人生100年時代の到来で、社員に求められるキャリアの在り方はこう変わる!

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です。

皆さんは2018年3月に経済産業省が発表した『〈⼈⽣100年時代の社会⼈基礎⼒〉と〈リカレント教育〉について』において日本の未来を担う労働人口に対する教育の必要性が説かれたのはご存じでしょうか?

 

“2007年に生まれた日本人が107歳まで生きる確率が50%”!?

すごい時代ですね。

 

国が理想とする、誰もが活躍する社会を実現するために今取り組むべき教育の在り方はどんなものでしょうか?

 

未来のキャリアに向けてさらに教育の重要性が説かれている

今回は、未来を見据えて会社の行うべきキャリア教育の方向性・重要性をお話させていただこうかとおもいます。

ロンドン・ビジネススクール教授のリンダ・グラットン博士の著書『ライフ・シフト』では働くために学びを続け、生涯に3度のキャリアチェンジを行う時代が訪れると書かれています。

 

時代が急速に変化を続けること、、、

そのため変化する時代に合ったプロフェッショナルであり続けることが求められているのですね。

 

具体的にキャリアプランはどう変わるのか。

これまでとこれからの働き方モデルの例をあげてお話させていただきます。

 

これまでと、これからの働き方

これまでの働き方とはどのようなものだったでしょうか?例を挙げて見ていきたいとおもいます。

 

<これまでの働き方>

 

・一流の設計士を目指して、大手ハウスメーカーへ入社。

 

・着実に設計の技術を高めるが、30代半ばには結婚を機に家庭を優先することを決め、転勤のない地域の工務店へ転職。

 

・より自由な設計が出来るようになったことから、仕事の幅を広げ設計スキルを高めつつ

 

他の工務店への転職なども経て、65歳定年にて幕を閉じる。

 

<これからの働き方>

 

20代ではフリーランスが主流だったため、いち早くネットビジネスのスキルを取り入れ一人で活動。

 

・しかしより手に職をつけるためにはネット+αの技術が必要だと感じ、思い切って住宅業界へ会社員として転職

 

・営業設計としての技術を一から磨く。10年以上業界内でキャリアを積みスキルを高め続けたが、

 

・あるとき一社員としてではなく会社の経営に携わる仕事をしたいと考え、40代後半からは大学院へ進学。経営を本格的に学んだ後、50代では住宅企業に特化した専門コンサルタントとなる。

 

・60代からは身体の衰えを感じる頃になったため、その頃新たに流行り始めた最新のインターネット技術を取り入れ、コンサルタントだけでなく在宅で出来る、最新のVR技術を絡めた住宅系ビジネスへと広げていく。

 

こんな未来が本当に来るの??

 

こんな働き方に変わっていくとはありえないと笑うかもしれませんが、考えてみてください。

一体誰が、ドラえもんを初めて見たとき、糸なし糸電話(携帯電話)やいたわりロボット(音声認識ロボット)が登場すると予想したでしょう?

 

また、時代の変遷と共に、たとえば設計は手書きからCADへと変わっており、住宅業界にはITの技術が確かに参入していまよね。

生き残るために会社が社員に提供すべき環境とは?

かつてダーウィンが残したものに

『最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。』

という言葉があります。

 

AIやIoTの登場などにより、これからの10年はこれまで以上に早いスピードで変わるため変化に対応出来ない(=学習を続け知識のアップデートを出来ず、旧態依然を好む)ものは、容赦なく取り残されていくことになるでしょう。

 

そのため、今ある知識の強化や全く新しいキャリアへの挑戦に絶えず取り組み、時代に合わせて学びのベクトルや深みを変えられるような、柔軟性のある人材が大切になってきます。

 

終身雇用の崩壊により社員が定年まで会社にいることが珍しくなった現在「教育制度を導入して育成を図っても、社員は別の環境へと移ってしまうかもしれない」という不安がある企業様もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、社会全体が教育体制を重要視する今、会社にはあらゆる学びの機会を提供出来る寛容さが求められています。

 

これから長い人生を歩いていく社員を本質的な意味で支えるためには、学びを尊重する会社としての寛容さと、人生100年時代において学びの大切さを知る機会、社員が学ぶ環境の用意が必要といえるでしょう。

 

御社は社員にキャリアアップをする機会を用意できていますか?

