工務店・ビルダーの中途採用における大きな4つのポイント

こんにちは!工務店の人事のお悩み解決、ポケット人事編集部です!

 

工務店経営者様にとって「有能な人材が集まりにくい」「毎年退職者が出て社員が定着しない」などといった人材採用・育成の悩みは多いのではないでしょうか。

 

今回は工務店・ビルダーの人材採用、中途採用におけるポイントをお伝えしたいと思います。

 

即戦力を求める企業では中途採用が欠かせませんが、新卒採用とは違う中途採用のポイントは何でしょうか?

 

「求める求職者はその地域にいるか?」

新卒採用とは違い、中途採用の場合は募集する職種によってその難易度が変わってきます。

 

地域差はありますが、全国的に見ますと即戦力の営業や事務関係の方は比較的採用しやすく、逆に専門職にあたる即戦力の設計士や施工管理職は採用しにくい傾向にあります。

 

まずは自社の地域で営業職・設計職・施工管理職がどれくらい採用しやすいのか(即戦力の職を探している求職者がどれくらいいるか)、を知ることが重要です。

 

これにはインターネット上のデータベースサイトが活用できますので、ぜひお試しください。

 

「どんな方法で採用するか?」

中途採用の募集の告知(募集広告)を何を使って行うかということは、非常に大きなポイントになります。

 

主なものだけでも、求人情報誌、求人サイト、求人折込チラシ、新聞の求人欄、地域ミニコミ誌、ハローワークなどがあります。

 

過疎地域では、ハローワークを利用しても有能な人材が取れる可能性がありますが、ある程度都市部になりますと、ハローワークでの求人では有能な人材はなかなか採用できません。

 

これは求職者の立場になって考えると分かりやすいのですが、有能な方であればあるほど、ハローワークには行かずに、インターネット上などで求職活動を行う傾向が強いからなんですね。

 

また、当たり前の話になりますが、1~2年単位で転職を繰り返している人よりも、少なくとも4~5年は一つの会社に定着している人の方が、良い人材であるケースは多いです。

 

ちなみに、こちらは傾向としてではありますが、現在離職中(無職)の人よりも、現在在職中の人の方が、良い人材であるケースは多いという印象ではありました。

「面接で前職の話をどうするか?」

次に面接をする際に気を付けたい具体的な内容やコツをお伝えします。

 

面接で確認すべき最も重要なこととして、応募者が「前職の会社を今どう思っているか?」ということが挙げられます。

 

前職を退職した経緯は人それぞれだとは思いますが、今でも前職のことを良く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言うことはありません。

 

逆に今でも前職のことを悪く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言う可能性が高いです。

 

つまり、どのような理由があったにせよ面接の時点で前職のことを悪く言う人は、採用しない方が良いです。

 

次に、どの応募者も同じような話を面接でするので差が分からない、といった声も良く聞きます。

 

これについては、そもそもこちらの質問が一般的な当たり障りの無い質問になっていることが考えられます。

 

「なぜ当社に応募したのですか?」「あなたの長所を教えてください」

というような質問は、応募者がどこの会社の面接でも聞かれる質問なので、応募者も答えを用意してますし応募者の本音も聞き出せません。

 

御社が特に重視する項目や、これだけは確認しておきたいという御社独自の質問事項を用意した上で面接に臨んで頂きますと、応募者の差が今まで以上に分かるでしょう

 

また、営業職を中途採用する際に注意したいこととして、「社内新築受注キャンペーン優勝」などといった前職での実績が挙げられます。

 

そもそも履歴書に嘘を書いている場合は論外として、良くあるのは実績を水増ししているケースです。

 

先程の社内新築受注キャンペーン優勝も、実は個人ではなく営業所単位での表彰であり、応募者一人の個人実績では無かった、というケースは良くあります。

 

また個人実績の場合でも、例えば○年度新人賞と言って新人が2人しかいなかったですとか、受注棟数西日本トップと言って西日本に支店が1つしか無かったなど、笑えないケースも過去にありました。

 

こういった過去の実績に対する面接での対策方法としては、突っ込んだ話をすることで具体的な実績を聞きだすようにすることが必要です。

 

また実績だけでなく、なぜその実績を残せたのかという取組方法やプロセスを詳しく面接で確認することで、その実績が本当なのかはある程度判断できます。

 

営業職を中途採用する際は、是非、履歴書や職務経歴書の記載だけではなく、突っ込んだ質問をすることを心がけてください

 

「自社を基準にしたとき、どうなのか?」

最後になりますが、応募者を見抜く(評価する)基準をどうするかという悩みも良く聞きます。

ここで忘れないで頂きたいことは、必ず基準を自社に合わせるということです。

 

いくら応募者が他社で活躍した実績を持っていたとしても、御社の社風や仕事の仕組みに合わなければ御社では活躍できない可能性が高いです

 

逆に他社では鳴かず飛ばずだった営業職の人が、別の会社に転職した途端にトップセールスになるという話も実際にあります。

これはその人が突然変異したのではなく、その人に合った会社に入れたからトップセールスになれたということなのです。

 

応募者を評価する基準としては、「面接の時点での能力や雰囲気」ではなく、「御社に入社後に能力が活かせそうか」「御社の社風に雰囲気が合うか」という基準で、面接をして頂きますと良いです。

 

以上が、中途採用をする際の面接のコツになります。

 

地域によって多少異なりますが、年末年始は中途採用市場に人が増えてくる時期でもあります

もし中途採用の面接をされる際は、今回お伝えしたコツを1つでも活かして頂き、より良い人材が獲得できましたら幸いです!

