《これが分かればOK》基本の残業代算出方法を知ることであらゆるリスクに備える!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は改正労働基準法に準じた残業手当の支給方法についてお話していきます。

 

残業代はきちんと払いましょう

・残業代はきちんと払いましょう。
・制度施行後は今までよりも沢山払いましょう。

 

という話は、色々な場面でお耳にする話だと思います。
この言葉を聞いて皆さんはどのようにお感じになるでしょうか?

 

・今でもギリギリでやっているのにこれ以上払えなんて無理。
・成果も出さないで時間ばっかりかかっているのに、何で残業代まで払う必要があるの?
・勝手に残業している業務に対してまで、残業代を支払っていたら、キリがない。
・営業手当以外に更に残業代をまだ払わなければいけないの?

 

などいろいろと思うところがあるのではないでしょうか。

 

皆さんがお感じになっていることはどれも、多くの工務店様も共通認識としてお感じになっていることです。実際に私がお伺いしている工務店の社長様からは、「どうなっているの? もっと払わなければならないの?」などと、上記のような内容のお話が多く聞かれます。

「最悪逮捕・書類送検」こんなに怖い残業代の未払い

おっしゃるところは全てごもっともな意見だと思います。

ただし、「皆も言っているから良いだろう」では法律には対抗できません。

残業代の恐ろしさをもう一度復習すると以下のような項目が挙げられます。

 

①過去(2年分)の残業代未払い分があれば、一度に支払いをしなければならない。
②指摘後は適正な残業代を支払っていかねばならなくなる。
③事故による損害と異なり残業代未払い分や残業代には保険がなく、全額自社負担である。
④指導に従わないと、事業主を逮捕・書類送検することさえある。

 

このような事態になってからでは、会社を守ることは出来ません。

そうならない為の備えとして、残業代の算出方法の一例をご紹介します。

基本的な残業代の構築方法

営業手当を「固定残業代」として取り扱っている会社も少なくないと思います。

 

しかし、その「固定残業代」を従業者の皆さんはしっかりと理解しているでしょうか?
通常の残業代に置き換えた時にその手当が法律の定める規程の額に満たない場合は未払い残業代が発生している状態となっています。

 

そうなってしまえば、上記の4つのリスクが降りかかってきます。

そんな状態にならない為の「固定残業代」の設定の仕方を学び、実践していざという時の為に備えて下さい。

固定残業代の算出方法

(例)基本給:250,000円  営業手当:50,000円  役職手当:30,000円
労働時間:170 h/月  残業時間:50 h/月  このケースの場合

基本給額から残業時給を算出し、そこから本来支払うべき残業代を算出する

時  給 = 基本給:250,000円 ÷ 労働時間:170 h/月 =1470円
残業時給 = 1470円 × 1.25 =1838円
残 業 代 = 1838円 × 残業時間:50 h/月 =73,520円

営業手当と役職手当の合計額を「固定残業代」として記載する

基本給:250,000円  職務能力手当(固定残業代):80,000円

職務能力手当と残業代を比較すると

職務能力手当(固定残業代):80,000円   >  残業代:73,520円

 

となり、法律上支払うべきとされている額よりも多く支払っていることになる為、新たに残業代を請求されることはありません。

 

このように、今まで営業手当・役職手当として支給していたものを職務能力手当(固定残業代)とすることで、本人への実支給額への変化はありませんが、労働基準法に遵守した給与の支給を実現することが出来る訳です。

※想定残業時間を超えた部分については残業代を支払う必要が生じます。

 

更に、これでは6,480円分余計に残業代を支払うことになっているじゃないか。

と思った方もいらっしゃると思いますが、その点は「残業代の繰越し清算」という仕組みを使うことで、年間を通して見ると一定水準を保つことが出来ます。このあたりまでお話してしまうと難しくなってくるので、詳しくは調べてみてください。

 

残業支払いを正しく知り、自社の状況にあった人事制度構築を

今回ご紹介した方法は残業代リスクに対応する為の一例ですが、各社ごとに対応すべきケースは大きく異なります。

 

人事制度の構築をお考えの際には、世の中に出回っている制度やモデルケースに自社を当てはめるのでは、リスクの回避を出来ないケースも多々ありますので、人事制度構築の際には自社の状況にあった制度構築を行って下さい。

 

人事制度の構築はこれからの社会では人間で言う保険と同じです。

いつ自分の身に降りかかるか分かりませんから、準備を始めるのに早すぎる事はありません。

いざ事故に合ったときのために保険に入っておくのと同じように、いざ労務トラブルに発展してしまったときのために人事制度を整えておきましょう。

社内の労働環境を整えるたった3つのポイント

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

 

皆さんの会社では、所定労働時間は何時間に設定していますでしょうか?
この質問に対して、ほとんどの企業では8時間労働制とお答えになるかと思います。

 

しかし、「実際には8時間で1日の業務を終えることは少なく毎日残業がある」という企業も多いのではないでしょうか?

