“8時間労働制”を“7時間労働制”に変えるとどうなる?意外と知られていない労働時間の考え方

こんにちは!ポケット人事編集部です!

 

今回は労働時間の管理について、理解を深めてもらおうと思います。

 

どうして“8時間労働制”なの?

皆さんの会社の1日の労働時間は何時間でしょうか?

多くの工務店様では8時間労働制を採用していることと思います。

 

では、なぜどこの工務店様でもこの8時間労働制を採用しているのでしょうか?

 

・昔からそうだったから
・他社も皆8時間労働制だから
・そういうものだと思っていたから

 

など、8時間労働制という時間に対して特に疑問を持つことも無かったのではないでしょうか?

 

現在では週休2日制が一般化している為、週の労働時間40時間から逆算すると1日の労働時間は必然的に8時間となる。とも言えますが、実は8時間制にすることは絶対ではないのです。

 

労働時間を変えることのメリットとは?

 

あまり知られていませんが、実は労働時間を1日7時間に変えるだけで、会社にとっては大きなメリットがあります。
それは、『年間法定休日日数の削減』です。

 

労働基準法では、週に1度は休日を与えましょう。さらに1日の労働時間をベースとして年間の休日日数を決めますよ。と定められています。

 

その為、一日の労働時間が長いと必然的に年間法定休日を多く与えなくてはいけなくなります。

 

ちなみに…各労働制を導入する場合、年間の法定休日は下記のように変わります。

・8時間労働制の場合  …年間105日以上
・7.5時間労働制の場合…年間87日以上
・7時間労働制の場合  …年間68日以上

 

8時間労働と7時間労働では、たった1時間の差で約1ヵ月分もの休日日数の差になります。この差、大きいと思いませんか!?

 

ただ、ここで疑問に思われた方もいるかもしれません。今まで8時間でやっていた仕事を7時間でやろうとしたら結局1時間の残業になり、残業代がかかるじゃないか。
と、ごもっともな疑問です。

 

しかし、この点も実は問題ありません。

 

1日の労働時間が8時間を超えなければ、7時間労働制だとしても所定内残業という考え方から通常の残業算定に使われる1.25倍分も必要ありません。

 

ここまでのまとめ

①8時間労働制は絶対的なものではない
②1日の労働時間を変更することで法定休日日数を調整できる
③7時間労働制でも8時間までは割増賃金の必要なし

“7時間労働制”を導入するメリットとは?

 

7時間労働制を利用し法定休日日数を調整することで、どのような効果と会社にとっての労務上のリスクヘッジができるかをお伝えします。

 

社員に与えなければいけない休日日数が少なくなることは、メリットでしょうか?それともデメリットでしょうか?

 

ここは、各工務店様の考え方次第にはなります。

 

7時間労働制にして、現実的には年間休日68日では、いくら綺麗ごとを言ったところで会社の考えに賛同してくれる社員は少数派でしょう。

現実にはある程度の休日日数を与える必要が生じます。

 

それでは、7時間労働制なんて意味がないじゃないか!と思われる方もいるかもしれませんが…そんなことはありません。

ポイントは指定有給休暇制度を使うこと

【7時間労働+指定有給制度】という考え方を活用することで、一定の問題を解決することが出来ます。

 

一般的な工務店様では、年間休日日数は、週休2日+祝日・GW・盆・正月を合わせて年間110日前後でしょうか。

 

年間法定休日日数との差については、会社が独自に与えていることになります。

 

更に、社員の休みには上記で上げたものの他に有給休暇も存在します。有給休暇は法律上、社員の正当な権利であり基本的に会社はこれを拒否することはできません。

 

しかし、会社からすれば自由に休みばかり取られていては仕事が進みません。

 

そこで、有給休暇には「指定有給休暇制度」(会社が自由に有給休暇の日を設定する方法)というものがあります。

 

この制度を使うことで社員本人には5日間だけ自由に有給休暇を取れるようにしておけば、残りは会社が有給休暇の取得日を決定することが出来ます。

※ただし、あらかじめ労使協定を結ぶ必要はありますのでご注意ください。

 

この考え方を使えば、法定休日日数が仮に68日だとした場合、今までの休日日数と比較して少なくなった部分(出勤が必要となった日)に対して、会社が有給休暇を設定して休みを与えることで、社員は一定の休日日数が確保され、同時に会社としては有給休暇のリスクを軽減できるというメリットもあります。

 

このように、一つの制度、考え方から会社のシクミに様々な形に変化をつけることが可能となります。

シクミに絶対はありません。答えもありません。

 

今回は一つの例をご提示し、見て頂きましたが、各工務店様の考え方を反映させ自由に変化させ、オリジナルのシクミを是非作ってみてください。

“未来の優良企業”と“未来の優秀人材”をつくるために必ず入れるべき評価制度とは?

こんにちは!ポケット人事編集部です

 

「良いスタッフが採用できない・・・」
「スタッフが成長しない・・・」
「スタッフが定着しない・・・」
「受注棟数が伸びない・・・」
「目標粗利が確保できていない・・・」
「完工粗利が予定を下回る・・・」etc…

 

多くの工務店様でこんな悩みは抱えてらっしゃないでしょうか?

 

今、この悩みに対応する為の方法として“スタッフの評価制度”に力を入れる工務店様が増えています。

 

今回はなぜ?今、評価制度が注目されているのか?そもそも評価制度って何するものなの?といった疑問に今回はお答えしていきたいと思います。

評価制度は、会社・スタッフ双方の成長の道しるべ

若者の離職理由には、「給与」や「福利厚生」といった点も勿論上がりますが、それ以上に「会社に将来性が無い」「ノルマや責任が重すぎた」「自分の能力を発揮できる場がなかった」「成長できる環境が無かった」といった理由が上位に連ねています。

 

会社側からすれば、そんなことない!と言いたくなるような項目もあると思います。

 

しかし、現実にこうした理由で会社、スタッフ双方にとって不幸な離職を招いています。

 

そんな事態を未然に防ぐために「スタッフの評価制度」が一役買います。

評価と聞くとマイナスな印象をいだく方もいらっしゃるかもしれませんが、それは、評価制度の設計が上手くいっていないからです。

 

「スタッフの評価制度」の目的は評価を通じて、会社の想い(理念・ビジョン)や考え(経営戦略)を理解してもらい、共に幸せになる為、共に成長する為の道しるべを作ることにあります。

 

共に幸せになる為、共に成長する為と言うからには、会社とスタッフ双方にメリットがあり、会社が“儲かる”仕組みにする必要があります。

 

また、評価は双方向のコミュニケーションの場ですので、評価するだけにせず、手間暇かけて必ずフィードバック(育成面談)の機会を設けることも大切です。

 

では、実際にどのようにして評価制度を作りこんでいけばよいのでしょうか?

