その仕事が世界を変える?!~SDGsのすすめ~

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

突然ですが、 SDGs(エス・ディー・ジーズ)ってご存知ですか?

SDGsとは、「Sustainable Development Goals(持続可能な開発目標)」の略称です。

 

2015年9月の国連サミットで採択されたもので、2030年までに達成すべき17のゴールと136のターゲットを定めており、今世界的に取り組まれています。
今回は、このSDGsと工務店経営との関連性について触れていきます。

果たしてどんな繋がりがあるのか?働き方改革ともリンクするお話です。

皆さんが取り組んでいる採用活動、労務改革ももしかしたら世界課題を解決するファクターになっているかもしれません。

国内でもトレンドになり始めている「SDGs」

さて、なぜ急に世界規模の目標についてお話ししているかというと、このSDGsは昨今日本でも徐々に認識され始め、企業が積極的に取り組み始めているのです。

たとえば腕時計で有名なC社は、取り組みのひとつとして「紛争鉱物を使用しない」ことを宣言しました。紛争鉱物とは、購入することで現地の武装勢力の資金調達につながり、結果として当該地域の紛争に加担することが危惧される鉱物などを指します。

これらを使用しないという選択が、間接的に世界平和に繋がる活動となり、SDGs達成のための取り組みになります。

 

今の話を聞いてどう思われましたか?

「世界平和なんて壮大な話だな」「利益にはならなさそうだけど、要は社会貢献ってこと?」
そうです。17のゴールは非常に大きな目標であり、取り組みは企業の利益には短期的・直接的に結びつかないかもしれません。
しかし、大きな目標ということはそれだけ受け入れる器も大きいのです。

日常の小さな選択、小さな思いやりが、社会課題の解決へ繋がります。

なるべく裏紙を使おう、節水を呼びかけよう、これも立派な取り組みのひとつです。

 

では話を戻します。なぜ今企業単位でのSDGsへの取り組みがトレンドになっているのかというと、短期的な収益や事業成績に目が向きがちな企業にとって、長期的な存続を含む持続可能性や、社会的な付加価値を新たに考え直す機会としてSDGsは有効なツールであるということがあげられます。

そして間違いなく社会貢献にも繋がる、この有益性が認識され始めたことで、日本国内においても取り組みが推進されています

混みあう駅構内でちょっと顔を上げてみたら、SDGsに取り組んでいる証である虹色の丸いバッジをつけた人とすれ違うかもしれません。

工務店とSDGsとのつながりとは?

では、本題です。工務店とSDGsとのつながり・関連性について。これは非常に明快です。

「家を建てる」ことにおいて、例えば新潟のY社は自然素材にこだわっています。木材はもちろん、漆喰壁を使用するなど、住む人の健康に配慮した家づくりを行っています。

これだけで17のゴールのうち、4つの目標にかかる取り組みになっているのです。(ちょっとスマホで調べてみて、皆さんの会社ではどれに当てはまるか考えてみてください!)

 

さらに「地域」と近い存在である工務店は、社会貢献という視点でもリンクしやすいということは想像に難くありません。

地域に根ざした仕事をしていれば、この土地特有の問題は何か、工務店として解決するにはどんなアプローチをすればいいか、お客様のニーズを通してそんなことを考えたことがあるのではないでしょうか。

例えば空き家問題は、全国的な課題です。これを皆さんの会社ならどんな方法で課題解決することが出来るでしょうか?