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を考える

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です!

今回は、最近よく聞く“働きがい”について、お話しようと思います。

 

大手派遣会社の「企業規模と働きがいに関する調査結果」において従業員300名以下の中小企業が、大手企業に比べて満足度として勝っていることに“働きがい”が上げられました。

 

研修制度や福利厚生については、まだまだ大手企業と比べると整備が追いついていないのが現状ですが、魅力あると評価された「働きがい」について考えていきたいと思います。

 

働きがいのある企業づくりへの取り組み

毎年働きがいのある会社ランキングを発表しているGreat Place to Work® Institute Japanでは、働きがいのある会社として『触発する・語りかける・傾聴する・感謝する・育成する・配慮する・採用する・祝う・分かち合う』という9つが企業内で行われていることと定義しています。

 

こうしてみると、ちょっとした工夫次第では、中小企業が大手企業に比べてたやすく進められる“働きがいのある企業づくり”が見えてくるかもしれません。

中小企業が実践しやすい施策ポイント

今回は、9つの定義において中小企業が実践しやすく、かつ中小企業だからこそ出来る施策のポイントをお伝えいたしていきます。

 

(1)『採用する』:全員で採用活動を行う“社員全員採用”

社員全員で採用するというのは、社員採用の説明会から最終選考の間に、担当人事の社員だけでなく社員一人一人が最低一度、未来の社員候補生と会う機会を設ける工夫をすることを指します。

 

面接の時でも送り迎えの時でもどんな“会う”でも構いません。

 

会社の未来を担う新卒の採用活動に全員が参画することで、全員に当事者意識が芽生えます。

 

また、あまり絡むことのなかった部署の方から思わぬ刺激を受けることもあるかもしれません。そのうえ、大学生と話すことは改めて自分の仕事を見つめる機会にもなるでしょう。

 

(2)『傾聴する』『分かち合う』:全員が部署・役職の壁なく関われる“フリーアドレス制”

御社の座席は、普段から決められているのでしょうか?

席替えはどのくらいの期間に一度行われますか?

 

出社した社員が好きな席に座れるフリーアドレス制の効果は、中小企業において非常に高い効果を発揮します。

いつもと同じ席で、同じ景色を見ていると、慣れ親しんだ同じ部署の上司とだけ関係が密になりがちだったり、同じアイデアしか生まれなかったりしがちです。

 

毎日異なる席で仕事をすることは、コミュニケーションの円滑化や、社風づくりに一役買ってくれるのではないでしょうか。

(3)『触発される』:少数精鋭だからこそしやすい“一番を体感出来る仕組み・制度づくり”

「鶏口となるも牛後となるなかれ」という有名なことわざがある通り、TOPを体感出来る仕組み・制度は社員にとって大きなやりがいや自信へ繋がります。

 

そして、自分が一番になれるフィールドは、人数が少なく、比較的業務に裁量や自由度が用意出来る中小企業だからこそ、より多くの社員に提供できるではないでしょうか。

 

働きがい=すべてではない!“働きやすさ”との二軸で考える

社員満足が高く、定着率の高い会社の特徴として「働きがい」「働きやすさ」の2軸が備わっています。

このあたりを履き違えている中小企業様はとても多いような気がします。

 

いくら働きがいがある仕事であっても、働きやすくない環境で働き続けることは出来ません。いつか必ず限界がきますし、そのときにこそ優秀人材が離れていくタイミングが訪れるでしょう。

 

もちろん、働きやすいだけで、働きがいが無くても、有能な社員は活躍の場を求めて離れていきます。

 

この2軸のバランスをいかに保てるかが、とても大切です!