 

評価制度の作り込みから社風への昇華

 

まず、人事制度や評価制度を構成する“3大要素”と言われるものには、「等級制度」「給与制度」「評価制度」があります。この3つの制度は正に三位一体を成すものです。

 

人事管理や労務管理というと労働基準法にガチガチに縛られていて、企業は法律を守るだけで、そこに創意工夫の余地はほとんどありません。

 

しかし、そんな余地の中に、「給与」と「評価」それに「賞与」があります。

 

法律を完全に順守していくと、人事管理や労務管理では他社との差別化をしていくことは難しいですが、給与の仕組みや評価の仕組みは自社の考え方を伝え、社風を作っていく為の大きな武器になります。

 

評価制度は会社の方針を見直すことから始める

 

さて、その作り込み手順ですが、大きく分けて「経営理念」「ビジョン」「経営指針・方針」「行動指針」といった自社の存在意義や目指すべき姿、その為の考え方や具体的な行動を改めて見直すことから始めます。

 

いくら優れた人事制度を作ろうとしたところで、会社の方針や考え方に反するものでは、どこかで歪みが出てきます。

その為、改めて自社の軸となるものを確認し、そこから深掘りを進めます。

 

第2段階では、社員への想いを成す「人事理念」「基準行動」「現状の人材分析」「求める人材像の設定」「教育体制」を検討します。

 

理念やビジョンを実現するためには、自社にどんな人材がいたらそれを達成できるのかを考え、またまだそのレベルに達していないのであれば、どうすればそのGAPを埋めることができるのかを考えた具体的なアクションや教育方法を決定していきます。

 

決めたことはすべて具体的な言葉、文字にすること

 

ポイントは、自社が求める人材とはどんな人物なのかを、具体的な行動レベルまで、落とし込んで文字化していくことです。

 

どんなに社員のことを思っていても、全員に共通の想いを伝え、継続し続けるには具体的な言葉や文字が必要です。

 

この言葉選びや、具体的な行動のハードルの設定がやがて自社の社風へと昇華していきます。

 

評価制度は、評価することが目的ではなく、評価することで現状の出来ている事・出来ていない事を明確にして成長の機会を提示していくことでもあります。

 

泥臭く、非効率な方法に感じられる内容も含まれるかもしれませんが、急がば回れの精神で「評価制度」を自社の差別化戦略として活用してはいかがでしょうか?

「固定残業」「ブラック求人」…知っておきたい採用時の明示項目のルール変更概要とその影響について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

皆さんの会社でも採用活動(新卒採用・中途採用 etc..)を行っていると思いますが、

採用時の明記項目に関する法律が改正されたことにお気づきになっている方多いのではないでしょうか?

 

大手採用媒体の求人広告に掲載をされている工務店様であれば、求人の記載項目の制限や条件が厳しくなったことを肌で感じていると思います。

 

これは、世の中の強い関心事でもある「長時間労働」「未払い残業代」を抑制するために、「雇用促進法」が改正されたことによる影響です。

 

求人広告を出す際には今まで以上に細かく、より正確に労働条件や賃金などを明確に表示しなさい。
ということになりました。

 

今回はそのルールに関する一部概要とその影響や考え方について、少し詳しく見ていこうと思います。

 

固定残業代制度についての明示ルール

 

固定残業代制度を取っている工務店様も多いと思いますが、この法改正で固定残業を給与に含んでいる場合には以下の3点を事前に明示しておくことが必要となりました。

 

①固定残業代の金額
②その金額に充当する労働時間数
③固定残業代を超える労働を行った場合は超過時間分を追加支給する旨

 

(例)
給与/月給250,000円以上 ※固定残業代(40,000円、20時間相当分)含む。20時間超過分は別途全額支給。

 

ここで、注意していただきたい点が2つあります。

 

① 給与額に関わらず全員一律の手当額を付与すること

例えば自社としては、営業手当20,000円は40時間相当分の残業手当である。と考え明示していたとしても、それが法律の規定する基準を満たない場合は追加の残業代支払いを命じられます。

 

特に営業手当、現場手当など職種・職務に対する手当を残業代として意味付けしている工務店様は要注意です。

 

なぜなら、給与が20万円の人、25万円の人、30万円の人、40万円の人が同じ職種という理由で手当額(固定残業の意味合い)が一緒では残業代としての意味合いがなされなくなってしまうからです。

 

② 基準となる労働時間をしっかり明記すること

残業代は、残業単価×残業時間数で求めますが、実は基準労働時間が明確でないと正しい残業単価を計算することができません。

 

月給250,000円は月何時間の労働に対する対価なのか?

 

この時間もこれまではそれほど意識しなくても問題は無かったかもしれませんが、これからの時代、より良い人材を確保しようと考えるなら最低限の社内制度としてこれくらいは整えておく必要が出てきます。

 

また、入社後の労使トラブルを未然に防ぐためにも、まだ取り組めていない工務店様は早急に構築することをお勧めします。

ブラック求人に関する罰則が強化

 

また、これまでは採用時のポイントと採用時の明示項目のルール変更についてお話ししてきましたが、「ブラック求人」と世間で呼ばれているものに対する罰則についてもお話していきます。

 

採用時には、給与額(基本給、みなし残業手当、その他手当)とその割合や時間、金額を明確にしないといけないという求人ルールはご理解いただいたと思いますが、このルールを守らずに実際とは異なる虚偽の賃金や待遇を明示し、求人活動を行っている企業に対する罰則を強化する方針が厚生労働省で了承されました。

 

ちなみに、現在の職業安定法でも、求人広告(WEB媒体・紙媒体)で虚偽の求人をした企業や担当者に対しては、懲役6カ月以下または罰金30万円以下の罰則があります。

 

知らずに、求人広告の内容と異なる条件(不利益な条件)で採用活動を行っている工務店様は重い罰則があることを頭に入れておいてください。

 