世界規模の目標が少しでも近いものに感じて頂けたら嬉しいです。

 

「え!これもSDGs?!」~自社の取り組みから、身近な社会貢献を感じよう~

 

次に「SDGs」が社会問題でもある人手不足、働き方改革や採用活動とどのように関連しているかを具体的にお話していきます。

さて、先ほども説明したとおりSDGsには17のゴールがあります。「貧困をなくそう」「飢餓をゼロに」「すべての人に健康と福祉を」・・・
なんとも壮大な目標ですね。

 

しかし、皆さんが普段当たり前のようにやっている業務の一つが、これらの目標達成に関わっているかもしれません。

例えば、「ジェンダー平等を実現しよう」という5番目の目標。

工務店でも、近年女性社員は増加傾向にあります。

営業、設計、IC、監督、アフター…。仕事内容に男女の垣根というものもなくなりつつあります。この流れも立派なSDGsといえます。

 

そしてこうした話題に必ずと言っていいほど顔を出すのは、いわゆる「働き方改革」

職種の選択、管理職の割合といった具合に、女性の社会進出はどの業界でも見られるようになりました。

これまでも働き方改革については頻繁に触れていますが、それだけ世の中から注目され需要があるということ、そしてSDGsと働き方改革の親和性の高さがうかがい知れます。

 

もう少し紹介しましょう。

「住み続けられるまちづくりを」「つくる責任 つかう責任」「陸の豊かさも守ろう」11番目、12番目、15番目の目標ですが、これらは何となくイメージがわくのではないでしょうか。

地元に根差した工務店だからこそ、地元を大切にし、しかるべき場所から木材を仕入れ、新築はもちろん、リフォーム・リノベなどを通じてより長く住める家づくり、街づくりを支えています。

近年では多くの皆さんも取り組まれている「ZEH住宅」は、まさに地球にやさしい省エネ住宅です。

「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」という7番目の目標にばっちり当てはまります。こうした取り組みに関わっていることが、SDGsへの取り組みになるのです。

 

採用活動にも影響するSDGs

 

ここまで読んでいかがでしょうか。もしかして、こんなことを思っていないでしょうか?
「なんとなく分かったけど、結局SDGsって社会貢献とか働き方改革以外に何かないの?」
「良いことなのはわかるけど、自社に直接“良いこと“ってないのかな?」
いいえ!あるんです!

 

ここに「採用」という観点を持ち込んでみましょう。

昨今、大学機関では、SDGsをテーマに扱う授業やゼミが増えています。

新潟県の長岡技術科学大学が、2018年に国連からSDGsゴール9(産業と技術革新の基盤を作ろう)のハブ大学に任命されたことはご存知でしょうか?東アジアで唯一のハブ大学です。
つまり、SDGsの取り組みは、社会貢献だけでなく学生や教育機関に響く可能性が高いのです。

 

「人のためになる仕事をしたい」「社会貢献をしたい」と言う学生さんは多いです。言ってしまえばどんな仕事も人のためではあるのですが、SDGsを用いることでよりわかりやすく、第三者の目線で、この会社は社会にも人にも「良いこと」をしていると証明ができるのです。

 

普段から、自社の取り組みが17のゴールのうち何に当てはまるのかを考えておくこともおすすめです。何個に当てはまっているか?どんな取り組みをすれば、このゴール達成に貢献できるだろうか?社員の皆さんで話し合ってみたら、きっと新たな視点や発見が得られるでしょう。

そしてSDGsに基づいて自社のことを、学生さんをはじめ、求職者、学校、地方自治体、お施主様にも広く伝える武器となり、より御社の魅力が伝えられるかもしれません。

 

地方創生SDGs~国が本格的に動き始めています!~

これまで、SDGsとは何なのか、普段の業務とどんな関わりがあるのか、取り組むことによって自社にどんな良いことがあるのか、といった内容をお届けさせていただきました。
次に、国が発足した「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」や、2020年度から始まる「地方創生SDGs」の登録制度についてご紹介します。

地方創生…。まさに地域に根ざした存在である工務店のフィールドです。

 

さっそくですが、冒頭で挙げた「地方創生SDGs官民連携プラットフォーム」とは、読んで字の如く、自治体と、民間企業やNGO・NPO、大学・研究機関等とのパートナーシップの深化、官民連携の推進を図るために発足された会員制のプラットフォームです。

 

