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こんにちは！ポケット人事編集部です。

今回は「社員採用が決まった場合に行うべき手続き」について取り上げてみたいと思います。

最初に、新卒採用と中途採用のどちらの場合にも共通する２つのポイントから見ていきましょう。

 

１つ目は「採用時に誓約書を提出させる」こと。
２つ目は「採用時に身元保証書を提出させる」ことです。

 

手続き① 誓約書を提出してもらう

まず１つ目の「採用時に誓約書を提出させる」ことですが、ここで言う誓約書とは具体的に言いますと、

①会社に損害を与えた場合の賠償
②業務上知りえる秘密の保持

についてのものとなります。

 

また上記①や②を含むしっかりした就業規則がある会社の場合は、就業規則の遵守についての誓約書としても構いません。

この誓約書を採用時に取っておかないと、社員が会社に多大な損害を与えたり、業務上の秘密を外部に漏らしてしまった時に、適切な対応が出来なくなってしまう可能性があります。

 

採用時に身元保証書を提出させる

次に２つ目の「採用時に身元保証書を提出させる」ことですが、例えば故意に会社に損害を与えた社員が音信不通になってしまった場合、その損害の賠償を本人に請求することが出来なくなってしまいます。

 

そこで一般的には、社員を採用する時に、身元保証人を明記した身元保証書を提出させる訳です。

ここまでが、新卒採用と中途採用に共通する２つのポイントです。こちらは工務店様を守るものとして、また入社される社員を守るものとしてとても大切なものとなりますので、万が一行われていない場合は、必ず対応するようにしてくださいね。

 

ただ、こちらの事務に関わる誓約関係の作業は、いわば最低限の手続きとなります。

新卒採用・中途採用と見た際には、内定者フォローや入社後のリスクマネジメントといった観点から、それぞれもう少し対応した方が良いことがありますので、次に見てみましょう。

新卒採用が決まった場合のポイントは「内定後フォロー」

さてここからは、新卒採用を決めた場合のポイントを見ていきましょう。

新卒採用を決めた時のポイントとしてのキーワードは「内定後フォロー」です。

 

せっかく良い人材に巡り会うことができて、選考中は入社までの意思を固めてくれていても、新卒採用は採用内定から実際の入社までに長い期間が空くことが多いです。
もしかしたら熱が冷めてしまったり、不安に思うことが増えていったりするかもしれません。

そんな新卒採用では、内定から入社までの空白を無くすことが非常に大きなポイントになります。

 

そこで、入社までに懇親会・内定式・内定者研修などを行うことによって、内定辞退を防ぐことが出来ます。

 

なお内定者数が少ない場合には、忘年会や新年会など既存の社内行事に内定者を呼ぶ形で構いません。

また内定者が遠方に住んでいたり費用面の問題で内定者を集めることが難しい場合には、社内報の様な会社情報を月に１回学生に郵送したり、宿題として課題図書を送って感想文を提出させてみてもよいかもしれません。

 

直接会うことは難しくても、とにかく入社までに接点を持っておくことが重要なのです。

中途採用が決まった場合のポイントは「リスクに備える」

中途採用が決まった場合のポイントも見ていきましょう。

中途採用の場合は内定後にあまり期間を空けずに入社というケースが多いです。

 

しかし学生と異なり即戦力採用の場合が多いので、実際に入社前に聞いていた話と入社後の勤務態度・スキルや能力が異なるというケースがどうしても出てきてしまいます。これは避けたいことではありますが、なってしまったものは仕方のないことです。

 

その場合に備えてリスクを避けるのが、中途採用における大きなポイントです。

 

試用期間を設けている会社もありますが、法的には試用期間は14日間（2週間）ですので、15日目からはいくら会社で「試用期間3ヵ月」と決めていたとしても法的には試用期間では無いのです。

つまり、2週間以内に中途入社社員の人柄や実際の実力を見抜く必要がある訳です…。それはなかなか難しいですね。

 

そこでお勧めするのが、最初だけ契約社員になってもらうという雇用形態です。
待遇面は正社員の想定と変更しなくてもOKです。

 

例えば、今まで会社として３ヶ月を試用期間としていたとしましょう。しかしこれは先ほども言いましたように、法的には試用期間にはなりません。

その代わりに、採用時に「３ヵ月間は契約社員だけど、面接内容通りに働いてくれたらそのまま４ヶ月目からは正社員にするよ」としておけばよい訳です。

 

もし入社前に聞いていた話と、実際の勤務内容が大きく異なった場合には、３ヵ月で契約満了ということにし、正社員にはなってもらいません。伝え方には気をつけなければなりませんが、リスクヘッジには最適といえるでしょう。

 

以上が、社員採用が決まった場合のポイントですが、あくまでも基本となるのは採用面接などで自社に合った人を採用することです。

 

ちなみにですが、誓約書を提出させたり、最初は契約社員にすることで、会社としての採用責任が無くなる訳ではありませんので、その点だけ最後にお伝えしておきます。

こんにちは！工務店の人事のお悩み解決、ポケット人事編集部です！

 

工務店経営者様にとって「有能な人材が集まりにくい」「毎年退職者が出て社員が定着しない」などといった人材採用・育成の悩みは多いのではないでしょうか。

 

今回は工務店・ビルダーの人材採用、中途採用におけるポイントをお伝えしたいと思います。

 

