めでたく社員採用が決まったら?手続き2点と新卒・中途のポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は「社員採用が決まった場合に行うべき手続き」について取り上げてみたいと思います。

最初に、新卒採用と中途採用のどちらの場合にも共通する2つのポイントから見ていきましょう。

 

1つ目は「採用時に誓約書を提出させる」こと。
2つ目は「採用時に身元保証書を提出させる」ことです。

 

手続き① 誓約書を提出してもらう

まず1つ目の「採用時に誓約書を提出させる」ことですが、ここで言う誓約書とは具体的に言いますと、

①会社に損害を与えた場合の賠償
②業務上知りえる秘密の保持

についてのものとなります。

 

また上記①や②を含むしっかりした就業規則がある会社の場合は、就業規則の遵守についての誓約書としても構いません。

この誓約書を採用時に取っておかないと、社員が会社に多大な損害を与えたり、業務上の秘密を外部に漏らしてしまった時に、適切な対応が出来なくなってしまう可能性があります。

 

採用時に身元保証書を提出させる

次に2つ目の「採用時に身元保証書を提出させる」ことですが、例えば故意に会社に損害を与えた社員が音信不通になってしまった場合、その損害の賠償を本人に請求することが出来なくなってしまいます。

 

そこで一般的には、社員を採用する時に、身元保証人を明記した身元保証書を提出させる訳です。

ここまでが、新卒採用と中途採用に共通する2つのポイントです。こちらは工務店様を守るものとして、また入社される社員を守るものとしてとても大切なものとなりますので、万が一行われていない場合は、必ず対応するようにしてくださいね。

 

ただ、こちらの事務に関わる誓約関係の作業は、いわば最低限の手続きとなります。

新卒採用・中途採用と見た際には、内定者フォローや入社後のリスクマネジメントといった観点から、それぞれもう少し対応した方が良いことがありますので、次に見てみましょう。

新卒採用が決まった場合のポイントは「内定後フォロー」

さてここからは、新卒採用を決めた場合のポイントを見ていきましょう。

新卒採用を決めた時のポイントとしてのキーワードは「内定後フォロー」です。

 

せっかく良い人材に巡り会うことができて、選考中は入社までの意思を固めてくれていても、新卒採用は採用内定から実際の入社までに長い期間が空くことが多いです。
もしかしたら熱が冷めてしまったり、不安に思うことが増えていったりするかもしれません。

そんな新卒採用では、内定から入社までの空白を無くすことが非常に大きなポイントになります。

 

そこで、入社までに懇親会・内定式・内定者研修などを行うことによって、内定辞退を防ぐことが出来ます。

 

なお内定者数が少ない場合には、忘年会や新年会など既存の社内行事に内定者を呼ぶ形で構いません。

また内定者が遠方に住んでいたり費用面の問題で内定者を集めることが難しい場合には、社内報の様な会社情報を月に1回学生に郵送したり、宿題として課題図書を送って感想文を提出させてみてもよいかもしれません。

 

直接会うことは難しくても、とにかく入社までに接点を持っておくことが重要なのです。

中途採用が決まった場合のポイントは「リスクに備える」

中途採用が決まった場合のポイントも見ていきましょう。

中途採用の場合は内定後にあまり期間を空けずに入社というケースが多いです。

 

しかし学生と異なり即戦力採用の場合が多いので、実際に入社前に聞いていた話と入社後の勤務態度・スキルや能力が異なるというケースがどうしても出てきてしまいます。これは避けたいことではありますが、なってしまったものは仕方のないことです。

 

その場合に備えてリスクを避けるのが、中途採用における大きなポイントです。

 

試用期間を設けている会社もありますが、法的には試用期間は14日間(2週間)ですので、15日目からはいくら会社で「試用期間3ヵ月」と決めていたとしても法的には試用期間では無いのです。

つまり、2週間以内に中途入社社員の人柄や実際の実力を見抜く必要がある訳です…。それはなかなか難しいですね。

 

そこでお勧めするのが、最初だけ契約社員になってもらうという雇用形態です。
待遇面は正社員の想定と変更しなくてもOKです。

 

例えば、今まで会社として3ヶ月を試用期間としていたとしましょう。しかしこれは先ほども言いましたように、法的には試用期間にはなりません。

その代わりに、採用時に「3ヵ月間は契約社員だけど、面接内容通りに働いてくれたらそのまま4ヶ月目からは正社員にするよ」としておけばよい訳です。

 