「自治体におけるSDGsの達成に向けた取組は、地方創生の実現に資するもの」であるとし、SDGsの達成と持続可能なまちづくり(経済・社会・環境)による地方創生の実現、官民連携による先駆的取組の創出を目的としています。
それに関連してもうひとつお伝えしたいのが、「地方創生SDGs」の認証制度です。

これまでSDGsに関する国からの認証制度というものはほとんどありませんでしたが、2020年度から、上記の制度が始まります。

認証と言っても何か厳しい審査があるというわけではなく、こちらから地方創生SDGsに登録するという形式を検討中とのことです。

…と、急に色々言われてもちょっとわかりにくいと思うので、改めて簡単にまとめると、役割としては主に3つあります。

 

①マッチング支援(研究会での情報交換、課題解決コミュニティの形成)
②分科会(会員提案による分科会の設置、議論の深化とプロジェクト化)
③普及促進活動(会員が開催するセミナー等への後援名義発出等)

 

「分科会」とは、プラットフォームの会員間で、共通の問題や課題に対する検討の実施、知見の共有及び取組の具体化に向けた調査・検討の実施を行うコミュニティのことです。

サークル、というと軽く聞こえてしまいますが、イメージとしては似ていますね。
この分科会をきっかけとして、地方創生に資する具体的な事業の創出やその事業を進めるために官民連携を促進することを目的とします。

会員は、分科会を提案することができ、また、設置された分科会への参加が可能です。

 

実際にどんな会があるかというと、ソーシャルマネーを掲げているプロジェクトや市と大学の研究室が連携協定を結び、震災復興を目指すプロジェクト、なかにはネコを通じてまちづくりを推進するプロジェクトなど、それぞれ取り組むSDGsのゴールも道筋も様々で、自分たちが得意なアプローチでSDGsに取り組んでいることが伝わります。
幾線も路線があり、向かう方向もバラバラだけれどちゃんと目的地に向かっている、まさにプラットホームのようです。

 

工務店を営む皆様が得意なアプローチを活かすとしたら、地元の木材を利用する・空き家を有効活用する・まちづくりに貢献する。

など、これもまた幾通りもの取り組みがあげられるでしょう。

自社の業務がどのゴールに当てはまるか、どうすれば達成できるかということを社内の仲間と意見交換をしたうえで、こうしたコミュニティを作り本格的にSDGsに取り組むのもいいかもしれません。

 

参考までに近い事例をご紹介すると、「持続可能なまちづくりの実現」を掲げた分科会のひとつは、地域と地域を結び物資や人材などを補い合い、地域連携協働協定に基づいたモデルエリアの実現に向け取り組んでいます。

これにより、「循環型社会におけるビジネスモデルの構築」という課題の解決を目指しています。
気軽に分科会には参画できますが、分科会の目的・解決する課題・活動内容及び期待される成果を明確にすることが必要なので、そこはしっかり準備たうえでコミュニティづくりに取り組みたいですね。

社内の労働環境を整えるたった3つのポイント

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

 

皆さんの会社では、所定労働時間は何時間に設定していますでしょうか?
この質問に対して、ほとんどの企業では8時間労働制とお答えになるかと思います。

 

しかし、「実際には8時間で1日の業務を終えることは少なく毎日残業がある」という企業も多いのではないでしょうか?

仕事が分担されている大企業とは違い、中小企業ではマルチタスクで仕事をするケースも多く、なかなか時間通りに仕事を終えるのが難しいといった事情など理由は様々かと思います。

 

そんな中、大企業を中心に「働き方改革」への取り組みが話題になる機会も増えています。

そこで、今回はすぐに対応できないにしても、徐々にでも働き方や社内の労働環境を改善するための3つのポイントをお伝えします。

ポイント1:労働時間を短縮する目的を整理する。

労働時間を短縮するということ自体が最終目的ではなく、どうして労働時間を短縮しなければならないのか?短縮した時間を社員の皆さんにどう活用してもらいたいのか?