仕事が分担されている大企業とは違い、中小企業ではマルチタスクで仕事をするケースも多く、なかなか時間通りに仕事を終えるのが難しいといった事情など理由は様々かと思います。

 

そんな中、大企業を中心に「働き方改革」への取り組みが話題になる機会も増えています。

そこで、今回はすぐに対応できないにしても、徐々にでも働き方や社内の労働環境を改善するための3つのポイントをお伝えします。

ポイント1:労働時間を短縮する目的を整理する。

労働時間を短縮するということ自体が最終目的ではなく、どうして労働時間を短縮しなければならないのか?短縮した時間を社員の皆さんにどう活用してもらいたいのか?

 

ここが不明確なままに改革を進めていくと愚痴や不満など様々な弊害や歪が生まれ、結局もとの状態に戻ってしまうというスパイラルに陥ります。

 

「家族との時間を大切にしてほしい」「趣味や娯楽の時間を通して感性を磨いてほしい」「しっかり休んで業務時間の集中度を高めてほしい」目的は各企業により異なると思いますが、何のための取り組みなのかを全社的に共有することで、浸透度も増していきます。

ポイント2:職種に応じた柔軟性を考える。

ルール化して全社的に徹底しても、部署・役職により出来る、出来ないが必ず存在します。
たとえば、設計や工事部では簡単に導入できたことが、営業部では難しいということがあります。

 

そこをトップダウンで強引に推し進めても長続きしません。

 

働き方の違いを認め、各部署・役職者に対して権限を移譲し、それぞれの立場から最も効率の良い働き方や時短の方法を考え、実行してもらうことに意味があります。

そもそも、人事部、経営者、外部コンサルタントよりも絶対的に本人たちの方が詳しいはずですから。

ポイント3:ある仕組みをつくり、より意識する。

労働時間や休日・休暇を各自が計画し、上司を含め社内メンバーと共有することで業務時間中の時間への感度が自然と高まります。

 

部署ごとに計画し、今日は20時で強制的に仕事を終える。

などの取り組みを続けることで、時間内に終わらせるにはどうすれば良いのかと全員で創意工夫することが習慣となりダラダラ残業や付き合い残業などの撲滅にもつながります。

 

時短へのアプローチは、一過性のものでは変わりませんので、コツコツ地道に取り組んでみてください。

 

「未来の優良企業」と「未来の優秀人材」を創りたい。

そんな方は、ぜひこれから未来の優良企業づくりのための具体案を一緒に形にしていきましょう。

“8時間労働制”を“7時間労働制”に変えるとどうなる?意外と知られていない労働時間の考え方

こんにちは!ポケット人事編集部です!

 

今回は労働時間の管理について、理解を深めてもらおうと思います。

 

どうして“8時間労働制”なの?

皆さんの会社の1日の労働時間は何時間でしょうか?

多くの工務店様では8時間労働制を採用していることと思います。

 

では、なぜどこの工務店様でもこの8時間労働制を採用しているのでしょうか?

 

・昔からそうだったから
・他社も皆8時間労働制だから
・そういうものだと思っていたから

 

など、8時間労働制という時間に対して特に疑問を持つことも無かったのではないでしょうか?

 

現在では週休2日制が一般化している為、週の労働時間40時間から逆算すると1日の労働時間は必然的に8時間となる。とも言えますが、実は8時間制にすることは絶対ではないのです。

 

労働時間を変えることのメリットとは?

