

まずは60歳を定年としている会社は何らかの措置が必要になります。

(正確に言いますと平成25年3月末までは64歳定年が認められていました)

 

このあたりはいまだに誤解されている方も多いため、自社の退職年齢について気になった方は再度見直しをかけてみてくださいね。

再雇用制度の導入について

たとえば60歳を定年としていた場合、ここでとる措置として、定年を65歳に上げるという方法や、再雇用制度を導入するという方法があります。

 

再雇用制度とは、例えば60歳で社員を定年退職した後に、その社員を再度雇用するという形です。

ちなみに再雇用制度を導入する場合は、原則として希望者全員を対象としなければなりませんので、その点に気をつけなければなりません。

 

(希望者全員を対象としない再雇用制度を導入することも、ある一定の条件で可能ですが、今回は省略します)

雇用はフルタイム勤務でなくてもよい

ここで重要なポイントをお伝えします!

定年を引き上げる場合でも、再雇用制度を導入する場合でも、労働時間を1日8時間(1週間40時間)といった常勤にする必要はありません。

 

つまり、1日4時間の勤務や、週3日の勤務でも、勤務を続けてさえいれば構わないのです。

 

フルタイムの勤務でなくても良いということは、会社と社員の双方にメリットがあります。

 

会社にとっては賃金や労働時間を必要以上に増やすことなく雇用を継続することが出来ますし、社員にとっても健康面・体力面と相談しながら勤務を続けることが出来るのです。

ベテラン社員を活躍できる会社と創り上げる

65歳定年を全社員に当てはめ、退職してしまうベテラン社員を全員今までと同条件で雇用できる住宅会社はそうそういないでしょう。

 

しかし考え方を変えてこのような制度を用いれば、営業職・設計職・工務職・事務職いずれであっても、ベテラン社員の仕事のノウハウや今まで築いたネットワークを、たとえ短時間であっても自社に活かしていく、という方向にしていくことが可能になりますね!

 

活躍している現役社員に残ってもらえる工務店になるためにも、まずは1年でも長く働ける工務店、引退前のベテラン社員が何か少しでも活躍出来る工務店を、皆様には創り上げて頂きたいと思っております。

 

自社でまだ体制が整っていなかったという場合は、ぜひ退職制度について考えてみてくださいね。

“8時間労働制”を“7時間労働制”に変えるとどうなる?意外と知られていない労働時間の考え方

こんにちは!ポケット人事編集部です!

 

今回は労働時間の管理について、理解を深めてもらおうと思います。

 

どうして“8時間労働制”なの?

皆さんの会社の1日の労働時間は何時間でしょうか?

多くの工務店様では8時間労働制を採用していることと思います。

 

では、なぜどこの工務店様でもこの8時間労働制を採用しているのでしょうか?

 

・昔からそうだったから
・他社も皆8時間労働制だから
・そういうものだと思っていたから

 

など、8時間労働制という時間に対して特に疑問を持つことも無かったのではないでしょうか?

 

現在では週休2日制が一般化している為、週の労働時間40時間から逆算すると1日の労働時間は必然的に8時間となる。とも言えますが、実は8時間制にすることは絶対ではないのです。

 

労働時間を変えることのメリットとは?

 

あまり知られていませんが、実は労働時間を1日7時間に変えるだけで、会社にとっては大きなメリットがあります。
それは、『年間法定休日日数の削減』です。

 

労働基準法では、週に1度は休日を与えましょう。さらに1日の労働時間をベースとして年間の休日日数を決めますよ。と定められています。

 

その為、一日の労働時間が長いと必然的に年間法定休日を多く与えなくてはいけなくなります。

 

ちなみに…各労働制を導入する場合、年間の法定休日は下記のように変わります。

・8時間労働制の場合  …年間105日以上
・7.5時間労働制の場合…年間87日以上
・7時間労働制の場合  …年間68日以上

 

8時間労働と7時間労働では、たった1時間の差で約1ヵ月分もの休日日数の差になります。この差、大きいと思いませんか!?

 

ただ、ここで疑問に思われた方もいるかもしれません。今まで8時間でやっていた仕事を7時間でやろうとしたら結局1時間の残業になり、残業代がかかるじゃないか。
と、ごもっともな疑問です。

 

しかし、この点も実は問題ありません。

 

1日の労働時間が8時間を超えなければ、7時間労働制だとしても所定内残業という考え方から通常の残業算定に使われる1.25倍分も必要ありません。

 

ここまでのまとめ

①8時間労働制は絶対的なものではない
②1日の労働時間を変更することで法定休日日数を調整できる
③7時間労働制でも8時間までは割増賃金の必要なし

“7時間労働制”を導入するメリットとは?