今回の改正では、法の抜け穴となっていた、ハローワークや民間の職業紹介会社を通じた求人についても罰則の対象が広がります。

 

これまで、虚偽の条件の仕事を斡旋した紹介会社への罰則はありましたが、求人を出した企業に対する罰則自体はなかった為、これを改め、求人を出した企業そのものも罰則の対象となります。

 

また、求人活動においては、違法な長時間労働の常態化、セクハラ・パワハラの放置がされ、社名が公表された企業の求人申し込みをハローワークが拒否できる仕組みも強化する方針です。

 

新卒者に対する求人では現在も拒否できる仕組みはありますが、今後は全ての求職者を守るため、今後は中途採用求人にも対象が広がっていく見通しです。

 

こういった世の中の動きは、多くの工務店様でも求人活動の際に頭を抱える問題が一つ増えることになると思います。

 

法律通りに求人を出せば、大手に人を採られてしまい人が集まらない。

かと言って、今までの給与体系で残業代を全額払っていたら会社が潰れてしまう。

 

この点は、「RISK TAKE」の問題として、経営者の経営判断が非常に重要なテーマとなります。

 

・一人でも良い人材に来てもらいたいから、多少のお化粧をして良い条件の求人を出す
・条件提示後、入社後のRISKに備えて、最低限度の条件で求人をだし、それでも良いという方を待つ

 

上記のようにどのように求人を出すかのは一昔前まではある程度行われていたことではありますが、今は非常に難しいところです。

 

勘違いして頂きたくないのは、法律を守ることは大前提です!
ブラック求人と呼ばれるような悪質なことを続けていては永続した企業運営は出来ません。

 

ただし、現状出来ること、出来ないことのバランスを考えた上で、採用戦略を確立していきましょう!
ぜひ参考にしてみてくださいね。

賞与なし&残業代支給しなくてOK!?間違いだらけの「年俸制」基礎理解と導入について

こんにちは!ポケット人事編集部です!

今回は給与制度における年俸制について取り上げてみたいと思います。

 

この年俸制という言葉はよく聞くと思いますし、自社に導入してみたい、もしくは既に自社に導入しているという工務店様もあるかと思います。

 

そこで年俸制の基礎、そして年俸制のポイントを、お話していきます。

 

「年俸制」の基礎理解

年俸制とは、読んで字のごとく、1年間に支払う給与が決まっている制度です。
つまり社員の立場からすると、年収が決まっている制度であると言えます。

 

そのため、社員の年俸を決める際に適切な決め方が求められます。

 

ちなみに月給制との違いをよく聞かれますが、年単位か月単位かどちらで決めるかという以外には、あまり変わりません。

 

しかし、職種や業界によってはメリット・デメリットがはっきりするため、下記を読み進めていただいて、検討の余地があるのであればぜひ導入してみてくださいね。

 

経営幹部や設計職・工事職の場合は比較的年俸制は導入しやすいですが、営業職の場合には「受注しても給与が上がらない」または「受注しなくても給与が保障されている」という状況になりかねませんので、注意する必要があるでしょう。

 

年俸制は残業代を支払わなくてもいいの?

また、年俸制を導入すれば残業代や休日出勤手当を支払う必要がなくなるという誤った認識にも注意が必要です。

 

年俸制では、総額のうちどれぐらいが残業代にあたるのかを明確にしておかなければ、年俸が残業代や休日出勤手当の計算根拠(つまり年俸を12分割したものが基本給)として扱われてしまいます

 

そのあたりは注意して計算しておかなければならないので、ぜひ頭に入れておいてくださいね。

 

気をつけないと、年俸制を導入することで残業代や休日出勤手当を削減できるどころか、逆に大幅に増えてしまいますので、ご注意くださいね。

 

年俸制は年に1回払えば良いの?

なお、年俸制の支払い方は2つのパターンがあります。年に一度支払うわけではないので、注意してください。

 

①年俸を単純に12分割して毎月支払うパターン
ーこちらは非常に分かりやすいですよね。

 

②年俸を14分割や15分割し、そのうち12の分を毎月支払うほか、残りを夏と冬に支払うことで賞与なような形にするパターン
ーこの支払い方をすることで、年俸制でも賞与の様な支払い方をできることが出来ます。

 

ちなみに、「賞与は支払わなくても良いの?」といったご質問も非常によくいただくのですが、上記の通り年俸の中に賞与を含むか、年俸とは別に支払うかという2パターンがありますので、こちらも導入にあたり注意したいところです。

実際に年俸制を導入する際のポイントは?

ここまで見てきましたように、年俸制は言葉で聞くよりも複雑な制度です。

 

上手く導入すれば会社・社員双方にとってメリットがありますが、導入の仕方を誤りますと会社・社員双方にとって悪い結果につながってしまいます。

 

年俸制を導入する際は、安易に導入するのではなく、目的や方向性をしっかりと持った上で導入されることをお勧めします。

では、実際に導入する際には、どこに注意をして制度設計を行っていったらよいのでしょうか?

年俸の設定、心配な点は?

この段階で、多くの工務店様が気にされるポイントとしてあげられるのが、営業担当者の年俸の設定ではないでしょうか?

 

ご心配な点としては
・年俸にしてしまうと給与が保障されているのでダラける社員が出る
・今期の努力が反映できないので、頑張った社員に報いる事が出来ない
などといった点でしょうか。

 

ただ、そこには大きな誤解があります。

 

年俸と聞くと多くの方は1年ごとに決める給与総額という感覚や認識をお持ちだと思いますが、ここでお伝えする制度では単年毎にブツ切りとなった給与総額を設定するということではありません

 

年俸設定の方法について

設定の方法には様々ございますが、今回はその一例を御紹介させて頂きます。

 

【3カ年平均型 年俸制度】

直近3年間の平均の営業成績(粗利実績額)の10%(数値は各工務店様の実態に合わせて設定して頂きます。)を基本年俸として、その12分の1を月額支給する制度

 

この方法の狙い
・直近3年間の平均をとることで、給与の業績連動と安定化を両立させることができる
・継続的に業績に貢献出来る人材に報いる会社である、という面を示す一つの意思表示ができる

 

当期の成績については、業績賞与として、半期ごとに粗利実績額の5%(数値は各工務店様の実態に合わせて設定して頂きます。)を配分します。

 

したがって、今年の努力は、賞与と来期以降3年間の基本年俸に反映されることになります。

プロ野球選手でも1年間だけ素晴らしい成績を上げた選手と、長年にわたり成績を上げ続けている選手を比べれば、後者が世間から一流選手として認められ、相応の年俸を手にします。

 

営業社員も全く同じです。

 

会社としては継続的に業績に貢献してくれる社員に報いる義務があります。

 

単年度毎の設計では会社の業績・社員の生活共に不安定になりますが、継続した制度にすることで、双方にメリットをもたらしてくれます。

 

たいてい失敗に終わります!?

