その仕事が世界を変える?!~SDGsのすすめ~

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

突然ですが、 SDGs(エス・ディー・ジーズ)ってご存知ですか?

SDGsとは、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。

 

2015年9月の国連サミットで採択されたもので、2030年までに達成すべき17のゴールと136のターゲットを定めており、今世界的に取り組まれています。
今回は、このSDGsと工務店経営との関連性について触れていきます。

果たしてどんな繋がりがあるのか?働き方改革ともリンクするお話です。

皆さんが取り組んでいる採用活動、労務改革ももしかしたら世界課題を解決するファクターになっているかもしれません。

国内でもトレンドになり始めている「SDGs」

さて、なぜ急に世界規模の目標についてお話ししているかというと、このSDGsは昨今日本でも徐々に認識され始め、企業が積極的に取り組み始めているのです。

たとえば腕時計で有名なC社は、取り組みのひとつとして「紛争鉱物を使用しない」ことを宣言しました。紛争鉱物とは、購入することで現地の武装勢力の資金調達につながり、結果として当該地域の紛争に加担することが危惧される鉱物などを指します。

これらを使用しないという選択が、間接的に世界平和に繋がる活動となり、SDGs達成のための取り組みになります。

 

今の話を聞いてどう思われましたか?

「世界平和なんて壮大な話だな」「利益にはならなさそうだけど、要は社会貢献ってこと?」
そうです。17のゴールは非常に大きな目標であり、取り組みは企業の利益には短期的・直接的に結びつかないかもしれません。
しかし、大きな目標ということはそれだけ受け入れる器も大きいのです。

日常の小さな選択、小さな思いやりが、社会課題の解決へ繋がります。

なるべく裏紙を使おう、節水を呼びかけよう、これも立派な取り組みのひとつです。

 

では話を戻します。なぜ今企業単位でのSDGsへの取り組みがトレンドになっているのかというと、短期的な収益や事業成績に目が向きがちな企業にとって、長期的な存続を含む持続可能性や、社会的な付加価値を新たに考え直す機会としてSDGsは有効なツールであるということがあげられます。

そして間違いなく社会貢献にも繋がる、この有益性が認識され始めたことで、日本国内においても取り組みが推進されています

混みあう駅構内でちょっと顔を上げてみたら、SDGsに取り組んでいる証である虹色の丸いバッジをつけた人とすれ違うかもしれません。

工務店とSDGsとのつながりとは?

では、本題です。工務店とSDGsとのつながり・関連性について。これは非常に明快です。

「家を建てる」ことにおいて、例えば新潟のY社は自然素材にこだわっています。木材はもちろん、漆喰壁を使用するなど、住む人の健康に配慮した家づくりを行っています。

これだけで17のゴールのうち、4つの目標にかかる取り組みになっているのです。(ちょっとスマホで調べてみて、皆さんの会社ではどれに当てはまるか考えてみてください!)

 

さらに「地域」と近い存在である工務店は、社会貢献という視点でもリンクしやすいということは想像に難くありません。

地域に根ざした仕事をしていれば、この土地特有の問題は何か、工務店として解決するにはどんなアプローチをすればいいか、お客様のニーズを通してそんなことを考えたことがあるのではないでしょうか。

例えば空き家問題は、全国的な課題です。これを皆さんの会社ならどんな方法で課題解決することが出来るでしょうか?

世界規模の目標が少しでも近いものに感じて頂けたら嬉しいです。

 

「え!これもSDGs?!」~自社の取り組みから、身近な社会貢献を感じよう~

 

次に「SDGs」が社会問題でもある人手不足、働き方改革や採用活動とどのように関連しているかを具体的にお話していきます。

さて、先ほども説明したとおりSDGsには17のゴールがあります。「貧困をなくそう」「飢餓をゼロに」「すべての人に健康と福祉を」・・・
なんとも壮大な目標ですね。

 

しかし、皆さんが普段当たり前のようにやっている業務の一つが、これらの目標達成に関わっているかもしれません。

例えば、「ジェンダー平等を実現しよう」という5番目の目標。

工務店でも、近年女性社員は増加傾向にあります。

営業、設計、IC、監督、アフター…。仕事内容に男女の垣根というものもなくなりつつあります。この流れも立派なSDGsといえます。

 

そしてこうした話題に必ずと言っていいほど顔を出すのは、いわゆる「働き方改革」

職種の選択、管理職の割合といった具合に、女性の社会進出はどの業界でも見られるようになりました。

これまでも働き方改革については頻繁に触れていますが、それだけ世の中から注目され需要があるということ、そしてSDGsと働き方改革の親和性の高さがうかがい知れます。

 

もう少し紹介しましょう。

「住み続けられるまちづくりを」「つくる責任 つかう責任」「陸の豊かさも守ろう」11番目、12番目、15番目の目標ですが、これらは何となくイメージがわくのではないでしょうか。

地元に根差した工務店だからこそ、地元を大切にし、しかるべき場所から木材を仕入れ、新築はもちろん、リフォーム・リノベなどを通じてより長く住める家づくり、街づくりを支えています。

近年では多くの皆さんも取り組まれている「ZEH住宅」は、まさに地球にやさしい省エネ住宅です。

「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」という7番目の目標にばっちり当てはまります。こうした取り組みに関わっていることが、SDGsへの取り組みになるのです。

 

採用活動にも影響するSDGs

 

ここまで読んでいかがでしょうか。もしかして、こんなことを思っていないでしょうか?
「なんとなく分かったけど、結局SDGsって社会貢献とか働き方改革以外に何かないの?」
「良いことなのはわかるけど、自社に直接“良いこと“ってないのかな?」
いいえ!あるんです!