 

7時間労働制を利用し法定休日日数を調整することで、どのような効果と会社にとっての労務上のリスクヘッジができるかをお伝えします。

 

社員に与えなければいけない休日日数が少なくなることは、メリットでしょうか?それともデメリットでしょうか?

 

ここは、各工務店様の考え方次第にはなります。

 

7時間労働制にして、現実的には年間休日68日では、いくら綺麗ごとを言ったところで会社の考えに賛同してくれる社員は少数派でしょう。

現実にはある程度の休日日数を与える必要が生じます。

 

それでは、7時間労働制なんて意味がないじゃないか!と思われる方もいるかもしれませんが…そんなことはありません。

ポイントは指定有給休暇制度を使うこと

【7時間労働+指定有給制度】という考え方を活用することで、一定の問題を解決することが出来ます。

 

一般的な工務店様では、年間休日日数は、週休2日+祝日・GW・盆・正月を合わせて年間110日前後でしょうか。

 

年間法定休日日数との差については、会社が独自に与えていることになります。

 

更に、社員の休みには上記で上げたものの他に有給休暇も存在します。有給休暇は法律上、社員の正当な権利であり基本的に会社はこれを拒否することはできません。

 

しかし、会社からすれば自由に休みばかり取られていては仕事が進みません。

 

そこで、有給休暇には「指定有給休暇制度」(会社が自由に有給休暇の日を設定する方法)というものがあります。

 

この制度を使うことで社員本人には5日間だけ自由に有給休暇を取れるようにしておけば、残りは会社が有給休暇の取得日を決定することが出来ます。

※ただし、あらかじめ労使協定を結ぶ必要はありますのでご注意ください。

 

この考え方を使えば、法定休日日数が仮に68日だとした場合、今までの休日日数と比較して少なくなった部分(出勤が必要となった日)に対して、会社が有給休暇を設定して休みを与えることで、社員は一定の休日日数が確保され、同時に会社としては有給休暇のリスクを軽減できるというメリットもあります。

 

このように、一つの制度、考え方から会社のシクミに様々な形に変化をつけることが可能となります。

シクミに絶対はありません。答えもありません。

 

今回は一つの例をご提示し、見て頂きましたが、各工務店様の考え方を反映させ自由に変化させ、オリジナルのシクミを是非作ってみてください。

知っておきたい「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

今回は「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」がもたらす影響について考えてみたいと思います。

ホワイトカラー・エグゼプションとは

まず「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」とはどのような制度かご存じでしょうか?

 

こちらは、一定収入以上(年収1000万円以上)のホワイトカラーを労働時間規制の対象から除外し、管理職同様、何時間働いても会社は残業代を支払わなくて良いとするものです。

 

※一定収入に達しなくとも個人の同意が得られれば誰に対しても適応が可能となるため、実質ホワイトカラー全てが対象となります。

 

サラリーマンにとって残業代は給料の一部だと考えている方も多く、残業代がゼロになると生活にも大きな影響が出ることも考えられます。

 

このためアベノミクスは、「労働者を疲弊させる」・「ブラック企業化を後押しする」・「経営者の顔色を見て政治をしている」など専門家を中心に、こんな制度では日本経済が活性化するはずはない。

批判的な意見が相次いでいます

ホワイトカラー・エグゼプションは批判ばかりの制度?

批判的な意見が多く聞こえるホワイトカラー・エグゼンプションですが、今回はあえて逆説的な物の見方をしていこうと思います。

長時間労働を強いられるようになる?

法律的な観点から見ると日本には「労働基準法」があります。

そこには、ご存知の通り「1日8時間、1週40時間、時間外に対する割増賃金」などのルールが定められています。

 

しかし、なぜ今回はそれを逸脱してまで労務管理の領域に政府として切込みをかけていくのでしょうか?

 

企業サイド(労務管理)からすると労働時間に関係なく、賃金を設定できるというのは非常にありがたい話ですが、労働者サイドからすると、残業代も休日手当てもなくなり、24時間365日働かされても文句が言えないともなりかねません。

 

労働時間に縛られた働きではなく、成果に目を向けるという意味では一部「ワーク・ライフ・バランス」を保つ事ができるなんてことも考えられるかもしれません。

 

しかし、日本はまだ長時間労働が当たり前の現実があるため、なかなか根づかない考え方でしょう。

 

・仕事量が多いのか?
・人員が足りないのか?
・作業効率が悪いのか?
・職務能力が不足しているのか?

 

この辺りは、企業ごとの課題になるので、長時間労働になる理由として究明することはしませんが、いずれにしても毎日ルール通りの労働時間で仕事を終えている企業は少ないでしょう。

 

このように書くと、日常的に長時間労働を強いる“ブラック企業”は法律を盾に更に暴挙に出ることも考えられます。

企業サイドのメリットに目を向ける

しかし、この制度が施工された場合、皆さんの会社で求人を出す時の給与額をどのように記載するでしょうか?