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を

働き方改革が盛んに叫ばれるようになった今、どの工務店様も社内の制度・仕組みの整備に追われていることとかと思います。

 

会社の環境を変える手段として、奇をてらった制度や画期的な仕組みはフォーカスされやすいですが、その場限りのものや、ただ居心地が良くなるだけのもの、本質的に企業体質を改善することは不可能なものなども実施されているのが現実のようです。

 

大切なのは先にお伝えした9つの定義のうち、自社に足りないものがどの部分で、またどの部分を強化出来るかを見極めることです。そしてその上で中小企業としての強みに焦点を当てられるような工夫が出来れば“働きがいのある会社づくり”の第一歩となるでしょう。

 

御社ではどのように働きがいのある会社づくりを進めるのが良いのか?

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を目指してください。

新入社員受け入れに向けて組織として意識すべきこと

こんにちは、ポケット人事編集部です!

 

4月になると、新社会人の入社式に関する華々しいニュースが流れてきますね。

しかし近年ではその数日後「新入社員、3日で離職」といった冗談のような記事も出回ります。実際に1年以内に人が辞めていく苦悩を味わった採用後担当者様にとっては、少しも笑えないお話かと思われます。。

 

「新入社員研修でマナーやスキル研修を導入し、若手社員にも協力を仰いでメンター制度も取り入れた。しかし社員はなぜか辞めていってしまう」

 

そんな企業様もいらっしゃると思われます。

 

そもそもなぜ環境を整えているにも関わらずたった1年足らずで辞めてしまう新入社員が後を絶たないのでしょうか?

 

課題解決のためには新入社員の心理と本質的な受け入れ体制づくりの意味を知る必要があるかもしれません。

なぜ辞めていく?!わからなければ、新入社員の立場を考えてみる

新入社員の当たり前を知る

私たちにとっては自明のことですが社会人にとって日々の仕事は、お客様や仲間である社員や家族といった方々のためにあります。

周囲に貢献するため、そして迷惑を掛けないため、納期意識や協力体制が芽生えるのです。

 

実は新入社員にとってこれらは当たり前ではありません。

どんな会社も、社会人1年生の彼らにとっては馴染みも愛着もなく、ルールや規律は当然知る由もありません。

 

意識しなければならないのは、私たちが社会人人生を懸けて営んできた規律やルールといった“当たり前”の概念が、どれも入社したての新入社員にとっては当たり前ではないということです。

新入社員の視点

社会人にとっては、お客様や会社と幾つも視点がありますが入社したての新入社員にとっては『自分視点』しかありません。。

 

例えば、「この資料を○日までに作っておいて」という指示は、私たちにとって納期を逆算した結果であり周囲の社員やお客様のことを思ってのことです。

 

ところが社会人1年生にとっては「上司が短納期で仕事を押しつけてきた。ブラック企業だ」「何のための依頼かわからない」といった不満に繋がってしまいます。

 

そしてそのことが「思っていた会社でなかった」「入社前はこうだと思わなかった」という会社説明会におけるキラキラしたイメージとのギャップに繋がります。

すれ違いは普通のことだと知る

まず、上司はこのようなすれ違いは普通のことという認識を持つことが大切です。

 

“当たり前”を知らないことに対して寛容な姿勢を持った上で新入社員である部下が共通認識を理解し、気づく手伝いを心がけてください。

 

仕事を通して上司以外のお客様や他の社員との関係づくりが出来てきて初めて気づくことは多くあります。

 

上司の言動に関する意味が分かったり、会社に愛着が生まれたりします。

 

この過程を踏まない限り、社会人1年生の新入社員にとって私たちの行動は疑問と理不尽で溢れていることに気をつけなければなりません。

新入社員のフォローアップ環境を整えよう!