もし入社前に聞いていた話と、実際の勤務内容が大きく異なった場合には、3ヵ月で契約満了ということにし、正社員にはなってもらいません。伝え方には気をつけなければなりませんが、リスクヘッジには最適といえるでしょう。

 

以上が、社員採用が決まった場合のポイントですが、あくまでも基本となるのは採用面接などで自社に合った人を採用することです。

 

ちなみにですが、誓約書を提出させたり、最初は契約社員にすることで、会社としての採用責任が無くなる訳ではありませんので、その点だけ最後にお伝えしておきます。

本質的な企業成長に欠かせない「理念」、浸透させる上で大切にしたい“解釈”と研修方法について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

先日、ある5年以上お付き合いをさせていただいている工務店の社員の方とお話をする中で、「シンミドウさんの理念共有研修って社員育成に絶対必要ですね!」と言って頂く機会がありました。

 

その方は新卒の頃から研修を行なっており、今は工務店の核となる人材として活躍していらっしゃる方だったので、嬉しかったですね。

 

また、普段から「人事制度構築でも研修でも、企業理念・人事理念が重要ですよ!」とはお客様に話していましたが、お客様に改めて言って頂けるとさらに嬉しいものです。

 

特に今回のケースでは経営層の方ではなく、一般の社員の方に理念の重要性を感じて頂けたので、感慨深いものでした。

経営理念は重要と知っている経営者は多いけれど、浸透しにくい理由とは?

嬉しいことを言ってくださったその工務店様では、数年前に経営理念の抜本的な見直しを行っていました。

それに合わせて、理念やそれに付随する様々な考え方が記載されたオリジナルの手帳も作成し、全社員に配り、理念唱和も朝礼や会議の場で行うなどの工夫もしてきました。

 

しかし、そんな試みをはじめて数年がたった今でも、社員の多くは会社の考え方、価値観、方向性を理解できないでいるというのが現状でした。

 

同じようなことが起こっている工務店様も実は多いのではないでしょうか?

経営理念をしっかりと創り、文字にもして、更に唱和までしているのに…
なぜこのような事が起こってしまったのか?

 

ポイントは「理念を全員が同じ解釈で説明できるか?」

 

よくよく社員へ話を聞いてみると、文字にはなっており、文字ベースとしては誰もが理解できている理念も、その解釈については全員がバラバラであるということが分かりました。

 

たとえば、「お客様第一」「相手思い」「良いチームワーク」等はよく使われる表現ですが、どのような行動・振る舞いが「お客様第一」であり、「お客様思い」であり、「良いチームワーク」なのかは、微妙に差異があるものです。

 

当社シンミドウでも理念である「シンミ」を非常に大切にしているのですが、シンミの解釈や意味については、会議で議論になるたびに繰り返し定義を確認されます。
「それって、シンミか?」というように。

 

経営理念は文字として掲げるだけでは意味がありません。
全員が考えを理解して大切にできるよう、解釈を統一するのが大切です。

 

特に一般の社員の方が混乱し、理解できていない大きな理由としては、役員や役職者の間でその解釈、言っている内容がバラバラだと

いう点です。

 

例えば、「私達は仲間が公私共に充実した生活を送れるよう支え合う」という経営理念に対して、A部長は「監督署もうるさいし、社員さんは定時で帰れるようにね。下請けさんに任せられるところは任せてね」と言い。
B部長は「下請けさんに任せちゃったら下請けさんは業務過多で厳しいんじゃないかな?仲間の範囲ってどこまでで考えたら良いのかな?」と言っているような状態です。

 

採用での視点で考えると、「グローバル経営に向けて現地登用の幹部社員を育成する」という人事理念に対して、C部長は「今年の留学生採用はどうなっている?留学生をどんどん採用しないと現地に送り込めないだろう!」と言い。
一方で、D部長は「これって現地の責任者が採用活動を各々するってことで良いんだよね?」という具合ですね。

 

同じ文字を読んでも、これだけのズレが出ていました。

 

この工務店様で理念浸透の見直しを行なった際には、上記の様に本来は理念や想いを部下に浸透させなくてはならない立場の方たちでさえこのズレっぷりだったわけです。

 

そこで、このズレを修正し、もう一度全員で一致団結し同じベクトルで会社の舵を切れるように行った研修が「理念共有研修」です。

理念共有研修で想いのズレを修正しよう

「理念共有研修」は名称こそ研修と付いていますが、研修というほどきまじめではありません。
簡単に内容を説明すると

 

・企業はどのようにして生まれたのか?
・創業時はどんな苦労があり現在の文化が生まれたのか?
・どのような過程を経て今の会社が成り立っているのか?
・今後、どのような会社にしていきたいのか?
・社員にはどんな成長をしてもらいたいのか?