 

あまり知られていませんが、実は労働時間を1日7時間に変えるだけで、会社にとっては大きなメリットがあります。
それは、『年間法定休日日数の削減』です。

 

労働基準法では、週に1度は休日を与えましょう。さらに1日の労働時間をベースとして年間の休日日数を決めますよ。と定められています。

 

その為、一日の労働時間が長いと必然的に年間法定休日を多く与えなくてはいけなくなります。

 

ちなみに…各労働制を導入する場合、年間の法定休日は下記のように変わります。

・8時間労働制の場合  …年間105日以上
・7.5時間労働制の場合…年間87日以上
・7時間労働制の場合  …年間68日以上

 

8時間労働と7時間労働では、たった1時間の差で約1ヵ月分もの休日日数の差になります。この差、大きいと思いませんか!?

 

ただ、ここで疑問に思われた方もいるかもしれません。今まで8時間でやっていた仕事を7時間でやろうとしたら結局1時間の残業になり、残業代がかかるじゃないか。
と、ごもっともな疑問です。

 

しかし、この点も実は問題ありません。

 

1日の労働時間が8時間を超えなければ、7時間労働制だとしても所定内残業という考え方から通常の残業算定に使われる1.25倍分も必要ありません。

 

ここまでのまとめ

①8時間労働制は絶対的なものではない
②1日の労働時間を変更することで法定休日日数を調整できる
③7時間労働制でも8時間までは割増賃金の必要なし

“7時間労働制”を導入するメリットとは?

 

7時間労働制を利用し法定休日日数を調整することで、どのような効果と会社にとっての労務上のリスクヘッジができるかをお伝えします。

 

社員に与えなければいけない休日日数が少なくなることは、メリットでしょうか?それともデメリットでしょうか?

 

ここは、各工務店様の考え方次第にはなります。

 

7時間労働制にして、現実的には年間休日68日では、いくら綺麗ごとを言ったところで会社の考えに賛同してくれる社員は少数派でしょう。

現実にはある程度の休日日数を与える必要が生じます。

 

それでは、7時間労働制なんて意味がないじゃないか!と思われる方もいるかもしれませんが…そんなことはありません。

ポイントは指定有給休暇制度を使うこと

【7時間労働+指定有給制度】という考え方を活用することで、一定の問題を解決することが出来ます。

 

一般的な工務店様では、年間休日日数は、週休2日+祝日・GW・盆・正月を合わせて年間110日前後でしょうか。

 

年間法定休日日数との差については、会社が独自に与えていることになります。

 

更に、社員の休みには上記で上げたものの他に有給休暇も存在します。有給休暇は法律上、社員の正当な権利であり基本的に会社はこれを拒否することはできません。

 

しかし、会社からすれば自由に休みばかり取られていては仕事が進みません。

 

そこで、有給休暇には「指定有給休暇制度」(会社が自由に有給休暇の日を設定する方法)というものがあります。

 

この制度を使うことで社員本人には5日間だけ自由に有給休暇を取れるようにしておけば、残りは会社が有給休暇の取得日を決定することが出来ます。

※ただし、あらかじめ労使協定を結ぶ必要はありますのでご注意ください。

 

この考え方を使えば、法定休日日数が仮に68日だとした場合、今までの休日日数と比較して少なくなった部分(出勤が必要となった日)に対して、会社が有給休暇を設定して休みを与えることで、社員は一定の休日日数が確保され、同時に会社としては有給休暇のリスクを軽減できるというメリットもあります。

 

このように、一つの制度、考え方から会社のシクミに様々な形に変化をつけることが可能となります。

シクミに絶対はありません。答えもありません。

 

今回は一つの例をご提示し、見て頂きましたが、各工務店様の考え方を反映させ自由に変化させ、オリジナルのシクミを是非作ってみてください。

「固定残業」「ブラック求人」…知っておきたい採用時の明示項目のルール変更概要とその影響について

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

皆さんの会社でも採用活動(新卒採用・中途採用 etc..)を行っていると思いますが、

採用時の明記項目に関する法律が改正されたことにお気づきになっている方多いのではないでしょうか?