共通認識の先駆けとなるのが、他ならぬスキル・マインド研修やメンター制度といった新入社員のフォローアップ環境です。

 

ここで最低限の“社会人としてのルール・マナー”を伝えることでお客様の前に出したり周囲の社員と一緒に仕事をさせることが出来ます。

新入社員の目線をを深く理解した上で新入社員を受け入れなければなりません。

 

今一度、私たちがそんな思いで接することが出来ているか、考えてみてください。

 

大手企業等ではほとんど固まった研修コンテンツがありますが特に小さな工務店さまであればあるほど、おそらくお客様の前に出るまでや独り立ちまでの期間が短く、比較的社員が会社に馴染み、やりがいを見出しやすい環境にあるといえます。

 

しかし、寄り添い方次第では、実は、離職率は中小企業の方が低く出来る可能性があるのかもしれませんね。

 

早期離職率の防止に向けて「効果がある」といわれる研修や制度といったツールはどんなものも一定の効果はあるでしょう。

 

しかし、本質的な意味が分からなければ何の意味もないのです!

 

おまけ:採用の時点からみきわめる

とはいえ、本当に自社に合う人材を社員として育成するためにはその見極めである“採用”から始めなければなりません。

 

どんなに企業側が新入社員の受け入れ体制を整えたとしてもその社員が最初から自社と合う人材でなければ、一定以上の成長は見込めないからです。

 

採用活動から研修への一連の流れをしっかりと組み立てることが、早期離職を防ぐ一番の近道となります

 

その上で、新入社員の目線を理解したフォローアップ活動をしてみてください!!

中小企業こそ、採用サイトで自社ブランディングを!サイトを持つべき3つの理由

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

御社は自社の採用サイトをお持ちでしょうか?

最近の採用活動では、求人サイトへの掲載や求人票の用意だけでなく自社の求人の募集に特化した《採用サイト》を持っている企業が増えています。

 

このサイトでは募集要項だけでなく会社紹介や社員インタビューなど、採用に関係する情報をアピールすることができます。

 

「話題性のあるきれいな見た目のサイトを作っているのは、イケイケな大手だけ」

そんなふうに思う方もいらっしゃると思いますが、今はどんどん採用サイトを持つ方々が増えているんです。

 

トレンドになりつつある採用サイトにはどんなメリットがあるのか?

今回はそんなところをまとめました。

求職者はサイトの採用情報を見ている

工務店様はこの採用サイトについて、どのようなイメージをお持ちでしょうか?

 

やはり、手が掛かりそう、大手企業向きなどの印象をお持ちの方が多いかもしれませんね。

 

しかし20代向け求人サイトの調査によるとなんと、6割以上の求職者が興味のある会社の採用サイトをチェックしているという現実があります。

 

近年働き方への工夫が求められる中、求職者はあらゆる会社情報を非常に細かくチェックするようになっています。

 

採用サイトもその一つとして、当たり前のように見られるようになりつつあり、その傾向はこれからも増していくでしょう。

 

このような現状を踏まえると、自社サイトを持たない採用活動は難しくなるということは容易に予想ができるでしょう。

 

そして、実は中~小規模の工務店様こそ自社の採用サイトを持つメリットが大きいのです!

なぜ中小企業こそ自社採用サイトを作るべきなのか?

それでは、なぜ中小企業こそ自社採用サイトを作るべきなのか・・・その理由を3つお伝えしたいと思います。。

(1)「採用対象者」へ明確にターゲットを絞って作り込みが可能

すでに、企業の理念や経営方針などを掲載した「コーポレートサイト」をお持ちの工務店様は多いと思います。

特に工務店さまにとって、お施主様候補と出会うためのツールとして、HPを積極的に活用している方々も多いかと!

 

そのサイトのメニューに『採用情報』を設け、その中で簡易的な募集要項と応募方法を掲載している企業様を多くお見掛けします。

しかし、そのサイトからは応募がない場合がほとんどではないでしょうか?

