インターン・採用

2020卒の採用活動の動向を振り返る

  • 工務店採用

2020.02.17

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、昨今の学生の就職活動には親・親族が大きな影響を持っていることが分かっています。

以前にも触れたテーマですが、少人数の採用を検討している工務店様には実は大きな武器とすることが出来ます。

 

その手法の1つが「家庭訪問」です。

学生時代に、先生が各家庭を訪問して生徒の学校での様子や家庭での様子を報告・共有するといった形で記憶に残っているのではないでしょうか?

この形式を採用活動において活用します。

 

新卒学生採用の押さえどころ

例年、多くの企業様で採用活動の課題にあげられる項目として「内定辞退」の問題があります。
せっかく、自社に興味を持ってもらい、説明会・選考会と回を重ね、費用も投じてきたにも関わらず、内定を出した後で「大手企業や希望業界から内定が出たので、内定を辞退させて頂きます」と学生から連絡が届きます。

内定辞退は、時期によっては取り返しの付かない場合も勿論あります。そして、何よりこれまでに費やした時間と労力、費用が全て水の泡となってしまいます。

 

この問題を未然に防ぐ手法が「家庭訪問」なのです。

内定を出した学生のご家族に対してご挨拶に伺うことで、ご家族も企業に対しての安心感や信頼感をもって頂くことができます。

 

もし、学生がA社とB社どちらに入社すべきかを迷った時、最後に背中を押してもらう役目をご家族に託すわけです。顔を合わせて話を聞く機会を持てた企業とそれ以外の企業どちらの企業がそのご家庭にとって好印象かは明らかです。

また、社会人初年度となれば生活環境もガラリと変わり、不安になる時期もありますが、そんな時もご家族の支えがある場合と、ない場合では最後の踏ん張りに違いが出てきます。「家庭訪問」は採用時だけでなく、入社後の社員の継続性も含めて非常に有効な手法になります。

 

この方法は、数十人・数百人規模で採用を行う大手企業には真似の出来ないことです。
企業の知名度・立地・条件面etc・・・条件は各社様々ですが、採用において今、皆様が思っている「自社では難しい」という事も考え方や手法を少し変えてみると他社では真似出来ない強みに変えることが可能です。

大手ハウスメーカーにはない、各工務店様の良さをお客様にご説明しているように、学生・ご家族にも自社で働くことの良さを是非直接伝えてみて下さい。

 

今後の工務店採用のあり方、動き方

最近はニュースの影響なのかお客様から「今後の新卒採用のルール・時期はどうなるの?」「3月スタートのまま?」「通年採用になるの?」という戸惑いの声をいただくことが増えています。

 

某大手調査会社による採用調査結果によれば、内定出しの開始時期を「昨年より早めた」という企業は規模を問わず全体の約4割にのぼります。この早期化が影響し、7月時点でおよそ8割の学生が既に内定を得ていることも明らかになっています。

 

こうした動向を見ても、採用活動のピーク時期は前年にも増して前倒ししていることは事実です。とはいえ、他社の傾向を把握しながらも、惑わされることなく御社に合った採用活動を設計していく必要があります。そこで、採用活動を改めて考える上で意識していただきたいポイントを、学生側の意見や時代のニーズもご紹介しつつ、お伝えさせていただきます。

 

柔軟な採用のあり方とフォローの質が決め手

同時期に一斉に採用活動をスタートさせる従来の新卒採用の形式に対して、一定数の学生からは「説明会や選考の日程を柔軟に設けてほしい」という希望が上がっています。部活動や研究や論文執筆に時間を掛ける理系学生や、インターンシップやボランティアも含めた学外での学習経験に力を入れる学生にとって、就職活動のためにかかる時間が障害となることがその理由でしょう。

 

学内外の取り組みに熱心な学生にもしっかりと就活を出来るように、スケジュールや環境を企業側で整えてみてはいかがでしょうか?

 

最近のトレンドを考えても、ある程度決められたタイミングの採用活動ではなく、年間を通じて採用活動を行う「通年採用(インターン→春採用→夏採用→秋採用)」が一般的になっていく見込みです。

 

就職ナビサイト等で打ち出す募集に加えて、就業体験等のインターンを通じた相互理解に基づく採用や学校関係を強化した地域連携型の採用を行う手法の確立を目指す企業も増えてきました。

 

多様な採用のあり方を実現すべく動き出しているのは、国内の大手企業です。早くから自社に興味を持ってもらうための有給インターンシップの実施、新卒の初年度年収を上げて技術系人材の惹きつけを図る試み、入社後最短3年で経営幹部に抜擢する条件を提示して、若いうちから成長意欲を駆り立てている企業などは、その先例と言えるでしょう。

 

昨今では4社に3社は採用目的でインターンを実施し、約9割の学生は参加すると言われています。「優秀人材」と呼ばれる層の学生の目にどう自社を映してもらうか、他社から抜きんでるにはどうするかを考えた施策を打ち出して、差別化を図っているのです。

 

たとえば、工務店様の行う設計やコーディネート等の座学で学んだ内容を実際に現場でアウトプットできるプログラムは、学生にとって珍しく新鮮ではないでしょうか?

 

1日会社訪問や最初に会う時点で社員との交流を促す機会の創出が相次ぐ中、短時間でも就職前に実務を経験できる職種別のプログラムは学生の惹き付けになるかもしれません。

 

講義で習い、言葉では分かっている用語を間近で視覚的に覚えられるような場をインターンとして提供できれば、建築を学んでいる学生の視野に早くから御社が入社希望企業の一社として入ることも十分に可能でしょう。

 

ただし選考となれば、各社の内々定のタイミングや学生の承諾の時期の分散も想定される今後、フォローの質が学生と工務店様とを結ぶ決め手にもなることも意識した受入体制の構築が必要です。

 

ある海外の本では「採用する」という言葉を「ポストを提案する」と翻訳されていて、とても素敵だなと思いました。皆さんの会社でも単に採用するという意識から他社とは違ったアプローチや学生へのプレゼンを考えることも、自社の魅力をしっかりと伝え、ミスマッチの無い採用を実現させるでしょう。

 

新卒採用はやってみたいけど、今まで経験がない。学生の集め方が分からない。予算がない。でも興味はある。

 

多様な採用のパターンと、学生の視点も知りながら御社にあった手法をどう実行すべきか模索していくことが今後より求められていきます。

 

初めて実施する場合は、企画から実施までは非常に手間が掛かると思われます。ご不明点等ございましたら、いつでも当社シンミドウへ無料相談をいただければと思います。