さて、ここまで年俸制度について色々と述べてきましたが…

残念ながら、実際はたいていの場合、新たに導入した制度は、”失敗に終わります!”

 

これだけ説明して、今さらとお思いかとは思いますが、過去に制度導入で失敗をご経験された工務店様も多くいらっしゃるのではないでしょうか?

 

その理由は大きく分けると以下の項目に分解されます。

 

1.目的・目標の不明確「何の為に制度を導入するのか?」
2.目的・目標と内容の不一致「目的・目標を達成する為の手段として相応しくない」
3.社員への説明不足・理解不足「制度は会社都合のツールではない」
4.準備とタイミングを見極める「機が熟していない状態では効果もでない」
5.人事・給与制度は万能ではない「制度以外の部分へも目を向ける」

 

既に、人事制度を運用している工務店様も、これから導入を検討している工務店様も以上の点に目を向けて、もう一度、制度設計を考えて頂くことで、より自社にとって意味のある実用的な制度を設計する事が出来るでしょう。

 

人事制度・給与制度は上手く導入すれば会社・社員双方にとってメリットがありますが、導入の仕方を誤りますと会社・社員双方にとって悪い結果につながってしまいます。

 

導入の際には他社のマネ事や、既製品として世の中に出回っている制度ではなく、自社の目的や方向性をしっかりと持った上で自社オリジナルの制度の設計・導入されることをお勧めします。

母集団形成に頼らない!中小工務店が気をつけるべき新卒採用活動の3ステップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

この不況で中小工務店の新卒採用へのお困りごとは後を絶たないのではないでしょうか?

 

大企業に比べて応募者が少なく、学生が複数内定をもらった上で行く会社を選べるため、内定辞退率も高いですよね。

 

また、ナビ媒体の掲載や施設利用料、広報物作成など、ほうっておくと莫大なお金が掛かってしまうのも悩みの種ではないでしょうか?

(大手企業やITベンチャーの取り組みにより、採用ブランディングに力を入れる企業も増えているような状況ですから…)

 

そんな中、今回は限られた予算の中で、どうやって新卒採用を効果的に行えばいいのか、なるべく詳しくコツをお伝えしていきたいと思います。

 

中小工務店にとって応募学生数を増やすことは新卒採用に有効ではない

 

もし本当に効果的な採用をしたいのなら、そもそも何百人もの応募を募るような広報活動をやめることです。つまり、母集団形成(応募学生数を増やすこと、(以下、母集団形成))を最低限に留めることを意味します。

 

たとえば以前ある工務店様が5名の学生を採用する場合、今までは数百名、多い会社では1000名以上の学生から応募を集めようとしていました。

それだけ応募があれば、会社説明会にも100名以上の学生が集まります。

 

すると、社長は勘違いしてしまうんです。

ウチみたいな会社にこんなに集まってくれた。採用は順調に進んでいると。

 

しかし、その認識が大間違いなんです。

 

いくら学生数を集めても志望度の高い学生はわずかです。実際、選考辞退や内定辞退が続出します。
また、たくさんのお金を掛けて広報宣伝を行い、たくさんの学生を集めたところで、採用できる学生もわずかです。

 

学生を集めれば集めるほど、説明会や選考に掛かる費用をかさんでいくでしょう。選考ステップを簡略化すればするほど、一人ひとりを見ることが減り、大幅な機会損失やミスマッチにつながりかねません。

 

一見、「中小工務店でも説明会参加人数300名」というと聞こえは良いのですが、採用で大切なのは「入社後に活躍する学生を、入社まで導くこと」ですから。

 

それゆえ、母集団形成よりも“自社が採用したい学生”をピンポイントで集めた方が効率的なんです。

極端に言えば、志望度が高い学生を5名集めれば、5名採用できるわけです。5/300よりも5/5の方が、密な採用をできていると思いませんか?

 

つまり“「自社が採用したい学生”」はどのような人物なのかを徹底的に明確化し、それに合った採用活動を行うというのが、中小工務店が採用を成功させるために必ず意識するべきコツなのです。

新卒採用を成功させるための3ステップ

では、具体的に新卒採用を成功させるために必要なことを3つお伝えしていきたいと思います。

 

① 今後必要とする社員の人物像を明確化する

1つ目のステップは、採用ターゲットを明確化することです。

そのためには「どんな学生を採用したいか」ではなく、「どんな新入社員が自社に必要か」を明確にすることが重要です。

 

たとえば、当社では3年前「私と同じ経営者目線で視点を持って、一緒に働ける新入社員」が必要だと考えました。

必要とする社員像が明確になると、自ずと採用ターゲットも明確になります。

 

当社では、将来の独立を目指す学生や、いずれは家業を継ぐ学生を採用ターゲットとしました。その結果、当社が求める人材像に合致する新卒2名を採用できました。

実際、2名とも会社経営者の長男でした。

 

このように、必要な社員像を明確にすることで採用ターゲットも決まり、採用活動全体の方向性を決めることができるのです。

② 今後の方向性を交えて、自社の実態を伝える

就職サイトや会社説明会で自社の実態をそのまま伝えることはとても重要です。
社員数が少ない場合、「幹部社員募集」と前向きな表現を使うのが良いでしょう。

 

就職サイトや会社説明会で、自社の実態と今後の方向性を伝えることが大切です。たしかに大企業と比較すると、中小企業は不利な要素が多いかもしれません。

 

しかし、少し視点を変えれば、マイナス要素をプラス要素に変えることもできます。

 

たとえば、当社は以前自宅がオフィスでした。

そのマイナス要素を「新しいオフィスを一緒に決められます」とプラス要素として伝えました。また社員数も私ひとりでしたが、それを「先輩社員はひとりもいません。幹部社員募集」と伝えました。