即戦力を求める企業では中途採用が欠かせませんが、新卒採用とは違う中途採用のポイントは何でしょうか？

 

「求める求職者はその地域にいるか？」

新卒採用とは違い、中途採用の場合は募集する職種によってその難易度が変わってきます。

 

地域差はありますが、全国的に見ますと即戦力の営業や事務関係の方は比較的採用しやすく、逆に専門職にあたる即戦力の設計士や施工管理職は採用しにくい傾向にあります。

 

まずは自社の地域で営業職・設計職・施工管理職がどれくらい採用しやすいのか（即戦力の職を探している求職者がどれくらいいるか）、を知ることが重要です。

 

これにはインターネット上のデータベースサイトが活用できますので、ぜひお試しください。

 

「どんな方法で採用するか？」

中途採用の募集の告知（募集広告）を何を使って行うかということは、非常に大きなポイントになります。

 

主なものだけでも、求人情報誌、求人サイト、求人折込チラシ、新聞の求人欄、地域ミニコミ誌、ハローワークなどがあります。

 

過疎地域では、ハローワークを利用しても有能な人材が取れる可能性がありますが、ある程度都市部になりますと、ハローワークでの求人では有能な人材はなかなか採用できません。

 

これは求職者の立場になって考えると分かりやすいのですが、有能な方であればあるほど、ハローワークには行かずに、インターネット上などで求職活動を行う傾向が強いからなんですね。

 

また、当たり前の話になりますが、1～2年単位で転職を繰り返している人よりも、少なくとも4～5年は一つの会社に定着している人の方が、良い人材であるケースは多いです。

 

ちなみに、こちらは傾向としてではありますが、現在離職中（無職）の人よりも、現在在職中の人の方が、良い人材であるケースは多いという印象ではありました。

「面接で前職の話をどうするか？」

次に面接をする際に気を付けたい具体的な内容やコツをお伝えします。

 

①面接で確認すべき最も重要なこととして、応募者が「前職の会社を今どう思っているか？」ということが挙げられます。

 

前職を退職した経緯は人それぞれだとは思いますが、今でも前職のことを良く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言うことはありません。

 

逆に今でも前職のことを悪く言う方は、御社に在職中も御社を退職後も、御社のことを悪く言う可能性が高いです。

 

つまり、どのような理由があったにせよ面接の時点で前職のことを悪く言う人は、採用しない方が良いです。

 

②次に、どの応募者も同じような話を面接でするので差が分からない、といった声も良く聞きます。

 

これについては、そもそもこちらの質問が一般的な当たり障りの無い質問になっていることが考えられます。

 

「なぜ当社に応募したのですか？」「あなたの長所を教えてください」

というような質問は、応募者がどこの会社の面接でも聞かれる質問なので、応募者も答えを用意してますし応募者の本音も聞き出せません。

 

御社が特に重視する項目や、これだけは確認しておきたいという御社独自の質問事項を用意した上で面接に臨んで頂きますと、応募者の差が今まで以上に分かるでしょう。

 

③また、営業職を中途採用する際に注意したいこととして、「社内新築受注キャンペーン優勝」などといった前職での実績が挙げられます。

 

そもそも履歴書に嘘を書いている場合は論外として、良くあるのは実績を水増ししているケースです。

 

先程の社内新築受注キャンペーン優勝も、実は個人ではなく営業所単位での表彰であり、応募者一人の個人実績では無かった、というケースは良くあります。

 

また個人実績の場合でも、例えば○年度新人賞と言って新人が2人しかいなかったですとか、受注棟数西日本トップと言って西日本に支店が１つしか無かったなど、笑えないケースも過去にありました。

 

こういった過去の実績に対する面接での対策方法としては、突っ込んだ話をすることで具体的な実績を聞きだすようにすることが必要です。

 

また実績だけでなく、なぜその実績を残せたのかという取組方法やプロセスを詳しく面接で確認することで、その実績が本当なのかはある程度判断できます。

 

営業職を中途採用する際は、是非、履歴書や職務経歴書の記載だけではなく、突っ込んだ質問をすることを心がけてください。

 

「自社を基準にしたとき、どうなのか？」

最後になりますが、応募者を見抜く（評価する）基準をどうするかという悩みも良く聞きます。

ここで忘れないで頂きたいことは、必ず基準を自社に合わせるということです。

 

いくら応募者が他社で活躍した実績を持っていたとしても、御社の社風や仕事の仕組みに合わなければ御社では活躍できない可能性が高いです。

 

逆に他社では鳴かず飛ばずだった営業職の人が、別の会社に転職した途端にトップセールスになるという話も実際にあります。

これはその人が突然変異したのではなく、その人に合った会社に入れたからトップセールスになれたということなのです。

 

応募者を評価する基準としては、「面接の時点での能力や雰囲気」ではなく、「御社に入社後に能力が活かせそうか」「御社の社風に雰囲気が合うか」という基準で、面接をして頂きますと良いです。

 

以上が、中途採用をする際の面接のコツになります。

 

地域によって多少異なりますが、年末年始は中途採用市場に人が増えてくる時期でもあります。

もし中途採用の面接をされる際は、今回お伝えしたコツを１つでも活かして頂き、より良い人材が獲得できましたら幸いです！