 

ここに「採用」という観点を持ち込んでみましょう。

昨今、大学機関では、SDGsをテーマに扱う授業やゼミが増えています。

新潟県の長岡技術科学大学が、2018年に国連からSDGsゴール9(産業と技術革新の基盤を作ろう)のハブ大学に任命されたことはご存知でしょうか?東アジアで唯一のハブ大学です。
つまり、SDGsの取り組みは、社会貢献だけでなく学生や教育機関に響く可能性が高いのです。

 

「人のためになる仕事をしたい」「社会貢献をしたい」と言う学生さんは多いです。言ってしまえばどんな仕事も人のためではあるのですが、SDGsを用いることでよりわかりやすく、第三者の目線で、この会社は社会にも人にも「良いこと」をしていると証明ができるのです。

 

普段から、自社の取り組みが17のゴールのうち何に当てはまるのかを考えておくこともおすすめです。何個に当てはまっているか?どんな取り組みをすれば、このゴール達成に貢献できるだろうか?社員の皆さんで話し合ってみたら、きっと新たな視点や発見が得られるでしょう。

そしてSDGsに基づいて自社のことを、学生さんをはじめ、求職者、学校、地方自治体、お施主様にも広く伝える武器となり、より御社の魅力が伝えられるかもしれません。

 

地方創生SDGs~国が本格的に動き始めています!~

これまで、SDGsとは何なのか、普段の業務とどんな関わりがあるのか、取り組むことによって自社にどんな良いことがあるのか、といった内容をお届けさせていただきました。
次に、国が発足した「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」や、2020年度から始まる「地方創生SDGs」の登録制度についてご紹介します。

地方創生…。まさに地域に根ざした存在である工務店のフィールドです。

 

さっそくですが、冒頭で挙げた「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」とは、読んで字の如く、自治体と、民間企業やNGO・NPO、大学・研究機関等とのパートナーシップの深化、官民連携の推進を図るために発足された会員制のプラットフォームです。

 

「自治体におけるSDGsの達成に向けた取組は、地方創生の実現に資するもの」であるとし、SDGsの達成と持続可能なまちづくり(経済・社会・環境)による地方創生の実現、官民連携による先駆的取組の創出を目的としています。
それに関連してもうひとつお伝えしたいのが、「地方創生SDGs」の認証制度です。

これまでSDGsに関する国からの認証制度というものはほとんどありませんでしたが、2020年度から、上記の制度が始まります。

認証と言っても何か厳しい審査があるというわけではなく、こちらから地方創生SDGsに登録するという形式を検討中とのことです。

…と、急に色々言われてもちょっとわかりにくいと思うので、改めて簡単にまとめると、役割としては主に3つあります。

 

①マッチング支援(研究会での情報交換、課題解決コミュニティの形成)
②分科会(会員提案による分科会の設置、議論の深化とプロジェクト化)
③普及促進活動(会員が開催するセミナー等への後援名義発出等)

 

「分科会」とは、プラットフォームの会員間で、共通の問題や課題に対する検討の実施、知見の共有及び取組の具体化に向けた調査・検討の実施を行うコミュニティのことです。

サークル、というと軽く聞こえてしまいますが、イメージとしては似ていますね。
この分科会をきっかけとして、地方創生に資する具体的な事業の創出やその事業を進めるために官民連携を促進することを目的とします。

会員は、分科会を提案することができ、また、設置された分科会への参加が可能です。

 

実際にどんな会があるかというと、ソーシャルマネーを掲げているプロジェクトや市と大学の研究室が連携協定を結び、震災復興を目指すプロジェクト、なかにはネコを通じてまちづくりを推進するプロジェクトなど、それぞれ取り組むSDGsのゴールも道筋も様々で、自分たちが得意なアプローチでSDGsに取り組んでいることが伝わります。
幾線も路線があり、向かう方向もバラバラだけれどちゃんと目的地に向かっている、まさにプラットホームのようです。

 

工務店を営む皆様が得意なアプローチを活かすとしたら、地元の木材を利用する・空き家を有効活用する・まちづくりに貢献する。

など、これもまた幾通りもの取り組みがあげられるでしょう。

自社の業務がどのゴールに当てはまるか、どうすれば達成できるかということを社内の仲間と意見交換をしたうえで、こうしたコミュニティを作り本格的にSDGsに取り組むのもいいかもしれません。