母集団形成に頼らない!中小工務店が気をつけるべき新卒採用活動の3ステップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

この不況で中小工務店の新卒採用へのお困りごとは後を絶たないのではないでしょうか?

 

大企業に比べて応募者が少なく、学生が複数内定をもらった上で行く会社を選べるため、内定辞退率も高いですよね。

 

また、ナビ媒体の掲載や施設利用料、広報物作成など、ほうっておくと莫大なお金が掛かってしまうのも悩みの種ではないでしょうか?

(大手企業やITベンチャーの取り組みにより、採用ブランディングに力を入れる企業も増えているような状況ですから…)

 

そんな中、今回は限られた予算の中で、どうやって新卒採用を効果的に行えばいいのか、なるべく詳しくコツをお伝えしていきたいと思います。

 

中小工務店にとって応募学生数を増やすことは新卒採用に有効ではない

 

もし本当に効果的な採用をしたいのなら、そもそも何百人もの応募を募るような広報活動をやめることです。つまり、母集団形成(応募学生数を増やすこと、(以下、母集団形成))を最低限に留めることを意味します。

 

たとえば以前ある工務店様が5名の学生を採用する場合、今までは数百名、多い会社では1000名以上の学生から応募を集めようとしていました。

それだけ応募があれば、会社説明会にも100名以上の学生が集まります。

 

すると、社長は勘違いしてしまうんです。

ウチみたいな会社にこんなに集まってくれた。採用は順調に進んでいると。

 

しかし、その認識が大間違いなんです。

 

いくら学生数を集めても志望度の高い学生はわずかです。実際、選考辞退や内定辞退が続出します。
また、たくさんのお金を掛けて広報宣伝を行い、たくさんの学生を集めたところで、採用できる学生もわずかです。

 

学生を集めれば集めるほど、説明会や選考に掛かる費用をかさんでいくでしょう。選考ステップを簡略化すればするほど、一人ひとりを見ることが減り、大幅な機会損失やミスマッチにつながりかねません。

 

一見、「中小工務店でも説明会参加人数300名」というと聞こえは良いのですが、採用で大切なのは「入社後に活躍する学生を、入社まで導くこと」ですから。

 

それゆえ、母集団形成よりも“自社が採用したい学生”をピンポイントで集めた方が効率的なんです。

極端に言えば、志望度が高い学生を5名集めれば、5名採用できるわけです。5/300よりも5/5の方が、密な採用をできていると思いませんか?

 

つまり“「自社が採用したい学生”」はどのような人物なのかを徹底的に明確化し、それに合った採用活動を行うというのが、中小工務店が採用を成功させるために必ず意識するべきコツなのです。

新卒採用を成功させるための3ステップ

では、具体的に新卒採用を成功させるために必要なことを3つお伝えしていきたいと思います。

 

① 今後必要とする社員の人物像を明確化する

1つ目のステップは、採用ターゲットを明確化することです。

そのためには「どんな学生を採用したいか」ではなく、「どんな新入社員が自社に必要か」を明確にすることが重要です。

 

たとえば、当社では3年前「私と同じ経営者目線で視点を持って、一緒に働ける新入社員」が必要だと考えました。

必要とする社員像が明確になると、自ずと採用ターゲットも明確になります。

 

当社では、将来の独立を目指す学生や、いずれは家業を継ぐ学生を採用ターゲットとしました。その結果、当社が求める人材像に合致する新卒2名を採用できました。

実際、2名とも会社経営者の長男でした。

 

このように、必要な社員像を明確にすることで採用ターゲットも決まり、採用活動全体の方向性を決めることができるのです。

② 今後の方向性を交えて、自社の実態を伝える

就職サイトや会社説明会で自社の実態をそのまま伝えることはとても重要です。
社員数が少ない場合、「幹部社員募集」と前向きな表現を使うのが良いでしょう。

 

就職サイトや会社説明会で、自社の実態と今後の方向性を伝えることが大切です。たしかに大企業と比較すると、中小企業は不利な要素が多いかもしれません。

 

しかし、少し視点を変えれば、マイナス要素をプラス要素に変えることもできます。

 

たとえば、当社は以前自宅がオフィスでした。

そのマイナス要素を「新しいオフィスを一緒に決められます」とプラス要素として伝えました。また社員数も私ひとりでしたが、それを「先輩社員はひとりもいません。幹部社員募集」と伝えました。

 

このように今後の方向性を明示すれば、学生の応募総数は減るかもしれませんが、採用ターゲットとなる学生からの応募数は逆に増えるんです。

③ 初期段階から大手企業とは違うモノサシで選考を行う

自社の採用ターゲットに合わせた 一次選考を実施します。

たとえば、学生の考え方が分かるような問題を作文形式で出題することも一例です。

大手企業と選考の方法を変えるのも一つの方法です。

 

一般的な学力テストや適性テストは行いません。なぜなら大手企業と同じモノサシでは、採用ターゲットとなる学生を見分けられないからです。

学力テストや適性テストで優秀な成績を残すのは、地頭のいい学生やテスト対策をしてきた学生。そんな学生が本当に御社に合うかどうかは分かりません。

 

たとえば、当社では一次選考で作文を課します。学生の考え方やモノの見方が分かるような問題を作文形式で出題すれば、初期段階から自社の採用ターゲットかどうかを見分けることができます

 

学力テストや適性テストに比べますと労力はかかりますが、そもそも応募数を増やす採用活動をしなければ、十分に対応できます。

 

このように大手企業や有名企業と同じモノサシではなく、御社独自のモノサシで選考を行うことが新卒採用成功のポイントでしょう!

 

取り入れられる手法がありましたら是非取り入れていただき、新卒採用に役立ててくださいね。