 

ここが不明確なままに改革を進めていくと愚痴や不満など様々な弊害や歪が生まれ、結局もとの状態に戻ってしまうというスパイラルに陥ります。

 

「家族との時間を大切にしてほしい」「趣味や娯楽の時間を通して感性を磨いてほしい」「しっかり休んで業務時間の集中度を高めてほしい」目的は各企業により異なると思いますが、何のための取り組みなのかを全社的に共有することで、浸透度も増していきます。

ポイント2:職種に応じた柔軟性を考える。

ルール化して全社的に徹底しても、部署・役職により出来る、出来ないが必ず存在します。
たとえば、設計や工事部では簡単に導入できたことが、営業部では難しいということがあります。

 

そこをトップダウンで強引に推し進めても長続きしません。

 

働き方の違いを認め、各部署・役職者に対して権限を移譲し、それぞれの立場から最も効率の良い働き方や時短の方法を考え、実行してもらうことに意味があります。

そもそも、人事部、経営者、外部コンサルタントよりも絶対的に本人たちの方が詳しいはずですから。

ポイント3:ある仕組みをつくり、より意識する。

労働時間や休日・休暇を各自が計画し、上司を含め社内メンバーと共有することで業務時間中の時間への感度が自然と高まります。

 

部署ごとに計画し、今日は20時で強制的に仕事を終える。

などの取り組みを続けることで、時間内に終わらせるにはどうすれば良いのかと全員で創意工夫することが習慣となりダラダラ残業や付き合い残業などの撲滅にもつながります。

 

時短へのアプローチは、一過性のものでは変わりませんので、コツコツ地道に取り組んでみてください。

 

「未来の優良企業」と「未来の優秀人材」を創りたい。

そんな方は、ぜひこれから未来の優良企業づくりのための具体案を一緒に形にしていきましょう。

ユニクロの働き方から見る“週休3日制”のからくりと狙い

こんにちは!ポケット人事編集部です

皆さんの会社は何時間労働制でしょうか?

 

恐らく、多くの企業様で「8時間労働制」とお答えになると思います。では、なぜ各社が「8時間労働制」なのか?と問われると意外と答えに迷われる経営者の方が多いです。

 

ちなみに、理由はいくつかありますが、大きな理由としては「週休2日制」「週40時間」というルールが影響しているでしょう。

 

法律では「週40時間以内で働きましょう」というルールが存在しますので、週2日の休みを取ると必然的に1日の労働時間が8時間となるからです。

 

ところが、世の中では、上記ルール以外の休日日数や1日の労働時間をルール化している企業も多くあります。

 

2015年「ユニクロが週休3日制を導入」というニュースが大きな話題となり、導入する企業も増えてきました。

そもそも「週休3日制」って何?

ユニクロの例を簡単に解説をすると、「週休3日制」を、国内約840店で働く転勤のない「地域正社員」を対象に導入する。という内容です。※店が混む土日や祝日は原則禁止として、平日のうち3日を休日とする。

 

ちなみに、これは国内全従業員の5分の1にあたる約1万人が対象となる予定です。

 

週休2日が一般的になってきた世の中の働き方に、一石を投じることになる今回の取り組みですが、一方で1日8時間の勤務時間を10時間に延ばして給与水準は変えない。という内容も含まれています。

仕組み化により離職率が改善

導入の背景には、様々な経緯があるでしょうが、大きな理由としては、今後さらに厳しさを増す“人材獲得競争”があるでしょう。

 

そこで、介護や子育てなどを抱えた人でも働きやすい環境を作り、各地域に根付いた「地域正社員」の数を増やすことで、人材の確保にもつなげたいとの思惑が見られます。

 

さらに、ユニクロはここ数年で人事制度改革を進め、上を目指す人(転勤を伴う正社員)と“それ以外の人”(地域型正社員)を分ける仕組みも整えています。

 

