中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を考える

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です!

今回は、最近よく聞く“働きがい”について、お話しようと思います。

 

大手派遣会社の「企業規模と働きがいに関する調査結果」において従業員300名以下の中小企業が、大手企業に比べて満足度として勝っていることに“働きがい”が上げられました。

 

研修制度や福利厚生については、まだまだ大手企業と比べると整備が追いついていないのが現状ですが、魅力あると評価された「働きがい」について考えていきたいと思います。

 

働きがいのある企業づくりへの取り組み

毎年働きがいのある会社ランキングを発表しているGreat Place to Work® Institute Japanでは、働きがいのある会社として『触発する・語りかける・傾聴する・感謝する・育成する・配慮する・採用する・祝う・分かち合う』という9つが企業内で行われていることと定義しています。

 

こうしてみると、ちょっとした工夫次第では、中小企業が大手企業に比べてたやすく進められる“働きがいのある企業づくり”が見えてくるかもしれません。

中小企業が実践しやすい施策ポイント

今回は、9つの定義において中小企業が実践しやすく、かつ中小企業だからこそ出来る施策のポイントをお伝えいたしていきます。

 

(1)『採用する』:全員で採用活動を行う“社員全員採用”

社員全員で採用するというのは、社員採用の説明会から最終選考の間に、担当人事の社員だけでなく社員一人一人が最低一度、未来の社員候補生と会う機会を設ける工夫をすることを指します。

 

面接の時でも送り迎えの時でもどんな“会う”でも構いません。

 

会社の未来を担う新卒の採用活動に全員が参画することで、全員に当事者意識が芽生えます。

 

また、あまり絡むことのなかった部署の方から思わぬ刺激を受けることもあるかもしれません。そのうえ、大学生と話すことは改めて自分の仕事を見つめる機会にもなるでしょう。

 

(2)『傾聴する』『分かち合う』:全員が部署・役職の壁なく関われる“フリーアドレス制”

御社の座席は、普段から決められているのでしょうか?

席替えはどのくらいの期間に一度行われますか?

 

出社した社員が好きな席に座れるフリーアドレス制の効果は、中小企業において非常に高い効果を発揮します。

いつもと同じ席で、同じ景色を見ていると、慣れ親しんだ同じ部署の上司とだけ関係が密になりがちだったり、同じアイデアしか生まれなかったりしがちです。

 

毎日異なる席で仕事をすることは、コミュニケーションの円滑化や、社風づくりに一役買ってくれるのではないでしょうか。

(3)『触発される』:少数精鋭だからこそしやすい“一番を体感出来る仕組み・制度づくり”

「鶏口となるも牛後となるなかれ」という有名なことわざがある通り、TOPを体感出来る仕組み・制度は社員にとって大きなやりがいや自信へ繋がります。

 

そして、自分が一番になれるフィールドは、人数が少なく、比較的業務に裁量や自由度が用意出来る中小企業だからこそ、より多くの社員に提供できるではないでしょうか。

 

働きがい=すべてではない!“働きやすさ”との二軸で考える

社員満足が高く、定着率の高い会社の特徴として「働きがい」「働きやすさ」の2軸が備わっています。

このあたりを履き違えている中小企業様はとても多いような気がします。

 

いくら働きがいがある仕事であっても、働きやすくない環境で働き続けることは出来ません。いつか必ず限界がきますし、そのときにこそ優秀人材が離れていくタイミングが訪れるでしょう。

 

もちろん、働きやすいだけで、働きがいが無くても、有能な社員は活躍の場を求めて離れていきます。

 

この2軸のバランスをいかに保てるかが、とても大切です!

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を

働き方改革が盛んに叫ばれるようになった今、どの工務店様も社内の制度・仕組みの整備に追われていることとかと思います。

 

会社の環境を変える手段として、奇をてらった制度や画期的な仕組みはフォーカスされやすいですが、その場限りのものや、ただ居心地が良くなるだけのもの、本質的に企業体質を改善することは不可能なものなども実施されているのが現実のようです。

 

大切なのは先にお伝えした9つの定義のうち、自社に足りないものがどの部分で、またどの部分を強化出来るかを見極めることです。そしてその上で中小企業としての強みに焦点を当てられるような工夫が出来れば“働きがいのある会社づくり”の第一歩となるでしょう。

 

御社ではどのように働きがいのある会社づくりを進めるのが良いのか?

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を目指してください。

生産性向上に悩む工務店様のキーワード《分業》と《標準化》について

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

政府の打ち出した働き方改革の一つ生産性向上に向けて、御社ではどのような取り組みをされているでしょうか?

 

最近は工務店・住宅業界でも新しいシステムがどんどん登場しており、特にCADまわりや設計・ICまわりにおいては効率化を後押しするような機能がたくさん生まれてきていると感じております。

しかしシステムは一見素晴らしいものにも見えますが、いざ導入するとを使いこなしきれなかったり…なんてこともあるかもしれません。

 

生産性向上に向けて、そんなときに私たち工務店がどうするべきなのか?