 

このように今後の方向性を明示すれば、学生の応募総数は減るかもしれませんが、採用ターゲットとなる学生からの応募数は逆に増えるんです。

③ 初期段階から大手企業とは違うモノサシで選考を行う

自社の採用ターゲットに合わせた 一次選考を実施します。

たとえば、学生の考え方が分かるような問題を作文形式で出題することも一例です。

大手企業と選考の方法を変えるのも一つの方法です。

 

一般的な学力テストや適性テストは行いません。なぜなら大手企業と同じモノサシでは、採用ターゲットとなる学生を見分けられないからです。

学力テストや適性テストで優秀な成績を残すのは、地頭のいい学生やテスト対策をしてきた学生。そんな学生が本当に御社に合うかどうかは分かりません。

 

たとえば、当社では一次選考で作文を課します。学生の考え方やモノの見方が分かるような問題を作文形式で出題すれば、初期段階から自社の採用ターゲットかどうかを見分けることができます

 

学力テストや適性テストに比べますと労力はかかりますが、そもそも応募数を増やす採用活動をしなければ、十分に対応できます。

 

このように大手企業や有名企業と同じモノサシではなく、御社独自のモノサシで選考を行うことが新卒採用成功のポイントでしょう!

 

取り入れられる手法がありましたら是非取り入れていただき、新卒採用に役立ててくださいね。

研修は「理解」だけでなく「実施」しなければ意味がない!研修の成果を実感へと導くたった一つの方法

こんにちは!ポケット人事編集部です

 

「良い人材を採用するにはどうしたら良いのだろうか?」と考えている経営者様、人事担当者様も多い時期だと思います。

同時に、新入社員の受け入れ体制や教育に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか。

 

どの工務店さんでも、でもそれぞれ技術教育人間的教育といった座学の研修を実施していると思います。また、もしかしたら外部講師を呼んで本格的に研修されている方もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、なかなか期待したほどの成果につながらず、歯がゆい思いをされている工務店様が多いのも事実です。

 

「採用したときには、もっと期待していたのに、思ったような営業成績が出てない!」
「面接したときにはこんな短所があると思っていなかったのに!」

 

そんな想いが、上司部下間のトラブルや早期退職など、思いもしなかった結果に繋がってしまうことも多々あります。

そもそも社員教育の成果って何?

採用は一定期間の活動であることに対して、教育には期間の制限がないため、しっかりとしたルールや考え方をもって行わないと場当たり的になり、また個々人の教育格差も生まれることにつながります。

 

このことは、“何が成果か”という問題に直結してしまうでしょう。

 

「三つ子の魂百まで」と言われるように、特に入社前や入社直後の教育はその後の社会人やその会社としての働き方や考え方を左右する大きな転換期と言えます。

 

では、どんな研修を体系的に行えばよいのか?
その研修の良し悪しを分けるのは、ズバリ直ぐに行動が変わるかどうかです!

 

高額なセミナーに参加しても、有名な講師の話を聞いても、スパルタでやっても「なんか良い話を聞いたなぁ~」、「厳しかったけど、達成感があったなぁ~」という想いで終わってしまうことが非常に多いです。

 

どんなにすぐれた研修でも、インプットを深めてアウトプットを出来るものでないと意味がありません。
これでは、成果につながらないことはもちろん、社員の行動をを変えていくことも出来ません。

 

もちろん、達成感を味わうことも、良い話を聞き自分の引き出しを増やすことも重要です。

 

しかし、各社ごとに変えたいことや、伝えたいことがあって研修を行っている以上は、研修終了後に1つでも変化が見られるように、まずはかんたんなところからでも、会社・社員・講師が意識していくことが非常に重要になります。

まずは研修のルールを守ってもらうところから

 

研修で私たちが非常におすすめしていることが、まずは当たり前のことや簡単なことから徹底してお伝えし、その理解と実践を深めてもらうことで、研修の意義を実感してもらうことです。

 

特に研修の依頼において、工務店経営者や人事担当の方から「社会人としての常識・マナーなどが出来ていないから一からやって欲しい」という強いご希望をいただくことも多くなっております。

 

そんなときには、どんな工務店様に対しても必ず行うカリキュラムがあります。
それは、「まずは研修のルールを守ろう!」というものです。研修のための、研修ルールというものが存在します。

 

例えば、ルールの1つに「研修の始まりと終わりに挨拶をする」というものがあります。
小学校で習うような当たり前の事です。しかし、このルールは日常業務の中で完璧に行われているでしょうか?

 

ひとえに挨拶と言ってもその捉え方や意味は人それぞれです。

ちなみに、当社では会議や研修の場においての挨拶の「重要性」挨拶の「意味」について下の2点に重点を置いています。

 

・研修に限らず、物事の節目、節目には挨拶をする習慣を付ける。
・講師や目上の人に対して頭を下げるということではなく、研修や会議の場を設けて下さった
方々(会場にいらっしゃらない方々)に対しても感謝の挨拶をする。

 

このように、基本的行動(誰もが当たり前にできる事)に会社として求める意義付けをし、研修を通して、反復練習することで、半強制的に体に染み込ませていきます。

 

社員はすぐに行動することで、会社的に研修の効果がわかります。ここからより実践的な内容や難しい理念研修に踏み切っていくことが、その後の研修効果を高める役割になります。

 

研修は本来の業務時間を中断して行うため、特に座学は現場の上司からやっかみを受けることもあるかもしれません。そんなときでも、周囲が「研修を通して変わってるな…」と認識できることは、社内の人材教育への理解も促すことになります。

研修は会社全体を見直す機会としても有効

ちなみにではありますが、御社を振り返った時に、会議の始まりと終わりに必ず挨拶をされているでしょうか?

社長や上司が来ると何となく始まり、何が決まったかよく分からないまま、流れ解散。そんなことは無いでしょうか?

 

もし心当たりのある方は、一度社内強化のための研修やルールの徹底も検討してみると良いかと思います。

 

研修の実施やその成果を考えることは、そのまま自社全体を見直す機会になります。
必要があれば全体研修も取り入れて「新しく入った社員が徹底しているのに、上はできていない」なんてことに陥らないように気をつけてくださいね。

 

毎回の研修に意味を持たせて、各回で必ず一つは何かを身につけ、お土産として社内に持ち帰る。この意識で研修を行うことができれば、各企業様の人材教育がより実りあるものに進化していくでしょう!