これが功を奏し、新卒3年目での離職率は5割超から3割まで改善を見せています。

 

 

ちなみに、店舗の正社員比率も現在では2割まで増加し、今後は更に5割を目標にしていく方針だそうです。

 

 

この取り組みに対して、世の中は、まだ賛否両論といった様相ですが、週休3日制は文部科学省が東京オリンピックに向けて検討している「夢ビジョン2020(日本初の新たなライフスタイル、社会モデルを確立・発信)」に含まれる重要テーマの一つでもあります。

 

人手不足の深刻化が指摘されているこれからの時代を生き抜くために、勤務体系を見直し、働き方の多様化を図る企業も今後ますます増えるかもしれませんね。

なぜ長時間労働をするの? 根本的な原因と解決方法

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

「労災事故」や「未払い残業代」の問題が益々増加していく昨今ですが、今回はその根本原因となる長時間労働について考えていこうと思います。

長時間労働が発生する原因

私が各社様の内情を見ていく中で、「残業に関する考え方」が社内で2派に分かれている会社が多いことに気が付きました。

 

2派とは、「(残業派)残業=美徳」・「(定時派)残業=罪悪」です。

※これは、社風とも関連付けられる部分であり重要な要素です。

 

【残業派の定時派に対する意見】:定時に帰るなんて、真面目に仕事をしていない
【定時派の残業派に対する意見】:無駄な時間・作業が多いから残業になる(能率が悪い)

 

では、なぜ日本(特に中小企業)では長時間労働が一般化しているのでしょうか?

 

1.受注が好調で、やるべき仕事が多すぎる
2.そもそも人員が足りない
3.何となく帰りにくい雰囲気がある

 

こんな状況が皆さんの会社の社内でも起こっていないでしょうか?

 

創業期や人数の少ないうちは問題がなくても、人数が増え意見の多様化によりこんな問題も起こります。

 

問題となるのは3のケースです。もちろん、1と2のケースも多くの問題を抱えていますので、対策は必要ですが、今回はひとまず置いておきます。

 

この「何となく帰りにくい雰囲気」というものが無駄な残業時間を発生させる原因となる場合が多いです。

 

「残業時間を削減したい」と表面上言っていても、実態は「長時間労働・休日出勤」をしている社員を評価し、その逆の働き方をしている人に対する扱いが悪くなるような風潮があると、結果的に無駄な残業を助長させることになります。

長時間労働管理と未払い残業

企業運営をしていく上で、残業時間の削減は労務管理上、非常に重要なテーマとなります。

 

上記のように、企業側は残業を減らしたい(残業代を削減したい)と考えている反面、ハードワークを強いる雰囲気を作っているような場合は、本当に必要な残業以外の「時間つぶし残業」「アピール残業」には、細心の注意が必要です。

 

仮に現時点で残業代を支払っていなかったとしても、未払い残業として請求された場合には、過去2年間に遡り、全社員に対して支払いの責任が生じます

 

もちろん時間つぶし残業についても支払いを求められるケースもでてくるでしょう。

 

長時間労働は未払い残業の増加につながり、さらには、残業代支払いによる企業倒産にもつながりかねない重大な問題です。

成果が出るまで働け。という精神論では、法が許してくれません。

 

企業のリスクヘッジの観点からも残業時間の削減には早急に取り掛かりましょう。

※残業代は、基本的に毎月、残業時間1分単位での精算が法律で義務付けられています。

残業時間のすくない社風づくり

では、残業時間の少ない社風をどのようにつくっていったら良いのでしょうか?