といったことを全社員(協力業者さんを含める場合もあります)にお伝えし会社の再出発を図るイベントのようなものです。

 

社内には古参社員から中途社員、新卒社員と様々な経歴の社員さんがいらっしゃいますが、会社(代表者)の考え方に対する理解はそれぞれです。

 

しかし、それは誰が悪い訳でもなく至って自然なことです。全員が同じ情報をもっている訳ではないのですから。
ただし、今後、会社運営を全社員同じベクトルで進め、成長を加速させていくためには理念共有は必須項目になってきます。

 

既に何名かの社員には共有されている工務店様も、「恥ずかしいし別に良いよ」くらいで今まで起業の想いや創業時の苦労話などをされてこなかった工務店様も、ぜひ検討してみてください。

「理念共有研修」というものを良い機会に、会社を、社員を次のステージに進める為の再出発を図る機会として行ってみてはいかがでしょうか?

是非、経営TOP自ら積極的に企画される事をお勧めいたします!

【コラム】非正規社員への研修とその意義について

みなさんこんにちは! ポケット人事編集部です!

 

以前、ある企業様で非正規社員(いわゆるパートの方)の方向けの研修を行いました。

研修を行っている企業様は多いかと思いますが、非正規社員の方だけを対象にした研修を実施されている企業様は少ないのではないでしょうか?

 

研修の目的は、会社や正社員の方とのベクトルの共有です。

非正規社員の方たちの働く動機は本当に様々です。

「時給が良いから」「家から近いから」「働く時間が合うから」「業界に興味があったから」など働く動機は皆さんバラバラです。

 

しかし、その非正規社員の方々の働きは企業にとっても非常に重要でその働きによって支えられているという事実もあります。

だからこそ、非正規社員の方を対象とした研修を実施しました。
目的は働く動機に+αとなる何かをもってもらうことです。

 

そのために、一日の研修を通して理念の共有をしてもらう事にしました。

普段、自分達がしている仕事はどんな意味があることなのか?
そもそも自分達が働く会社はどんな想いで出来、どんな想いでお客様に接しているのか?

そんなことを改めて講義やワークを通して学び、感じて頂きました。

 

ワークの中では、普段の仕事の中での疑問点や改善点を考える時間もあり、普段はなかなか口にすることの無いこともワークを通して表現することで、意外な意見や改善提案も数多く出されました。

管理者の方にも一緒に参加して頂き、実際に出た意見や提案を一緒に聞いて頂きました。

 

そして、今ではその時の意見のいくつかがその企業様のマニュアルとなり、仕事の効率化はもちろん、商品品質の向上、さらには若手社員教育にも役立っています。

 

正社員の方に重きを置きがちの研修ですが、企業全体としての組織力を高めるためには社員間での垣根を持たせない教育・研修が必要不可欠です。

 

また、契約社員の方の研修には「ジョブカード制度」を活用した有期実習型訓練(企業の直接雇用のもとで実施する訓練)というものを活用し、一定要件を満たす計画のもと実施することで国から助成金を受ける事が可能となります。

 

せっかく教育・研修の実施をご検討されるのであれば、こういった国が用意している制度も併用することで金銭面においてもメリットを得ることができます。

そして、そこで、浮いた費用をまた別の形で企業や社員のために使う事で、より強い組織を作ることに活用して頂きたいと考えています。

《これが分かればOK》基本の残業代算出方法を知ることであらゆるリスクに備える!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は改正労働基準法に準じた残業手当の支給方法についてお話していきます。

 

残業代はきちんと払いましょう

・残業代はきちんと払いましょう。
・制度施行後は今までよりも沢山払いましょう。

 

という話は、色々な場面でお耳にする話だと思います。
この言葉を聞いて皆さんはどのようにお感じになるでしょうか?