 

大手採用媒体の求人広告に掲載をされている工務店様であれば、求人の記載項目の制限や条件が厳しくなったことを肌で感じていると思います。

 

これは、世の中の強い関心事でもある「長時間労働」「未払い残業代」を抑制するために、「雇用促進法」が改正されたことによる影響です。

 

求人広告を出す際には今まで以上に細かく、より正確に労働条件や賃金などを明確に表示しなさい。
ということになりました。

 

今回はそのルールに関する一部概要とその影響や考え方について、少し詳しく見ていこうと思います。

 

固定残業代制度についての明示ルール

 

固定残業代制度を取っている工務店様も多いと思いますが、この法改正で固定残業を給与に含んでいる場合には以下の3点を事前に明示しておくことが必要となりました。

 

①固定残業代の金額
②その金額に充当する労働時間数
③固定残業代を超える労働を行った場合は超過時間分を追加支給する旨

 

(例)
給与/月給250,000円以上 ※固定残業代(40,000円、20時間相当分)含む。20時間超過分は別途全額支給。

 

ここで、注意していただきたい点が2つあります。

 

① 給与額に関わらず全員一律の手当額を付与すること

例えば自社としては、営業手当20,000円は40時間相当分の残業手当である。と考え明示していたとしても、それが法律の規定する基準を満たない場合は追加の残業代支払いを命じられます。

 

特に営業手当、現場手当など職種・職務に対する手当を残業代として意味付けしている工務店様は要注意です。

 

なぜなら、給与が20万円の人、25万円の人、30万円の人、40万円の人が同じ職種という理由で手当額(固定残業の意味合い)が一緒では残業代としての意味合いがなされなくなってしまうからです。

 

② 基準となる労働時間をしっかり明記すること

残業代は、残業単価×残業時間数で求めますが、実は基準労働時間が明確でないと正しい残業単価を計算することができません。

 

月給250,000円は月何時間の労働に対する対価なのか?

 

この時間もこれまではそれほど意識しなくても問題は無かったかもしれませんが、これからの時代、より良い人材を確保しようと考えるなら最低限の社内制度としてこれくらいは整えておく必要が出てきます。

 

また、入社後の労使トラブルを未然に防ぐためにも、まだ取り組めていない工務店様は早急に構築することをお勧めします。

ブラック求人に関する罰則が強化

 

また、これまでは採用時のポイントと採用時の明示項目のルール変更についてお話ししてきましたが、「ブラック求人」と世間で呼ばれているものに対する罰則についてもお話していきます。

 

採用時には、給与額(基本給、みなし残業手当、その他手当)とその割合や時間、金額を明確にしないといけないという求人ルールはご理解いただいたと思いますが、このルールを守らずに実際とは異なる虚偽の賃金や待遇を明示し、求人活動を行っている企業に対する罰則を強化する方針が厚生労働省で了承されました。

 

ちなみに、現在の職業安定法でも、求人広告(WEB媒体・紙媒体)で虚偽の求人をした企業や担当者に対しては、懲役6カ月以下または罰金30万円以下の罰則があります。

 

知らずに、求人広告の内容と異なる条件(不利益な条件)で採用活動を行っている工務店様は重い罰則があることを頭に入れておいてください。

 

今回の改正では、法の抜け穴となっていた、ハローワークや民間の職業紹介会社を通じた求人についても罰則の対象が広がります。

 

これまで、虚偽の条件の仕事を斡旋した紹介会社への罰則はありましたが、求人を出した企業に対する罰則自体はなかった為、これを改め、求人を出した企業そのものも罰則の対象となります。

 

また、求人活動においては、違法な長時間労働の常態化、セクハラ・パワハラの放置がされ、社名が公表された企業の求人申し込みをハローワークが拒否できる仕組みも強化する方針です。

 

新卒者に対する求人では現在も拒否できる仕組みはありますが、今後は全ての求職者を守るため、今後は中途採用求人にも対象が広がっていく見通しです。

 

こういった世の中の動きは、多くの工務店様でも求人活動の際に頭を抱える問題が一つ増えることになると思います。

 

法律通りに求人を出せば、大手に人を採られてしまい人が集まらない。

かと言って、今までの給与体系で残業代を全額払っていたら会社が潰れてしまう。

 

この点は、「RISK TAKE」の問題として、経営者の経営判断が非常に重要なテーマとなります。

 

・一人でも良い人材に来てもらいたいから、多少のお化粧をして良い条件の求人を出す
・条件提示後、入社後のRISKに備えて、最低限度の条件で求人をだし、それでも良いという方を待つ

 

上記のようにどのように求人を出すかのは一昔前まではある程度行われていたことではありますが、今は非常に難しいところです。

 

勘違いして頂きたくないのは、法律を守ることは大前提です!
ブラック求人と呼ばれるような悪質なことを続けていては永続した企業運営は出来ません。

 

ただし、現状出来ること、出来ないことのバランスを考えた上で、採用戦略を確立していきましょう!
ぜひ参考にしてみてくださいね。