 

その為には、会社として「残業できない・させない」という強い意思とメッセージの発信が必要です

例えば

 

・定時以降の仕事については、上司への残業申請書を義務付ける
・ノー残業デーを設定する
・20時以降は強制的に消灯する

ここまでしたら、仕事が回らない。とお思いになる方も多いかと思いますが、終わりの時間が決まることで、今までよりも時間に対する意識が高まり、生産性の向上につながるはずです。

 

上記の「残業させない為のルール」は一例に過ぎませんので、実際の運用の際は自社の状況(受注量や払える残業代)を考慮した設定を行い、随時見直しを行い時間の短縮につなげていってください。

 

余談ですが、日本は先進諸国の中でも労働時間が長い国として有名ですが、その原因は残業です。

始業時刻や休憩時間、終業時刻は、諸外国と比較しても大差はありません。

 

また、あまり話題には上がりませんが、勤勉と言われる日本人ですが、自宅での仕事時間や休日の自宅での仕事時間は先進国の中で下位に位置するという事実もあります。

(日本:自宅での業務5.6分、休日の自宅業務18.1分・アメリカ:自宅での業務31.5分、休日の自宅業務58.2分)

 

諸外国では、ライフスタイルを尊重し、自宅で出来る仕事については家族との団欒の合間などにバランスを取りながら行っていることが伺えます。

 

※業務命令や業務上必要と考えられる仕事は、自宅での仕事でも労働に対する費用が発生するため企業側としては持ち帰りの仕事についても管理は必要です。

長時間労働対策~実運用や取り組み

長時間労働を減らすために、一歩進んだ実運用や取り組みとして「朝方勤務」や「インターバル勤務」などがあります。

 

「朝方勤務」は、通勤ラッシュの時間をさけることによる心身への負担軽減と労働生産性の向上、夜は家族との時間をしっかりと確保する。というワークライフバランスを実現する取り組みとして、大手商社が導入したことでも話題になりました。

 

「インターバル勤務」は日本ではまだあまり聞き慣れないかもしれませんが、ヨーロッパ発祥の働き方として、注目され始めている働き方です。

 

インターバル勤務はその名の通り、インターバルを設けて勤務する。という制度です。

会社によって基準は異なりますが、「退社から翌日の出勤までは10時間以上空けること等」とルール化することで、社員の健康面に配慮した働き方や労務管理が実現できます。

 

ただし、これらの制度やルールも覚悟をもって毅然とした態度で導入しないと、「朝方勤務」はただ単に出社時間が早くなり、当初の思惑とは逆に労働時間がより長くなってしまう。なんてことは良くある話です。

 

「インターバル勤務」も「忙しい時期だからしかたない」「〇〇さんは良いよ」「自分で気を付けて働いてね」と例外事項を認めていると結局何も変わりません。

長時間労働対策を会社の財産に

人事労務に関するコンサルティングやセミナー活動をしていると長時間労働対策について、「どんな制度を導入したらよいか?」という質問を経営者の皆さんから受けますが、上記のように内容はもちろんですが、経営TOPの断固とした取り組み姿勢が何よりも重要です。

 

そして、働き方改革や取り組み過程もせっかくなら会社の財産にしてみてはいかがでしょうか?

 

また、「安全衛生優良企業公表制度」や「ユースエール認定企業」というものをご存知でしょうか?

 

社会的な問題になっている、労働時間管理やワークライフバランスなども考慮し、より良い職場づくりに取り組み、成果を上げている会社を公的に認めていく制度です。

 

「安全衛生優良企業公表制度」は、労働安全衛生に関して積極的な取組を行っている企業を認定・企業名を公表し、社会的な認知を高めることができ、優秀な人材の確保。国や県、金融機関からの支援においても有利に働くことがあります。

 

「ユースエール認定企業」は、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を若者雇用促進法に基づき認定する制度です。

 

こちらはハローワークなどで重点的にPRを実施してくれるほか、就職面接会などへの参加も優先的に席が確保されます。

 

特にこれから厳しさを増す新卒採用市場において有効に働くと考えられる認証です。

 

今回ご紹介した2つの制度もご興味あれば、是非自社で取り組んでみてください。

 

その過程の中に各社オリジナルの人事制度や労務管理が生まれてくるはずです!