 

この意識で研修を行うことができれば、各企業様の人材教育がより実りあるものに進化していくでしょう!

学内企業説明会に飛び込む!飛び込み型採用の魅力

携帯電話を使う

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

工務店経営者様にとって「毎年退職者が出て社員が定着しない」または募集をかけても「有能な人材が集まりにくい」などといった人材の悩みは多いのではないでしょうか。

 

そこで今回は人材採用のポイント!特に「新卒採用」についてをお話いたします。

インターネット上の企業告知は有効?

ところで学内企業説明会・学内合同説明会というものをご存知でしょうか?

 

先日、私も都内の大学で開催された、学内企業説明会にある工務店様と一緒に参加してきました。

 

一般的に新卒学生を採用する場合、主流となっている方法はインターネット上の企業告知サイトです

 

インターネットを介する為、企業は多くの学生に自社の情報を知ってもらえるというメリットがあり、学生も一度に多くの企業を知ることができます

 

これは双方にとって効率的という大きなメリットがある方法ですね。

 

しかし、これも時期や企業規模、業種によっては戦略を考える必要があります。

特に、地場の工務店様の場合はブランドネーム(企業名)で学生を引き付けることは、なかなか難しいでしょう。

 

なぜなら、学生は1万社近い新卒採用を行っている企業の中から、大手ハウスメーカーや他業界の企業とも比較して自分の行きたい企業を探しているからです。

携帯電話を使う

どんなに良い商品があり、良い人材がいる工務店様でも、その魅力を学生に知ってもらうチャンスがなければ、そこでおしまいになってしまいます。

 

それではもったいないですよね!

 

もちろん、自社で学生を引き付け、集められる工務店様は別ですが、そうでない工務店様が大半だと思います。

学内企業説明会を利用してみる!

そこで、冒頭にお話した学内企業説明会を利用してみることをご提案します!

 

学内企業説明会とは、文字通り「学校内で行う企業の説明会」です。

学校の中で説明会を開催しますから、いちいち自社で学生を集めなくても学校が学生を集めてくれます。

 

学生が自社を発見し来てくれないのなら、学生がいるところに自ら飛び込み、自社の説明をすれば良いのです。

 

社会出たことの無い学生ですから、イメージ先行で就職しているケースも少なくありません。
だからこそ、まずは学生と接点を持ち、直接自社の魅力を伝えることが重要です。

学生だって困ってる

企業も人材の確保に困っているように、学生も就職先探しに困っています。

 

ならば、募集をかけて待つだけの採用(プル型採用)ではなく、自ら学生の中に飛び込む(プッシュ型)採用をこの機会に試してみてはいかがでしょうか?

なぜ長時間労働をするの? 根本的な原因と解決方法

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

「労災事故」や「未払い残業代」の問題が益々増加していく昨今ですが、今回はその根本原因となる長時間労働について考えていこうと思います。

長時間労働が発生する原因

私が各社様の内情を見ていく中で、「残業に関する考え方」が社内で2派に分かれている会社が多いことに気が付きました。

 

2派とは、「(残業派)残業=美徳」・「(定時派)残業=罪悪」です。

※これは、社風とも関連付けられる部分であり重要な要素です。

 

【残業派の定時派に対する意見】:定時に帰るなんて、真面目に仕事をしていない
【定時派の残業派に対する意見】:無駄な時間・作業が多いから残業になる(能率が悪い)

 

では、なぜ日本(特に中小企業)では長時間労働が一般化しているのでしょうか?

 

1.受注が好調で、やるべき仕事が多すぎる
2.そもそも人員が足りない
3.何となく帰りにくい雰囲気がある

 

こんな状況が皆さんの会社の社内でも起こっていないでしょうか?

 

創業期や人数の少ないうちは問題がなくても、人数が増え意見の多様化によりこんな問題も起こります。

 

問題となるのは3のケースです。もちろん、1と2のケースも多くの問題を抱えていますので、対策は必要ですが、今回はひとまず置いておきます。

 

この「何となく帰りにくい雰囲気」というものが無駄な残業時間を発生させる原因となる場合が多いです。

 

「残業時間を削減したい」と表面上言っていても、実態は「長時間労働・休日出勤」をしている社員を評価し、その逆の働き方をしている人に対する扱いが悪くなるような風潮があると、結果的に無駄な残業を助長させることになります。

長時間労働管理と未払い残業

企業運営をしていく上で、残業時間の削減は労務管理上、非常に重要なテーマとなります。

 

上記のように、企業側は残業を減らしたい(残業代を削減したい)と考えている反面、ハードワークを強いる雰囲気を作っているような場合は、本当に必要な残業以外の「時間つぶし残業」「アピール残業」には、細心の注意が必要です。

 

仮に現時点で残業代を支払っていなかったとしても、未払い残業として請求された場合には、過去2年間に遡り、全社員に対して支払いの責任が生じます

 

もちろん時間つぶし残業についても支払いを求められるケースもでてくるでしょう。

 

長時間労働は未払い残業の増加につながり、さらには、残業代支払いによる企業倒産にもつながりかねない重大な問題です。

成果が出るまで働け。という精神論では、法が許してくれません。

 

企業のリスクヘッジの観点からも残業時間の削減には早急に取り掛かりましょう。

※残業代は、基本的に毎月、残業時間1分単位での精算が法律で義務付けられています。

残業時間のすくない社風づくり

では、残業時間の少ない社風をどのようにつくっていったら良いのでしょうか?