そもそも生産性とは? 組織の見直しとは?

 

今回はそんな想いをお持ちになっている工務店様へ、他業界の成功例も織り交ぜながら、生産性についてのお話をさせていただけたらと思います。

労働生産性向上への悩みはつきもの

日本は生産性が低いと言われていますが、実際データ上でも主要7カ国(G7)において最下位という結果が出ています。そもそも『労働生産性』とは労働者一人あたりの生み出す成果であり、付加価値(粗利)/労働投入量(残業を含む労働時間)によって算出されることが、経済産業省でも定められています。

 

たとえばA社では付加価値100に対し労働投入量100とします。この場合の労働生産性は1ですが、付加価値50に対し労働投入量25のB社は労働生産性が2であり、後者のB社の方が労働生産性が高いと言えます。

 

この数値の改善が求められる一方で、社員のワーク・ライフ・バランスを重視しなければならない一方、会社を存続させるためには利益を生み出さなければいけませんよね…。

この問題に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか?

《事例》革新的な戦略で生産性向上成功

今回は業界の常識を打ち破る革新的な戦略で、『生産性向上』を成功させた企業の事例をご紹介します!

残念ながら事例は工務店のものではないのですが、参考になる考え方はたくさんあると思いますので、ぜひご覧になってくださいね。

 

今回ご紹介するのは、ホテル・旅館業を営むA社(仮)です。A社は神奈川県の観光地にてホテルを経営しています。

 

年中無休で営業しており、食事や掃除、お出迎えなど日本のおもてなし精神にならった多くの業務があり、多大な人件費に悩んでいました。

 

この365日24時間営業は、客室の稼働率を上げ売上を伸ばすための宿泊業界の基本的なスタイルです。

そのためA社のみならず業界全体においても長時間労働と離職・人材不足が繰り返され、『生産性』も決して良くありません。

 

 

そんな中、A社は利益率改善のため経営方針を〈売上ではなく利益重視〉に変え、毎週水・木曜日の定休日を導入しました。従来の宿泊業界の考え方を一新した施策により、シフト制をなくしたのです!

 

(観光地であるため土日の稼働率は良いですが、平日は振るわなかったという背景もありました)

 

そして、この仕組みづくり・組織変更は主に2つの変化をもたらしたのですが、変化のキーワードとしてぜひ自社に置き換えて考えてみてください。

変化のキーワード:分業と標準化

 

1つ目は、その日そのメンバーごとで異なる役割分担をしていた仕組みを、食事なら食事、掃除なら掃除と各社員に特化してもらう分野を定めて分業制へ変更することにより、精度の高い業務の標準化に繋がったことです。

作業能率だけでなく、各社員によってバラつきのあった隙間時間もなくなり、高い密度で仕事を出来るようになりました。

 

変化のキーワード:リピート率の向上

2つ目は、業務が円滑になったことからお客様の総合的な満足度が向上し、リピーターが増えたことです。これは予想していなかった結果だったとのことでした。

 

また、固定の社員にファンがついた場合も、以前のようにお客様に合わせたシフト調整も当然必要ないため、お客様はその社員にいつでもまたお会いできるという状態を実現しました。

リピート率というと、工務店様にとっては想像がしにくい可能性はありますが、考え方によってはアフターサポートなどに置き換えてみることもできるかもしれませんので、ぜひ考えてみてくださいね。

 

この結果、短期的な売上は落ちたものの、業績は順調に右肩上がりを続け、社員の労働時間の削減と利益の増加に伴い、『生産性向上』が実現しました。

 

今回は分業にすることにより、すべての業務ができるゼネラリストではなく、ひとつの業務に特化したスペシャリストを育成する組織の方針へ大きく舵きりをしました。その結果、社員のサービス品質が大きく向上したのは一目瞭然です。

 

しかしゼネラリスト型でなくではなくある一つの業務に特化させるスペシャリスト型の人材育成は、社内全体を見ると、逆に一方向にしか社員が育たなくなるため、退職の穴埋め問題をはじめとした多数の課題を孕んでしまうというデメリットもあります。

 

こういった面も鑑みつつ、御社にとって最適な仕組みを考えることが大切です。

 

生産性向上への戦略は企業によってさまざま

今回はほんの一例ですが、「生産性が上がらない」という問題は、本質的な問題やその解決策が各企業によって大きく異なるため、問題の把握と最適な解決策とをセットにして行うことが必要不可欠です。

 

当然のことですが、問題が違えば解決方法も毎日の小さな工夫から大規模な制度改革まで様々です。

 

もし御社にも『生産性向上』に繋がるようなお悩みがありましたら、意外な社内の意外な点が仕組みが原因となっているかもしれません。

生産性向上は単純な利益の増加だけでなく、企業体質の改善や社員満足度の向上にも繋がりますので、一度お考えになってはいかがでしょうか?