《これが分かればOK》基本の残業代算出方法を知ることであらゆるリスクに備える!

こんにちは!ポケット人事編集部です。

今回は改正労働基準法に準じた残業手当の支給方法についてお話していきます。

 

残業代はきちんと払いましょう

・残業代はきちんと払いましょう。
・制度施行後は今までよりも沢山払いましょう。

 

という話は、色々な場面でお耳にする話だと思います。
この言葉を聞いて皆さんはどのようにお感じになるでしょうか?

 

・今でもギリギリでやっているのにこれ以上払えなんて無理。
・成果も出さないで時間ばっかりかかっているのに、何で残業代まで払う必要があるの?
・勝手に残業している業務に対してまで、残業代を支払っていたら、キリがない。
・営業手当以外に更に残業代をまだ払わなければいけないの?

 

などいろいろと思うところがあるのではないでしょうか。

 

皆さんがお感じになっていることはどれも、多くの工務店様も共通認識としてお感じになっていることです。実際に私がお伺いしている工務店の社長様からは、「どうなっているの? もっと払わなければならないの?」などと、上記のような内容のお話が多く聞かれます。

「最悪逮捕・書類送検」こんなに怖い残業代の未払い

おっしゃるところは全てごもっともな意見だと思います。

ただし、「皆も言っているから良いだろう」では法律には対抗できません。

残業代の恐ろしさをもう一度復習すると以下のような項目が挙げられます。

 

①過去(2年分)の残業代未払い分があれば、一度に支払いをしなければならない。
②指摘後は適正な残業代を支払っていかねばならなくなる。
③事故による損害と異なり残業代未払い分や残業代には保険がなく、全額自社負担である。
④指導に従わないと、事業主を逮捕・書類送検することさえある。

 

このような事態になってからでは、会社を守ることは出来ません。

そうならない為の備えとして、残業代の算出方法の一例をご紹介します。

基本的な残業代の構築方法

営業手当を「固定残業代」として取り扱っている会社も少なくないと思います。

 

しかし、その「固定残業代」を従業者の皆さんはしっかりと理解しているでしょうか?
通常の残業代に置き換えた時にその手当が法律の定める規程の額に満たない場合は未払い残業代が発生している状態となっています。

 

そうなってしまえば、上記の4つのリスクが降りかかってきます。

そんな状態にならない為の「固定残業代」の設定の仕方を学び、実践していざという時の為に備えて下さい。

固定残業代の算出方法

(例)基本給:250,000円  営業手当:50,000円  役職手当:30,000円
労働時間:170 h/月  残業時間:50 h/月  このケースの場合

基本給額から残業時給を算出し、そこから本来支払うべき残業代を算出する

時  給 = 基本給:250,000円 ÷ 労働時間:170 h/月 =1470円
残業時給 = 1470円 × 1.25 =1838円
残 業 代 = 1838円 × 残業時間:50 h/月 =73,520円

営業手当と役職手当の合計額を「固定残業代」として記載する

基本給:250,000円  職務能力手当(固定残業代):80,000円

職務能力手当と残業代を比較すると

職務能力手当(固定残業代):80,000円   >  残業代:73,520円

 

となり、法律上支払うべきとされている額よりも多く支払っていることになる為、新たに残業代を請求されることはありません。

 

このように、今まで営業手当・役職手当として支給していたものを職務能力手当(固定残業代)とすることで、本人への実支給額への変化はありませんが、労働基準法に遵守した給与の支給を実現することが出来る訳です。

※想定残業時間を超えた部分については残業代を支払う必要が生じます。

 

更に、これでは6,480円分余計に残業代を支払うことになっているじゃないか。

と思った方もいらっしゃると思いますが、その点は「残業代の繰越し清算」という仕組みを使うことで、年間を通して見ると一定水準を保つことが出来ます。このあたりまでお話してしまうと難しくなってくるので、詳しくは調べてみてください。

 

残業支払いを正しく知り、自社の状況にあった人事制度構築を

今回ご紹介した方法は残業代リスクに対応する為の一例ですが、各社ごとに対応すべきケースは大きく異なります。

 

人事制度の構築をお考えの際には、世の中に出回っている制度やモデルケースに自社を当てはめるのでは、リスクの回避を出来ないケースも多々ありますので、人事制度構築の際には自社の状況にあった制度構築を行って下さい。

 

人事制度の構築はこれからの社会では人間で言う保険と同じです。

いつ自分の身に降りかかるか分かりませんから、準備を始めるのに早すぎる事はありません。

いざ事故に合ったときのために保険に入っておくのと同じように、いざ労務トラブルに発展してしまったときのために人事制度を整えておきましょう。

誤解していませんか?「固定残業代」を導入する本当の理由

こんにちは!ポケット人事編集部です。

先日セミナーにご参加いただいた社長様からこんなお電話をいただきました。

 

「当社も労務対策にすぐに取りかからないといけないと痛感しました…」
「ただ…固定残業代をつけるメリットがいまいち分からないので、詳しく教えてもらえますか?」

 

この質問に、皆さん答えることが出来るでしょうか?