 

その為には、会社として「残業できない・させない」という強い意思とメッセージの発信が必要です

例えば

 

・定時以降の仕事については、上司への残業申請書を義務付ける
・ノー残業デーを設定する
・20時以降は強制的に消灯する

ここまでしたら、仕事が回らない。とお思いになる方も多いかと思いますが、終わりの時間が決まることで、今までよりも時間に対する意識が高まり、生産性の向上につながるはずです。

 

上記の「残業させない為のルール」は一例に過ぎませんので、実際の運用の際は自社の状況(受注量や払える残業代)を考慮した設定を行い、随時見直しを行い時間の短縮につなげていってください。

 

余談ですが、日本は先進諸国の中でも労働時間が長い国として有名ですが、その原因は残業です。

始業時刻や休憩時間、終業時刻は、諸外国と比較しても大差はありません。

 

また、あまり話題には上がりませんが、勤勉と言われる日本人ですが、自宅での仕事時間や休日の自宅での仕事時間は先進国の中で下位に位置するという事実もあります。

(日本:自宅での業務5.6分、休日の自宅業務18.1分・アメリカ:自宅での業務31.5分、休日の自宅業務58.2分)

 

諸外国では、ライフスタイルを尊重し、自宅で出来る仕事については家族との団欒の合間などにバランスを取りながら行っていることが伺えます。

 

※業務命令や業務上必要と考えられる仕事は、自宅での仕事でも労働に対する費用が発生するため企業側としては持ち帰りの仕事についても管理は必要です。

長時間労働対策~実運用や取り組み

長時間労働を減らすために、一歩進んだ実運用や取り組みとして「朝方勤務」や「インターバル勤務」などがあります。

 

「朝方勤務」は、通勤ラッシュの時間をさけることによる心身への負担軽減と労働生産性の向上、夜は家族との時間をしっかりと確保する。というワークライフバランスを実現する取り組みとして、大手商社が導入したことでも話題になりました。

 

「インターバル勤務」は日本ではまだあまり聞き慣れないかもしれませんが、ヨーロッパ発祥の働き方として、注目され始めている働き方です。

 

インターバル勤務はその名の通り、インターバルを設けて勤務する。という制度です。

会社によって基準は異なりますが、「退社から翌日の出勤までは10時間以上空けること等」とルール化することで、社員の健康面に配慮した働き方や労務管理が実現できます。

 

ただし、これらの制度やルールも覚悟をもって毅然とした態度で導入しないと、「朝方勤務」はただ単に出社時間が早くなり、当初の思惑とは逆に労働時間がより長くなってしまう。なんてことは良くある話です。

 

「インターバル勤務」も「忙しい時期だからしかたない」「〇〇さんは良いよ」「自分で気を付けて働いてね」と例外事項を認めていると結局何も変わりません。

長時間労働対策を会社の財産に

人事労務に関するコンサルティングやセミナー活動をしていると長時間労働対策について、「どんな制度を導入したらよいか?」という質問を経営者の皆さんから受けますが、上記のように内容はもちろんですが、経営TOPの断固とした取り組み姿勢が何よりも重要です。

 

そして、働き方改革や取り組み過程もせっかくなら会社の財産にしてみてはいかがでしょうか?

 

また、「安全衛生優良企業公表制度」や「ユースエール認定企業」というものをご存知でしょうか?

 

社会的な問題になっている、労働時間管理やワークライフバランスなども考慮し、より良い職場づくりに取り組み、成果を上げている会社を公的に認めていく制度です。

 

「安全衛生優良企業公表制度」は、労働安全衛生に関して積極的な取組を行っている企業を認定・企業名を公表し、社会的な認知を高めることができ、優秀な人材の確保。国や県、金融機関からの支援においても有利に働くことがあります。

 

「ユースエール認定企業」は、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を若者雇用促進法に基づき認定する制度です。

 

こちらはハローワークなどで重点的にPRを実施してくれるほか、就職面接会などへの参加も優先的に席が確保されます。

 

特にこれから厳しさを増す新卒採用市場において有効に働くと考えられる認証です。

 

今回ご紹介した2つの制度もご興味あれば、是非自社で取り組んでみてください。

 

その過程の中に各社オリジナルの人事制度や労務管理が生まれてくるはずです!

ゆとり世代との向き合い方、コツは業務レベルの把握と注意方法

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

一昔前に放送されたドラマ「ゆとりですがなにか」をご覧になった方や、耳にした方はいらっしゃいますか?

このドラマのタイトルに象徴されるような特性を持った、“ゆとり世代”にあまり良い印象を持たない方も多いのではないでしょうか?

 

今回はゆとり世代の特徴を知り、ゆとり世代への接し方や教育方法を通して、皆様の会社経営に役立てて頂ければと思います。

ゆとり世代の個性を知っていますか?

世間からは

 

「自主性がない指示待ち人間」
「プライベート優先」
「すぐに結果を求める」
「泥臭い仕事はやりたがらない」
「興味があるのは会社ではなく自分の成長」
「叱られるとすぐ萎縮する」

 

などと揶揄されがちなゆとり世代ですが、これは、ゆとり教育の中で「個性と自主性の尊重」に重点を置き、教師は「指導者」ではなく「支持者」の役割を担ってきた為、年配者から叱られる機会がほとんどない環境で育ってきたことにも原因があると考えられています。

 

しかし、少し視野を広げてみることで、ゆとり世代の人材にしかできない仕事や考え方も少なくありません。

 

ゆとり世代のあまり良く受け取られていない特徴も1つの“個性”なのです。

個性を生かした会社経営をしませんか?

皆さんの会社でも、すでにゆとり世代がゆとり世代を教育する。という構図がすでに出来上がっているかもしれません。

 

しかし、ゆとり世代は、決して社会で活躍できないわけではありません

 

むしろ、これまで出来なかったインターネットを活用した先進的・効率的な仕事方法を編み出したたり、個性を活かした新しい取り組みや企画・開発が行えるようになる可能性があります。

 

企業活動を行っていく上では「変化への対応」が欠かせません。その時代に必要とされ、生き残る企業になるためには、時流経営も重要な要素です。

 

ゆとり世代を批判的な目で見るのではなく、ゆとり世代の活躍の場が自社にあるのか?特徴を活かすような教育や配置は出来ているか?と自問を続け、その中から新しい価値を創り出すという気概で採用活動・社員育成に臨んで頂きたいと思います。

 

これからの会社を担う若い世代に対しもっと興味関心を持ち、経営戦略の一環として教育体制やフォローの仕組みを考えていくことの重要度が今後ますます増してくるでしょう

これまでのやり方、大切にしてきた想いなど数多くあると思いますが、譲れない部分と時流に合わせて変化させていくべき部分を見極め、社内体制の強化や革新にコツコツと取り組んでみてはいかがでしょうか?

 

業務内容により異なる接し方・注意の仕方が重要

また、ここからは、そんなゆとり世代の方々が20〜30代である現在、どう「ミス」を伝えるかという話も一緒にしておきたいと思います。

 

皆さんの会社では、業務内容をどのように細分化していますでしょうか?

