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母集団形成に頼らない!中小工務店が気をつけるべき新卒採用活動の3ステップ

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2019.09.30

こんにちは!ポケット人事編集部です。

この不況で中小工務店の新卒採用へのお困りごとは後を絶たないのではないでしょうか?

 

大企業に比べて応募者が少なく、学生が複数内定をもらった上で行く会社を選べるため、内定辞退率も高いですよね。

 

また、ナビ媒体の掲載や施設利用料、広報物作成など、ほうっておくと莫大なお金が掛かってしまうのも悩みの種ではないでしょうか?

(大手企業やITベンチャーの取り組みにより、採用ブランディングに力を入れる企業も増えているような状況ですから…)

 

そんな中、今回は限られた予算の中で、どうやって新卒採用を効果的に行えばいいのか、なるべく詳しくコツをお伝えしていきたいと思います。

 

中小工務店にとって応募学生数を増やすことは新卒採用に有効ではない

 

もし本当に効果的な採用をしたいのなら、そもそも何百人もの応募を募るような広報活動をやめることです。つまり、母集団形成(応募学生数を増やすこと、(以下、母集団形成))を最低限に留めることを意味します。

 

たとえば以前ある工務店様が5名の学生を採用する場合、今までは数百名、多い会社では1000名以上の学生から応募を集めようとしていました。

それだけ応募があれば、会社説明会にも100名以上の学生が集まります。

 

すると、社長は勘違いしてしまうんです。

ウチみたいな会社にこんなに集まってくれた。採用は順調に進んでいると。

 

しかし、その認識が大間違いなんです。

 

いくら学生数を集めても志望度の高い学生はわずかです。実際、選考辞退や内定辞退が続出します。
また、たくさんのお金を掛けて広報宣伝を行い、たくさんの学生を集めたところで、採用できる学生もわずかです。

 

学生を集めれば集めるほど、説明会や選考に掛かる費用をかさんでいくでしょう。選考ステップを簡略化すればするほど、一人ひとりを見ることが減り、大幅な機会損失やミスマッチにつながりかねません。

 

一見、「中小工務店でも説明会参加人数300名」というと聞こえは良いのですが、採用で大切なのは「入社後に活躍する学生を、入社まで導くこと」ですから。

 

それゆえ、母集団形成よりも“自社が採用したい学生”をピンポイントで集めた方が効率的なんです。

極端に言えば、志望度が高い学生を5名集めれば、5名採用できるわけです。5/300よりも5/5の方が、密な採用をできていると思いませんか?

 

つまり“「自社が採用したい学生”」はどのような人物なのかを徹底的に明確化し、それに合った採用活動を行うというのが、中小工務店が採用を成功させるために必ず意識するべきコツなのです。

新卒採用を成功させるための3ステップ

では、具体的に新卒採用を成功させるために必要なことを3つお伝えしていきたいと思います。

 

① 今後必要とする社員の人物像を明確化する

1つ目のステップは、採用ターゲットを明確化することです。

そのためには「どんな学生を採用したいか」ではなく、「どんな新入社員が自社に必要か」を明確にすることが重要です。

 

たとえば、当社では3年前「私と同じ経営者目線で視点を持って、一緒に働ける新入社員」が必要だと考えました。

必要とする社員像が明確になると、自ずと採用ターゲットも明確になります。

 

当社では、将来の独立を目指す学生や、いずれは家業を継ぐ学生を採用ターゲットとしました。その結果、当社が求める人材像に合致する新卒2名を採用できました。

実際、2名とも会社経営者の長男でした。

 

このように、必要な社員像を明確にすることで採用ターゲットも決まり、採用活動全体の方向性を決めることができるのです。

② 今後の方向性を交えて、自社の実態を伝える

就職サイトや会社説明会で自社の実態をそのまま伝えることはとても重要です。
社員数が少ない場合、「幹部社員募集」と前向きな表現を使うのが良いでしょう。

 

就職サイトや会社説明会で、自社の実態と今後の方向性を伝えることが大切です。たしかに大企業と比較すると、中小企業は不利な要素が多いかもしれません。

 

しかし、少し視点を変えれば、マイナス要素をプラス要素に変えることもできます。

 

たとえば、当社は以前自宅がオフィスでした。

そのマイナス要素を「新しいオフィスを一緒に決められます」とプラス要素として伝えました。また社員数も私ひとりでしたが、それを「先輩社員はひとりもいません。幹部社員募集」と伝えました。

 

このように今後の方向性を明示すれば、学生の応募総数は減るかもしれませんが、採用ターゲットとなる学生からの応募数は逆に増えるんです。

③ 初期段階から大手企業とは違うモノサシで選考を行う

自社の採用ターゲットに合わせた 一次選考を実施します。

たとえば、学生の考え方が分かるような問題を作文形式で出題することも一例です。

大手企業と選考の方法を変えるのも一つの方法です。

 

一般的な学力テストや適性テストは行いません。なぜなら大手企業と同じモノサシでは、採用ターゲットとなる学生を見分けられないからです。

学力テストや適性テストで優秀な成績を残すのは、地頭のいい学生やテスト対策をしてきた学生。そんな学生が本当に御社に合うかどうかは分かりません。

 

たとえば、当社では一次選考で作文を課します。学生の考え方やモノの見方が分かるような問題を作文形式で出題すれば、初期段階から自社の採用ターゲットかどうかを見分けることができます

 

学力テストや適性テストに比べますと労力はかかりますが、そもそも応募数を増やす採用活動をしなければ、十分に対応できます。

 

このように大手企業や有名企業と同じモノサシではなく、御社独自のモノサシで選考を行うことが新卒採用成功のポイントでしょう!

 

取り入れられる手法がありましたら是非取り入れていただき、新卒採用に役立ててくださいね。