 

コーポレートサイトとは基本的に企業のサービス利用者へ向けて作ったものであり、求職者にアピールする内容とはとは根本的に異なるからです。

 

採用したい人材がサービス利用者か未来の社員かでは、ターゲット層が異なるでしょう。

 

たとえば30代前半のママさんからの資料請求を狙っているコーポレートサイトが大工や施工管理を採用するための募集要項を設置しても、二者の層が違うために構成やデザインに無理が生じてしまいますよね。

 

採用サイトでは、ほしい人材のターゲット層に特化した独自コンテンツを用意することで適切なコンテンツを届け、求職者に向けたブランディングが行えるのです。

 

(2)自由なレイアウトで自分たちらしさ・想いが強く共有できる

求人サイトや求人票の場合、他社と同じレイアウトです。

 

そのため適切なターゲットに自社をアピールするためには、写真や文章のみで大きく工夫する必要があります。

 

その点自社の採用サイトは世界で一つ、工務店様が求職者にアピールするためだけに作られたものなので、ゼロからの構成・デザインなので、細部まで伝えたいコンテンツを届けることができるのです。。

 

つまり、採用サイトは「誰に」「何を」伝えるかにおいて、優れた表現力を発揮します。

(3)大手向きのイメージだからこそ無条件で《信頼》と《安定》のイメージを!

自社採用サイトが大手向けというイメージは、私たち社員側だけでなく、求職者側にとっても同じです。

 

逆にいえば自社の採用サイトが存在することはが一定の安心感や信用を生み出すことに繋がります。

 

特に中~小規模の場合まだまだ採用サイトを導入している企業が少ないため分かりやすく他社との差別化を図ることが可能となるのです!

《まとめ》とにかく自社サイトを作ることから採用活動を始めましょう!

今後人材不足が進むにつれて、人材の獲得競争は激化するでしょう。

 

定期的に人を採用したいという場合は、遅かれ早かれ確実に採用サイトの用意をし、他社との差別化を図ることが必須となってくるでしょう。

 

(自社採用サイトのオウンドメディア化というものがすごく流行っているんです!)

 

いつか作成するならば早い段階で採用サイトを用意してから、徐々にサイトをより良いものへと改善をしていくことををおすすめしています!

 

色んな制作会社さんもおりますので、ぜひ取り組んで見てくださいね。

採用活動はここからはじめる!自社押しポイント探しと求める人物像設定

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

今回は新卒採用活動をされている工務店さまならほとんどご存知かと思われますが…自社の押しポイントの見つけ方や欲しい学生ーいわゆる求める人物像の設定方法についてお伝えしていきます!

 

新卒の採用活動って、難しいですよね。

説明会から面接をして内定を出して…でもなかなか自社の魅力をアピールできなかったり、自分たちが欲しい学生と出会えなかったり、面接する方によって合格する学生のタイプが全然違ったり…

 

複数人で行うほど労力のかかる採用活動だからこそ、しっかりと考えなければならないポイントが多く存在します!

 

そして今回はその中でも非常に大切になる「自社の魅力づけ方法」と「求める人物像設定方法」の2つを一気にご紹介します。

非常に大切なので、こちらを設定するだけでも採用活動に一貫性が生まれ、より採用活動をしやすくなりますよ。

 

はじめて採用活動をする工務店さまは、ぜひ最初にこの2つを考えてみてくださいね。

 

自社の武器は、〈発見・選択・設計〉のプロセスを!

「休日が多い」「売り上げが業界No.1」「素晴らしい研修制度が整っている」…等、なんらかの形で自分たちの魅力を発信しますよね?

それによって、学生さんが工務店さまへエントリーし、新入社員として入社してくれることは、いうまでもありません。

 

また、これも当たり前のことですが武器となる強みは魅力的であればあるほど学生のエントリーに繋がります。しかし、ただ多くの惹きつけがあれば良いということなのでしょうか

 

武器は「学生にとって魅力に思えること」「自分たちで押して行きたいこと」といった単純な決めつけでアプローチするのはおすすめしません。

自社の魅力は戦略的に活用するのが良いでしょう。

ここでいう戦略とは、ただ単なる自分たちの魅力ではなく、「だれに向かってアピールしたいものなのか」によって使い分けるものになります。

 

今回は、少しユニークな採用成功例を交えてお話をさせていただきます。

 

自社の魅力は…まさかの「山形県にあること」!