 

①これまでの基本給だけを記載する
②これまでの基本給+残業代を加味した額を記載する

 

大きく分けるとこの2パターンになるでしょう。

 

こうなると労働者の立場になった時、不利益ばかりではありません。

 

むしろ現在“ブラック企業”と呼ばれているような企業にとっては厳しい状況になると考えられます。

給与額だけを見ても魅力がなくなりますからね。

 

これまでは、“残業代支給”と記載していながら実態はサービス残業なんて企業も多くありましたが、これがなくなると考えるとブラック企業対策にも一役買うかもしれませんね。

 

このように、様々な視点で経営環境や労務環境の変化に目を向けることも企業を守るためには必要です。

是非、今後の環境変化にもみなさんも注目してみてください!

見た目を変えるのは意味がない?本質的な『働き方改革』とは?

みなさんこんにちは ! ポケット人事編集部です。

 

近年働き方改革という言葉をテーマにさまざまな記事が書かれたり、著名人による議論が行われたりしていますが、工務店様はどのように向き合ってらっしゃいますか?

見た目を変えるのは意味がない?

世の中では、残業削減やワーク・ライフ・バランス等が声高々に叫ばれるていますね。

働き方改革の本質的な意味を問い直さなくてはならない、、という感じがしています。

 

表面的な言葉だけを意識した働き方改革を行えば、工務店様の経営状態を悪化させ、逆に満足度を下げかねません。

 

働き方改革で最も重要なことは、何が一番社員のためになるか、思いやりを持って課題へ取り組むことです。

 

色々な事例から、働き方改革を考えよう

今回は、働き方改革でたびたびスポットのあたる2点の課題について、失敗・成功事例から本質的な働き方改革を考えて見たいと思います。

 

安易な『ノー残業デー』の実施は、働き手の権利者意識を冗長させる?

今年1月に実施された働き方改革実施状況に関する調査データ(HR総研)において、『取り組みの結果生まれた新たな課題』に対して、勝手な休日出勤・サービス残業の増加や給与・賞与の減少といった問題が浮上しているといいます。

 

残業の削減を目指しているはずが、水面下では時間内に終わらない仕事を抱えて、無給の仕事をしながら帳尻を合わせる社員が増える企業・・・・・

 

果たして社員の満足度はどうでしょうか?

闇雲に深夜残業・早出を禁止したり、『ノー残業デー』を取り入れても、これでは本末転倒も良いところですよね?

 

社員満足度の高い働き方改革

一方、次のような働き方改革を成功させている企業様もいらっしゃいます。

 

埼玉県に本社を置き、過去には働きがいのある会社ランキングにも選出されたあるIT企業では“年齢やライフステージにより働き方は変わる”として、フレックスタイム制度を導入して長く働けない社員に融通を利かせる傍ら、働き盛りの若手社員にはどんどん働いて成長してもらえるような社風づくりに励んでいます。

 

残業の抑制を一律で行うのではなく、年齢によって幅を利かせた働き方が出来るような工夫をしています。

 

自分のライフステージに合わせて働き方を自由にカスタマイズ出来るなら、賃金カットや無闇なサービス残業に苦しむこともありません。

 

社員の満足度が高く、加えてメリハリのある働き方改革を実施しているといえるでしょう。

働き方改革の本質をとらえずに本末転倒にならないために!

社内の満足度を上げるためにサービス料金を上げるのは、長い目で見たら損?

 

また、昨年9月に公開された経済産業省のデータ『「健康経営銘柄2018」及び「健康経営優良法人(大規模法人)2018」に向けて』において、J&Jがグループ世界250社、約11万4000人に健康教育プログラムを提供し、投資に対するリターンを試算した結果・・なんと・・・

投資1ドルに対して3ドル分の投資リターンがあったことが明らかになったといいます。

 

近年義務化されたストレスチェックに加え、大手企業では産業医の常駐化の導入をする企業が出てくるなど、健康経営に関する関心は依然として高まっていますね。

 

御社も導入されているでしょうか?

 

これは社員満足度の向上に一役買っているのは間違いないですが、その資金をサービス料金の見直しを行うことにより捻出している企業を見かけたことがあります。

 

一時的には良いかもしれませんが、将来取引客が離れてしまえば、いわゆる“1ドルの捻出”どころか、多くの資金調達にきたしかねませんね。

 

健康経営の実現のヒント

 

また某大手コンビニチェーンのある企業は1年間で会長クラスの役員も含めた全社員1,600名を対象に、職場間を横断したチームを組んだ上で、禁煙や体脂肪改善、腹囲減少等の目標を掲げて競い合い、優秀なチームを表彰するという『健康増進100日プロジェクト』を実施しています。

 

健康経営は掲げるだけでは意味がないとして、誰もが楽しく一生懸命になることで自然と健康経営を実現し、さらに職場や部署を超えたチームワークが生まれるといった副次的な効果も期待できます。

こうした工夫は、健康経営における大きなヒントとなるでしょう。

《まとめ》見た目だけを変えるのは、本当に意味がありません!