営業、設計、工務、総務など大きな部門別の業務もあれば、その中に、さらに工程別の業務内容や役職・役割別の業務内容もあるかもしれません。

 

しかし、年次や役職とは別の角度から見ていくと、全体的にどの職種でも業務内容には大きく3つのレベルにわけられることがあるのではないでしょうか?

 

①ルーティン業務(確立されたプロセス)
②複雑な業務(新たなプロセスが混同する)
③イノベーション業務(一貫したプロセスの指針、独特のプロセス)

 

どのレベルの仕事にも「ミスや失敗」はつきものすが、これら①~③のミスがあった際に、一律で、同じレベルの失敗と判断し、同じように叱ったり注意をしたりしてよいものでしょうか?

 

「ミスや失敗」の価値は業務レベルの違いによって分けて考える必要があります。

 

すなわち、どの業務レベルにあるのかを、適切に理解されていないままに、一律にミスや失敗だと判断をしてしまうことは非常に危険だといえます。

 

例えば、ごく単純なケアレスミスがあったとして、新入社員のミスと課長のミスでは意味がまるで違います。

 

場合によっては新入社員であれば、早い段階でチェック機能を覚えさせるきっかけになるかもしれませんが、課長であれば注意力散漫といわざるを得ませんよね。

社員同士が相互に業務レベルを理解すること

ミスに対しての対応は一律であってはなりません。

例えば、ルーティン業務でのミスであれば、ミスや失敗を叱ったり、反省させることは重要です。

 

しかし、これがイノベーション業務の場合は意味合いが全く異なります。
イノベーション業務はその名の通り「これまでに無い、新しいことへの取り組み」ですから、もともと失敗して当然な業務です。

 

また、失敗することで、工務店さま自身にとっても何か得ることでもあうるはずです。

 

ここを理解せずに、「ミスだ失敗だ」と片付けてしまっては、社内からの意見や自発的な行動を暗に抑制する結果となってしまいます。

 

口では「自分で考えて動け」「どんどんチャレンジしろ」「失敗を恐れるな」と言っていても、社内全体として、今、どのレベルの業務に取り組んでいるのかを理解し合わないことは、双方にとって不幸な結果が待っています。

 

(チャレンジする失敗でも叱られるという認識は、当然、積極的に動こうとする若手社員の士気を弱めてしまうことになりますよね…)

 

逆に、全社的にこの3つの業務レベルを理解しあえていれば、「ミスや失敗」に対して、共通認識として、叱ることも出来れば、「ドンマイ!ナイスチャレンジ!」と励ますことも出来ます。

 

業務レベルの把握は、社風づくりにもつながります!

 

この意識は、ゆとり世代との接し方はもちろんですが、まずは「上司」という立場の方々に理解してもらう必要があります!ぜひそんな気持ちで、明日から会社を見渡してみてください。

 

新しい理解や声かけにつながるはずです。

知っておきたい「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

今回は「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」がもたらす影響について考えてみたいと思います。

ホワイトカラー・エグゼプションとは

まず「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」とはどのような制度かご存じでしょうか?

 

こちらは、一定収入以上(年収1000万円以上)のホワイトカラーを労働時間規制の対象から除外し、管理職同様、何時間働いても会社は残業代を支払わなくて良いとするものです。

 

※一定収入に達しなくとも個人の同意が得られれば誰に対しても適応が可能となるため、実質ホワイトカラー全てが対象となります。

 

サラリーマンにとって残業代は給料の一部だと考えている方も多く、残業代がゼロになると生活にも大きな影響が出ることも考えられます。

 

このためアベノミクスは、「労働者を疲弊させる」・「ブラック企業化を後押しする」・「経営者の顔色を見て政治をしている」など専門家を中心に、こんな制度では日本経済が活性化するはずはない。

批判的な意見が相次いでいます

ホワイトカラー・エグゼプションは批判ばかりの制度?

批判的な意見が多く聞こえるホワイトカラー・エグゼンプションですが、今回はあえて逆説的な物の見方をしていこうと思います。

長時間労働を強いられるようになる?

法律的な観点から見ると日本には「労働基準法」があります。

そこには、ご存知の通り「1日8時間、1週40時間、時間外に対する割増賃金」などのルールが定められています。

 

しかし、なぜ今回はそれを逸脱してまで労務管理の領域に政府として切込みをかけていくのでしょうか?

 

企業サイド(労務管理)からすると労働時間に関係なく、賃金を設定できるというのは非常にありがたい話ですが、労働者サイドからすると、残業代も休日手当てもなくなり、24時間365日働かされても文句が言えないともなりかねません。

 

労働時間に縛られた働きではなく、成果に目を向けるという意味では一部「ワーク・ライフ・バランス」を保つ事ができるなんてことも考えられるかもしれません。

 

しかし、日本はまだ長時間労働が当たり前の現実があるため、なかなか根づかない考え方でしょう。

 

・仕事量が多いのか?
・人員が足りないのか?
・作業効率が悪いのか?
・職務能力が不足しているのか?

 

この辺りは、企業ごとの課題になるので、長時間労働になる理由として究明することはしませんが、いずれにしても毎日ルール通りの労働時間で仕事を終えている企業は少ないでしょう。

 

このように書くと、日常的に長時間労働を強いる“ブラック企業”は法律を盾に更に暴挙に出ることも考えられます。

企業サイドのメリットに目を向ける

しかし、この制度が施工された場合、皆さんの会社で求人を出す時の給与額をどのように記載するでしょうか?

 

①これまでの基本給だけを記載する
②これまでの基本給+残業代を加味した額を記載する

 

大きく分けるとこの2パターンになるでしょう。

 

こうなると労働者の立場になった時、不利益ばかりではありません。

 

むしろ現在“ブラック企業”と呼ばれているような企業にとっては厳しい状況になると考えられます。

給与額だけを見ても魅力がなくなりますからね。

 

これまでは、“残業代支給”と記載していながら実態はサービス残業なんて企業も多くありましたが、これがなくなると考えるとブラック企業対策にも一役買うかもしれませんね。

 

このように、様々な視点で経営環境や労務環境の変化に目を向けることも企業を守るためには必要です。

是非、今後の環境変化にもみなさんも注目してみてください!