A社は山形県でも過疎地に位置する、社員15名ほどの工務店です。

地元に根づいた家づくりが功を奏し順調に売上が伸びていましたが、過疎地ゆえ求職者からの応募を集められず、人材不足に悩まされていたのです。

 

結論から申し上げると、A社における採用活動の大きな武器は、『山形県内にあること』でした。

東北地方の場合大学の母数が少ないため、受験結果や志望学部によって、他県に進学した山形県出身の学生が多数いました。

 

ところが就職と同時に地元の山形県へ戻りたい学生が多くいるにも関わらず、Uターンを募る求人票は首都圏や仙台に集中していたため、仙台以外の大学への求人票はあまり送付されていないのが現状でした。

 

この点に着目し、東北各県へ求人票を送付するという戦略において、A社の持つ『山形県勤務』の看板は、Uターンを希望する学生のエントリーに繋がりました。

地元志向の応募者が多いため、選考や内定辞退もぐっと少なくなり、その年は秋田県の大学に通う設計志望の学生を採用することに成功しています。

A社に学ぶ〈発見・選択・設計〉のプロセス

企業の武器は、経営者自身で精査するだけでなく、お施主様や社員へ聞いたり、自社を全く知らない第三者と話をしたりすることによって発見できます。

まずはこうして自社の魅力をより多く見つけることが大切です。

 

ところがその中からいくつかの強みを天秤にかけて、学生を最も惹きつけられるような強みを抽出した上で「業界トップシェア」「年間休日120日以上」といった機能的価値や、「成長できる環境がある」「人が良い」といった感情的価値を使って学生を惹きつけようとするのは、多くの企業でありがちなパターンです。

 

こういった方法ではなく、自社の置かれた状況や求める人物像(こちらは後述します)に合わせた設計が大切です。

 

つまり事例で見たA社のように、一見単純な武器(山形県内の企業)に思えても、戦略(ライバルの少ない都市部以外の大学に求人票を出す)と絡めることで、一歩先の効果を発揮できます。

このように、

武器を定める上で大切なことは自社の武器を洗い出す〈発見〉
何を武器にするかという〈選択〉
どのように広めるかという戦略を示す〈設計〉

ことがとても大切なんです。

 

魅力がない工務店さまなんてひとつもない

また、よくいろんな会社さんにお伺いしていると、「うちなんて、いいとこないから」なんて自虐的な工務店さまも見かけます。

 

当社はこれまで数百社にわたる中小企業さまとお会いしておりますが…魅力がひとつもない会社さんなんて絶対にありません

 

もしも魅力がなければ、みなさんのお客様はみなさんを選んでくれていません。

それに、みなさんの社員さんも会社を選んでくれていないんですから。

求める人物像はどうやって設定する?

さて、ちょっと「こんな人がうちに来てくれたらな」という工務店さまの求める人物像を頭に思い浮かべてみてください。

たとえば、どの工務店でも設定しているような『明るい』『コミュニケーション能力がある』といった人物像をあげている場合、ぜひこちらを最後まで読み進め、今一度見直しをしてみてください。

 

こちらを読んでいただいているみなさんは、もちろん100名以下の中小工務店さまですよね?

 

当然…大企業のように数人の採用枠に数百人が駆け込むような採用活動は…行なっていませんよね。

(もし行なっていたら、うちに話を聞かせてくださいね。笑)

 

つまり、ひどい言い方をするようで申し訳ないですが、工務店さまは限られた選考希望者(施工管理なんて…特に新卒でも取れないですよね)の中から採用活動をしなければなりません

 

そんな採用活動では、求める人物像は《MUST(=なければスタート地点に立てない)》と《WANT(=あるとプラスとなる)》に分けた上で、《MUST》項目を優先して選考する必要があります。

 

もちろん、《WANT》項目を持つ学生を採用できるのが一番ですが。。。母集団が少なかったりもするので。。。

 