 

・今でもギリギリでやっているのにこれ以上払えなんて無理。
・成果も出さないで時間ばっかりかかっているのに、何で残業代まで払う必要があるの?
・勝手に残業している業務に対してまで、残業代を支払っていたら、キリがない。
・営業手当以外に更に残業代をまだ払わなければいけないの?

 

などいろいろと思うところがあるのではないでしょうか。

 

皆さんがお感じになっていることはどれも、多くの工務店様も共通認識としてお感じになっていることです。実際に私がお伺いしている工務店の社長様からは、「どうなっているの? もっと払わなければならないの?」などと、上記のような内容のお話が多く聞かれます。

「最悪逮捕・書類送検」こんなに怖い残業代の未払い

おっしゃるところは全てごもっともな意見だと思います。

ただし、「皆も言っているから良いだろう」では法律には対抗できません。

残業代の恐ろしさをもう一度復習すると以下のような項目が挙げられます。

 

①過去(2年分)の残業代未払い分があれば、一度に支払いをしなければならない。
②指摘後は適正な残業代を支払っていかねばならなくなる。
③事故による損害と異なり残業代未払い分や残業代には保険がなく、全額自社負担である。
④指導に従わないと、事業主を逮捕・書類送検することさえある。

 

このような事態になってからでは、会社を守ることは出来ません。

そうならない為の備えとして、残業代の算出方法の一例をご紹介します。

基本的な残業代の構築方法

営業手当を「固定残業代」として取り扱っている会社も少なくないと思います。

 

しかし、その「固定残業代」を従業者の皆さんはしっかりと理解しているでしょうか?
通常の残業代に置き換えた時にその手当が法律の定める規程の額に満たない場合は未払い残業代が発生している状態となっています。

 

そうなってしまえば、上記の4つのリスクが降りかかってきます。

そんな状態にならない為の「固定残業代」の設定の仕方を学び、実践していざという時の為に備えて下さい。

固定残業代の算出方法

(例)基本給:250,000円  営業手当:50,000円  役職手当:30,000円
労働時間:170 h/月  残業時間:50 h/月  このケースの場合

基本給額から残業時給を算出し、そこから本来支払うべき残業代を算出する

時  給 = 基本給:250,000円 ÷ 労働時間:170 h/月 =1470円
残業時給 = 1470円 × 1.25 =1838円
残 業 代 = 1838円 × 残業時間:50 h/月 =73,520円

営業手当と役職手当の合計額を「固定残業代」として記載する

基本給:250,000円  職務能力手当(固定残業代):80,000円

職務能力手当と残業代を比較すると

職務能力手当(固定残業代):80,000円   >  残業代:73,520円

 

となり、法律上支払うべきとされている額よりも多く支払っていることになる為、新たに残業代を請求されることはありません。

 

このように、今まで営業手当・役職手当として支給していたものを職務能力手当(固定残業代)とすることで、本人への実支給額への変化はありませんが、労働基準法に遵守した給与の支給を実現することが出来る訳です。

※想定残業時間を超えた部分については残業代を支払う必要が生じます。

 

更に、これでは6,480円分余計に残業代を支払うことになっているじゃないか。

と思った方もいらっしゃると思いますが、その点は「残業代の繰越し清算」という仕組みを使うことで、年間を通して見ると一定水準を保つことが出来ます。このあたりまでお話してしまうと難しくなってくるので、詳しくは調べてみてください。

 

残業支払いを正しく知り、自社の状況にあった人事制度構築を

今回ご紹介した方法は残業代リスクに対応する為の一例ですが、各社ごとに対応すべきケースは大きく異なります。

 

人事制度の構築をお考えの際には、世の中に出回っている制度やモデルケースに自社を当てはめるのでは、リスクの回避を出来ないケースも多々ありますので、人事制度構築の際には自社の状況にあった制度構築を行って下さい。

 

人事制度の構築はこれからの社会では人間で言う保険と同じです。

いつ自分の身に降りかかるか分かりませんから、準備を始めるのに早すぎる事はありません。

いざ事故に合ったときのために保険に入っておくのと同じように、いざ労務トラブルに発展してしまったときのために人事制度を整えておきましょう。

社内の労働環境を整えるたった3つのポイント

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

 

皆さんの会社では、所定労働時間は何時間に設定していますでしょうか?
この質問に対して、ほとんどの企業では8時間労働制とお答えになるかと思います。

 

しかし、「実際には8時間で1日の業務を終えることは少なく毎日残業がある」という企業も多いのではないでしょうか?