働き方改革において、見た目の施策や働き手の声だけを意識しすぎることは、経営状態の悪化に関わる大きな問題に繋がる危険を孕んでいます。

 

これまで見てきたように、働き方改革は工務店様それぞれにおける根本的な問題を解決できるような、適切な制度の導入とちょっとした工夫が必要でしょう。

 

人生100年時代の到来で、社員に求められるキャリアの在り方はこう変わる!

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です。

皆さんは2018年3月に経済産業省が発表した『〈⼈⽣100年時代の社会⼈基礎⼒〉と〈リカレント教育〉について』において日本の未来を担う労働人口に対する教育の必要性が説かれたのはご存じでしょうか?

 

“2007年に生まれた日本人が107歳まで生きる確率が50%”!?

すごい時代ですね。

 

国が理想とする、誰もが活躍する社会を実現するために今取り組むべき教育の在り方はどんなものでしょうか?

 

未来のキャリアに向けてさらに教育の重要性が説かれている

今回は、未来を見据えて会社の行うべきキャリア教育の方向性・重要性をお話させていただこうかとおもいます。

ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットン博士の著書『ライフ・シフト』では働くために学びを続け、生涯に3度のキャリアチェンジを行う時代が訪れると書かれています。

 

時代が急速に変化を続けること、、、

そのため変化する時代に合ったプロフェッショナルであり続けることが求められているのですね。

 

具体的にキャリアプランはどう変わるのか。

これまでとこれからの働き方モデルの例をあげてお話させていただきます。

 

これまでと、これからの働き方

これまでの働き方とはどのようなものだったでしょうか?例を挙げて見ていきたいとおもいます。

 

<これまでの働き方>

 

・一流の設計士を目指して、大手ハウスメーカーへ入社。

 

・着実に設計の技術を高めるが、30代半ばには結婚を機に家庭を優先することを決め、転勤のない地域の工務店へ転職。

 

・より自由な設計が出来るようになったことから、仕事の幅を広げ設計スキルを高めつつ

 

他の工務店への転職なども経て、65歳定年にて幕を閉じる。

 

<これからの働き方>

 

20代ではフリーランスが主流だったため、いち早くネットビジネスのスキルを取り入れ一人で活動。

 

・しかしより手に職をつけるためにはネット+αの技術が必要だと感じ、思い切って住宅業界へ会社員として転職

 

・営業設計としての技術を一から磨く。10年以上業界内でキャリアを積みスキルを高め続けたが、

 

・あるとき一社員としてではなく会社の経営に携わる仕事をしたいと考え、40代後半からは大学院へ進学。経営を本格的に学んだ後、50代では住宅企業に特化した専門コンサルタントとなる。

 

・60代からは身体の衰えを感じる頃になったため、その頃新たに流行り始めた最新のインターネット技術を取り入れ、コンサルタントだけでなく在宅で出来る、最新のVR技術を絡めた住宅系ビジネスへと広げていく。

 

こんな未来が本当に来るの??

 

こんな働き方に変わっていくとはありえないと笑うかもしれませんが、考えてみてください。

一体誰が、ドラえもんを初めて見たとき、糸なし糸電話(携帯電話)やいたわりロボット(音声認識ロボット)が登場すると予想したでしょう?

 

また、時代の変遷と共に、たとえば設計は手書きからCADへと変わっており、住宅業界にはITの技術が確かに参入していまよね。

生き残るために会社が社員に提供すべき環境とは?

かつてダーウィンが残したものに

『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。』

という言葉があります。

 

AIやIoTの登場などにより、これからの10年はこれまで以上に早いスピードで変わるため変化に対応出来ない(=学習を続け知識のアップデートを出来ず、旧態依然を好む)ものは、容赦なく取り残されていくことになるでしょう。

 

そのため、今ある知識の強化や全く新しいキャリアへの挑戦に絶えず取り組み、時代に合わせて学びのベクトルや深みを変えられるような、柔軟性のある人材が大切になってきます。

 

終身雇用の崩壊により社員が定年まで会社にいることが珍しくなった現在「教育制度を導入して育成を図っても、社員は別の環境へと移ってしまうかもしれない」という不安がある企業様もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、社会全体が教育体制を重要視する今、会社にはあらゆる学びの機会を提供出来る寛容さが求められています。

 

これから長い人生を歩いていく社員を本質的な意味で支えるためには、学びを尊重する会社としての寛容さと、人生100年時代において学びの大切さを知る機会、社員が学ぶ環境の用意が必要といえるでしょう。

 

御社は社員にキャリアアップをする機会を用意できていますか?