そのため、たとえば明るさやコミュニケーション能力がどの工務店様にもプラスになることは間違いないでしょうが、しかし、それが《WANT》項目に留まるのか、絶対条件の《MUST》項目かは明確に振り分けを行う必要があります。

 

《MUST》と《WANT》の見極め方

では、どうやって?というと、下記のようなかたちで見極めるのが良いかと思われます。

 

・御社で活躍している社員を選定し、共通点を探す。【御社の仕事にあたり必須要素である可能性が高い】
・社員のキャリアプランを想像する。【将来身につけても間に合うものは《WANT》項目でも良い】

 

また、求める人物像はワンパターンでなく、営業・設計・工務といった募集職種、御社の現状と合わせて考える必要があるかもしれません。

 

先に説明をしたように、細かく設定しすぎると必要以上に学生を絞り込んでしまうデメリットがあることも考慮した上で、それぞれの職種により異なる求める人物像を設定してみてください。

会社によって《MUST》は全然違う

数年前からご支援をさせていただいている、ある工務店の求める人物像《MUST》項目には、

 

・社員全体で大切にしている『理念に共感している方』
・業務の幅が広いことから『色々なことに興味を持てる方』

を全職種に対して設定した上で、設計職では特別に『柔軟性』をあげています。

 

その背景には、中途採用で雇った設計職歴の長いベテランの方々が技術面をしっかりと支えている一方、職人気質な方が多いため、他職種の方やお客様とのコミュニケーションが不十分になっているという現状がありました。

そのため、作業効率や器用さよりも他社員やお客様との架け橋となれる人材が必要だったのです。

 

この会社のように、準備段階において基準を明確にしておくことで、求める人物像に合わせた説明会での惹きつけや選考での設問の用意を行うことができます。

また、見るポイントが明確になり基準がブレずらくなります。

 

《まとめ》よりよい採用活動の一歩を踏み出しましょう!

いかがでしたか?

今回は新卒における採用活動の第一歩となる「自社の魅力づけ方法」と「求める人物像設定方法」の2つをまとめてご紹介いたしました。

 

新卒の採用活動というと少しハードルが高いかもしれませんが、新卒の社員さんはどの会社にも入社しないまっさらなままでやってくるので、素直で良いですよ!

 

将来的には工務店さまの戦力になること間違いなしです!

 

そのためにも、しっかりと戦略的な採用設計をしてみたいものですね。

生産性向上に悩む工務店様のキーワード《分業》と《標準化》について

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

政府の打ち出した働き方改革の一つ生産性向上に向けて、御社ではどのような取り組みをされているでしょうか?

 

最近は工務店・住宅業界でも新しいシステムがどんどん登場しており、特にCADまわりや設計・ICまわりにおいては効率化を後押しするような機能がたくさん生まれてきていると感じております。

しかしシステムは一見素晴らしいものにも見えますが、いざ導入するとを使いこなしきれなかったり…なんてこともあるかもしれません。

 

生産性向上に向けて、そんなときに私たち工務店がどうするべきなのか?

そもそも生産性とは? 組織の見直しとは?

 

今回はそんな想いをお持ちになっている工務店様へ、他業界の成功例も織り交ぜながら、生産性についてのお話をさせていただけたらと思います。

労働生産性向上への悩みはつきもの

日本は生産性が低いと言われていますが、実際データ上でも主要7カ国(G7)において最下位という結果が出ています。そもそも『労働生産性』とは労働者一人あたりの生み出す成果であり、付加価値(粗利)/労働投入量(残業を含む労働時間)によって算出されることが、経済産業省でも定められています。

 

たとえばA社では付加価値100に対し労働投入量100とします。この場合の労働生産性は1ですが、付加価値50に対し労働投入量25のB社は労働生産性が2であり、後者のB社の方が労働生産性が高いと言えます。

 

この数値の改善が求められる一方で、社員のワーク・ライフ・バランスを重視しなければならない一方、会社を存続させるためには利益を生み出さなければいけませんよね…。

この問題に頭を悩ませている方も多いのではないでしょうか?