 

参考までに近い事例をご紹介すると、「持続可能なまちづくりの実現」を掲げた分科会のひとつは、地域と地域を結び物資や人材などを補い合い、地域連携協働協定に基づいたモデルエリアの実現に向け取り組んでいます。

これにより、「循環型社会におけるビジネスモデルの構築」という課題の解決を目指しています。
気軽に分科会には参画できますが、分科会の目的・解決する課題・活動内容及び期待される成果を明確にすることが必要なので、そこはしっかり準備たうえでコミュニティづくりに取り組みたいですね。

新卒採用するならインターンシップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなりました。新卒採用を検討されている会員様は、既に受け入れ準備を終えられているでしょうか?

 

「まだ準備出来ていない」「そもそも検討していない」という会員様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、インターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

これまでの採用活動との違い

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」。

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」。

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか? 見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんありますので、ぜひまだ検討されていない方は考えてみていただければと思います。

インターンのパターンを知る

現在採用市場で必要不可欠になりつつあるインターンシップについて、これまでの採用活動との違いやメリットを説明してきました。

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。第2回では、そんな6つのプログラムを紹介しつつ、実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

インターンプログラムの種類や目的に適したプログラムのご紹介は下記の通りとなっております。

(1)会社ツアー型【短期向け】

学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

(2)グループワーク型【短期向け】

事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

(3)仕事観察型【短期・中期向け】

社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】

通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

(5)課題解決型【中期・長期向け】

企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

(6)事業参加型【中期・長期向け】

新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

※とはいえインターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

■会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信

…プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする時間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

■仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解

…「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

■仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化

…指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

プログラム設計のコツは『学び』と『成功体験』

インターンシップについてこれまでお話してきましたが、実施するメリットや種類・期間についてはご理解いただけましたか?

初めてインターンを実施する企業がつまずきがちなコンテンツ設計についてお伝えします。

大前提として、説明してきたように、インターンはこれまでの採用活動と比べて学生と関わる時間が2倍以上長くなります。時間を掛けて惹きつけが行える一方で、徐々に学生の目には不安に感じる点が映ることになるかもしれません。

しかし、不安を乗り越えて入社してこそ強固なマッチングになり、入社前とのギャップによる早期離職のリスクが一気に減ることになります。

些細な不安要素があっても学生がその会社へ変わらず愛着を持てるか否かは、『学び』と『成功体験』が印象に残っているかに左右されます。まずはこの2点がインターン中に組み込まれるようにプログラムを設計することで、「楽しかった」で終わらず「入社したい」と思わせるインターンを目指してみてください。

『学び』と『成功体験』を感じるプログラムを設計するために、下記4つのフェーズを意識してみてください。

 

(1)共有

まずは、学生に説明をすることにより新しい知識を取り入れてもらうことが大切です。

業界のこと、会社のこと、業務内容に関わること――どんな内容でも良いので、この後に説明する《体験》《発表》に向けた基本的な情報の伝達を行い、興味を持ってもらうことが重要になります。また、この時点で全てを理解してもらう必要は全くありません。この後に続く《体験》《発表》《評価》の流れを通して、深く理解してもらうための第一歩というイメージとなります。

 

(2)体験

第2回にてインターンには様々な開催目的が存在することをお話してきました。それぞれ決めた目的に応じて就業体験を行っていただきます。

就業体験といっても、方法は現場での実作業でも現場を想定したグループワークでも構いません。学生が実業務の感覚を《体験》することが大切です。

 

(3)発表

アウトプットの機会は、自分の考えや学びの成果を整理する機会となります。

必ず《体験》とセットで行うようにしてください。知識を取り入れる《共有》と実際に自分でやってみる《体験》を重ねることで、知識を自分なりに落とし込み、理解することが出来ます。

 

(4)評価

某大手リクルート調査会社により2018年に行われたインターン意識調査によれば、学生が好ましいと思うインターン第1位は「社会人からフィードバックをもらう機会があるところ」となっています。

《発表》された内容については必ず現場社員や人事担当からフィードバックを行ってください。また、フィードバックは全体だけでなく必ず個人にも行うことで、《体験》《発表》と合わせて学生の『成功体験』となります。また、《共有》された内容が(2)~(4)により学生に深く理解されてはじめて、印象的な『学び』の機会となります。

 

この4つのフェーズはインターンの基本的な型になります。意識して設計していただくことにより、まとまりのあるインターンになるため、ぜひプログラム設計をする場合は意識してみてください。

今までインターンについてお伝えしましたが、今後ますますインターンとこれまでの採用活動との垣根はなくなっていくでしょう。『採用活動=インターン』となる数年後に向けて、まずは少人数からインターンの受け入れを検討してみるのはいかがでしょうか?

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。

当社は昨年300名以上の2020年度新卒学生とお会いし、インターンからの採用活動を実施しております。経験を活かして最適なアドバイスをいたします!