 

最近では固定残業代(みなし残業)を導入している企業様も増えてきましたが、本当の意味で「固定残業代」と「労務対策」をリンクさせて理解している方は意外と少ないのではないでしょうか?

 

今回はなぜ「固定残業代」を導入する必要があるのか?

その本当の理由を労務管理の視点から改めてお伝えしていきます。

 

固定業代で正しくリスクヘッジ!「1分」と「45時間」

固定残業代を考える上でポイントなる2つの時間「1分」「45時間」

これを見てピンっと来た方は、この先を読まなくても十分理解されていると思います。

 

まず問題となるのが「1分」。

法律では「1分」単位で残業代を払いなさい。と規定しています。では、皆さんの会社では「1分」単位で管理し、支払うことが出来ますか?

 

「タイムカードで管理している」とお答えになる方も多いと思います。

 

では、残業時間中のタバコ休憩や付き合い残業まで「1分」単位で払いますか? ちょっとした雑談の時間はどうなるでしょうか?

 

これでは、効率的に仕事をした人がバカを見る給与体系になってしまいますよね。

 

そこで、固定残業代を設定し、この問題を解消しようとする訳です。

 

残業代でよくつきまとうジレンマが「仕事が早く終わって帰れる方が良いはずなのに、仕事が遅かったりだらだらやったりしている社員の方が遅くまで残っているから残業代がついて、結果的に給与が高い」というパターンです。

かなり多くのお客様から相談をお受けするパターンとなります。

 

こんなことがあれば、社内の雰囲気はどんどん悪くなる一方ですよね。

ちゃんと仕事していた方まで、無理やり残業をしようとするかもしれません。

 

固定残業代は最初から社員へ等しくついてくるものなので、こういったジレンマを防ぎます。

つまり、「雑談や休憩の時間が多いのは結構だけど、そのぶん帰るのは遅くなるし、それはスタッフの自由ですよ」というスタンスを取れるわけですね。

 

ここで次の問題が「45時間」です。

皆さんも固定残業は月間で「45時間」以内という表記を見たことがあるかもしれません。

 

では、全ての社員さんの月間残業時間は「45時間」以内でしょうか?

この質問には、「NO」と答える方が多いと思います。

 

固定残業代を設定していたとしても、設定時間を実際の残業時間が超えればその差額分を支払う義務が発生します。

そういった意味では、法的に見れば、会社にとって本来であれば固定残業代はメリットのある制度とはいえません。

 

※一般的に、固定残業代を支給する本当の狙いは、現在の基本給の中から残業代を捻出したい(給与の内訳変更)という考えで行ないますので、総額人件費としては、実態として削減することも可能ですが…。

 

話を戻すと、固定残業は月45時間分以内。これで御社のリスクヘッジはできますか?

この時間の設定が労務リスクヘッジの肝です!

 

私たちが賃金設計をするときに固定残業代は必ず法的に見ると “払い過ぎ” と言われる状態にします。

なぜだおわかりになるでしょうか?

 

世間では「未払残業代」の問題がこれだけ話題になる時代です。

残業代を未払いにしない為の仕組み(払い過ぎ)を作っておかないと、いつか本当に残業代倒産に追い込まれます。

実際にそんな会社は国内にも沢山あるのです。

 

払い過ぎの固定残業代があることで「1分」の積み重ねをきっちり管理しきれなかったとしても、これが企業を守る保険になります。

 

改めて、自社の賃金設計を見つめ直し、リスクが無いかどうかチェックしてみてください。

 

誤解のないように!「払うな」ということではありません

最後に、誤解のないように補足しておきますが「固定残業代」を使って賃金の“改悪”を薦めているわけではありません。頑張った人には、それに応じた報酬がもちろん必要です

 

でも、それは企業が安全経営をし、永続的な経営ができる仕組みがあることが前提となります。労務トラブルが起きたら、頑張っている人も、そうでない人も関係なく、雇用を維持できる保証もないのですから。

また、正しくしっかりと働いている方が、嫌な思いをせずに活躍してくれるーーそういった意味でも、残業や賃金体系はとても重要です。

 

私たちは残業について「払ってくださいね」「なるべく払わないように」といいたいわけではなく、社員を思いやったうえで、どういう賃金体系が良いのかをしっかりと考える必要があると考えています。

 

※今回は、固定残業代の認定要件や、社員への説明・同意、不満解消方法、長時間労働による労災事故リスク対策など、導入における細部までは触れられませんでしたが、まずは、固定残業代についての、労務管理視点での理解を深めていただければ幸いです。

 

細かく触れていない部分もあり、分かりにくい表現も合ったかと思いますので、ご不明な点はまたお問い合わせにてお気軽にご質問頂ければと思います。