《事例》革新的な戦略で生産性向上成功

今回は業界の常識を打ち破る革新的な戦略で、『生産性向上』を成功させた企業の事例をご紹介します!

残念ながら事例は工務店のものではないのですが、参考になる考え方はたくさんあると思いますので、ぜひご覧になってくださいね。

 

今回ご紹介するのは、ホテル・旅館業を営むA社(仮)です。A社は神奈川県の観光地にてホテルを経営しています。

 

年中無休で営業しており、食事や掃除、お出迎えなど日本のおもてなし精神にならった多くの業務があり、多大な人件費に悩んでいました。

 

この365日24時間営業は、客室の稼働率を上げ売上を伸ばすための宿泊業界の基本的なスタイルです。

そのためA社のみならず業界全体においても長時間労働と離職・人材不足が繰り返され、『生産性』も決して良くありません。

 

 

そんな中、A社は利益率改善のため経営方針を〈売上ではなく利益重視〉に変え、毎週水・木曜日の定休日を導入しました。従来の宿泊業界の考え方を一新した施策により、シフト制をなくしたのです!

 

(観光地であるため土日の稼働率は良いですが、平日は振るわなかったという背景もありました)

 

そして、この仕組みづくり・組織変更は主に2つの変化をもたらしたのですが、変化のキーワードとしてぜひ自社に置き換えて考えてみてください。

変化のキーワード:分業と標準化

 

1つ目は、その日そのメンバーごとで異なる役割分担をしていた仕組みを、食事なら食事、掃除なら掃除と各社員に特化してもらう分野を定めて分業制へ変更することにより、精度の高い業務の標準化に繋がったことです。

作業能率だけでなく、各社員によってバラつきのあった隙間時間もなくなり、高い密度で仕事を出来るようになりました。

 

変化のキーワード:リピート率の向上

2つ目は、業務が円滑になったことからお客様の総合的な満足度が向上し、リピーターが増えたことです。これは予想していなかった結果だったとのことでした。

 

また、固定の社員にファンがついた場合も、以前のようにお客様に合わせたシフト調整も当然必要ないため、お客様はその社員にいつでもまたお会いできるという状態を実現しました。

リピート率というと、工務店様にとっては想像がしにくい可能性はありますが、考え方によってはアフターサポートなどに置き換えてみることもできるかもしれませんので、ぜひ考えてみてくださいね。

 

この結果、短期的な売上は落ちたものの、業績は順調に右肩上がりを続け、社員の労働時間の削減と利益の増加に伴い、『生産性向上』が実現しました。

 

今回は分業にすることにより、すべての業務ができるゼネラリストではなく、ひとつの業務に特化したスペシャリストを育成する組織の方針へ大きく舵きりをしました。その結果、社員のサービス品質が大きく向上したのは一目瞭然です。

 

しかしゼネラリスト型でなくではなくある一つの業務に特化させるスペシャリスト型の人材育成は、社内全体を見ると、逆に一方向にしか社員が育たなくなるため、退職の穴埋め問題をはじめとした多数の課題を孕んでしまうというデメリットもあります。

 

こういった面も鑑みつつ、御社にとって最適な仕組みを考えることが大切です。

 

生産性向上への戦略は企業によってさまざま

今回はほんの一例ですが、「生産性が上がらない」という問題は、本質的な問題やその解決策が各企業によって大きく異なるため、問題の把握と最適な解決策とをセットにして行うことが必要不可欠です。

 

当然のことですが、問題が違えば解決方法も毎日の小さな工夫から大規模な制度改革まで様々です。

 

もし御社にも『生産性向上』に繋がるようなお悩みがありましたら、意外な社内の意外な点が仕組みが原因となっているかもしれません。

生産性向上は単純な利益の増加だけでなく、企業体質の改善や社員満足度の向上にも繋がりますので、一度お考えになってはいかがでしょうか?