仕事が分担されている大企業とは違い、中小企業ではマルチタスクで仕事をするケースも多く、なかなか時間通りに仕事を終えるのが難しいといった事情など理由は様々かと思います。

 

そんな中、大企業を中心に「働き方改革」への取り組みが話題になる機会も増えています。

そこで、今回はすぐに対応できないにしても、徐々にでも働き方や社内の労働環境を改善するための3つのポイントをお伝えします。

ポイント1:労働時間を短縮する目的を整理する。

労働時間を短縮するということ自体が最終目的ではなく、どうして労働時間を短縮しなければならないのか?短縮した時間を社員の皆さんにどう活用してもらいたいのか?

 

ここが不明確なままに改革を進めていくと愚痴や不満など様々な弊害や歪が生まれ、結局もとの状態に戻ってしまうというスパイラルに陥ります。

 

「家族との時間を大切にしてほしい」「趣味や娯楽の時間を通して感性を磨いてほしい」「しっかり休んで業務時間の集中度を高めてほしい」目的は各企業により異なると思いますが、何のための取り組みなのかを全社的に共有することで、浸透度も増していきます。

ポイント2:職種に応じた柔軟性を考える。

ルール化して全社的に徹底しても、部署・役職により出来る、出来ないが必ず存在します。
たとえば、設計や工事部では簡単に導入できたことが、営業部では難しいということがあります。

 

そこをトップダウンで強引に推し進めても長続きしません。

 

働き方の違いを認め、各部署・役職者に対して権限を移譲し、それぞれの立場から最も効率の良い働き方や時短の方法を考え、実行してもらうことに意味があります。

そもそも、人事部、経営者、外部コンサルタントよりも絶対的に本人たちの方が詳しいはずですから。

ポイント3:ある仕組みをつくり、より意識する。

労働時間や休日・休暇を各自が計画し、上司を含め社内メンバーと共有することで業務時間中の時間への感度が自然と高まります。

 

部署ごとに計画し、今日は20時で強制的に仕事を終える。

などの取り組みを続けることで、時間内に終わらせるにはどうすれば良いのかと全員で創意工夫することが習慣となりダラダラ残業や付き合い残業などの撲滅にもつながります。

 

時短へのアプローチは、一過性のものでは変わりませんので、コツコツ地道に取り組んでみてください。

 

「未来の優良企業」と「未来の優秀人材」を創りたい。

そんな方は、ぜひこれから未来の優良企業づくりのための具体案を一緒に形にしていきましょう。

【2019年版】主流になりつつあるインターシップを徹底解説!メリットや6つの鉄板プログラムとは?

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(2019年12月現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなり、例年よりいっそう大きく賑わいました。

 

工務店様ではすでにインターンシップへの取り組みをされているでしょうか?

 

「そもそも検討していない」という企業様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、といった事実やインターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

現在の採用活動

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。

 

もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。

そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。

だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

インターンとこれまでの採用活動との大きな違い

新卒採用市場の主流になりつつあるインターンですが、具体的に今までの採用活動とインターンとの違いをご説明いたします。

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。
もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

 

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。

短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。

 

そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

 

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。

この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。

 

実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。

 

先にもお伝えさせていただきましたが、関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

 

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか?
見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんあるのがおわかりかと思います。

 

また、インターン実施プログラムには目的によりパターンや向き不向きがありますので、次に大きく6つの種類のプログラムをご紹介いたします。

インターンのプログラム6つの種類

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。
実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

 

(1)会社ツアー型【短期向け】
学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。
選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

 

(2)グループワーク型【短期向け】
事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。

複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

 

3)仕事観察型【短期・中期向け】
社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

 

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】
通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。

事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

 

(5)課題解決型【中期・長期向け】
企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

 

(6)事業参加型【中期・長期向け】
新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。

準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

 

※インターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

インターンの実施目的に合わせたプログラムづくりを

プログラムごとの実施目的は次になります。

 

◆会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信
プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

 

◆仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解
「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

 

◆仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化
指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。

ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。

 

上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

是非インターンへの理解を深め、御社に合ったインターン制度をご検討くだいさい。