Amazonに学ぶ!自社で「本当にほしい人材」を採用するために、担当者の役目とそのポイント

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

中小企業の採用担当者は本来の業務と掛け持ちで、採用活動を掛け持ちで担当なさる方がほとんどかと思います。

応募者への応対、貴重な人材の退職など、数々のお悩みに日々葛藤していらっしゃるのではないでしょうか。

 

特に、中途採用の選考において「業界経験の豊富な人材」「即戦力になる人材」「マネジメントを任せられる人材」などといった、見えにくい基準で選考しようとするケース、またベテランの採用担当者でも、自分なりに自社理解した上での感覚にこだわり、応募者の見極めに困っているというケースをよく耳にします。

これらの課題を乗り越えて採用活動を行うことは、会社全体の成長を促進するために極めて重要です。

今回は言わずと知れた世界的なリーディングカンパニーに成長を遂げたAmazonを事例に、どのような採用活動を行っているのか、その手順と“面接官“として担当者の果たすべき役目について、実例を交えてお伝えします。

人事部ではなく、直属の上司となる人間が部下を採用

まず、Amazonでは採用人数は部署ごとに予算審議を経て決まり、割り当て人数以上の採用をすることは余程の理由がない限り許されません。

Amazonでは採用ポジションの上司を、「ハイアリング・マネージャー」という名の採用責任者と呼び、自分で直属の部下となる人材を採用していくことになります。

つまりは、人事部あるいは担当窓口が一括して担うのではなく、実際の仕事内容を熟知している直属上司が、応募者の経験値やスキルを吟味して人材を選考するように仕組み化されているのです。

 

「ハイアリング・マネージャー」は、まず自社が求める人材についての条件をまとめた「ジョブ・ディスクリプション(募集要項)」を人事部に提出。

人事部から各求人募集サイトに募集情報が発信されます。応募が集まり、書類選考、一次面接など、その後のスクリーニング(選別)過程は全て人事部ではなく「ハイアリング・マネージャー」が進めていくことになります。

選考面接にあたる担当者を決めるのも「ハイアリング・マネージャー」の大切な役目です。

面接水準を高く維持するスペシャリストを任命

担当する“面接官”は誰でもいいというわけではありません。

最終面接には必ず「バーレイザー」と呼ばれる独自の社内資格をもつスペシャリストを含めなければならない決まりがあります。

「バーレイザー」とは、Amazonが採用の「バー(基準)」を常に「レイズアップ(上げる)」し、面接水準を高く維持するための管理人の役割を担っています

 

「バーレイザー」はまず半日のトレーニングプログラムを受けます。さらに、他の面接官の面接に同席し、逆に自身の面接も他の面接官に同席してもらうことを徹底します。

また、相当数の面接を経験し、自社が求める採用基準を満たしているか否かを正しく判断できると認められたら再び「バーレイザー」になるためのトレーニングを受けることができます。その後も面接応対の経験を重ね、委員会で承認されて初めて「バーレイザー」になることができるのです。

ほかの面接官が的を射ない話をしていれば必ず指摘を入れ、面接官の質を上げていくことも「バーレイザー」の役割です。

前述の「ハイアリング・マネージャー」は自分に関わる部署ではなく、全く違う部署に所属する「バーレイザー」に面接を依頼しなければならない規約も存在します。

 

このように採用に人員を割き、時間をかけて選考を行うのは、「ビジネスを動かすのは人であり、人間の資質やスキル、経験値が企業にとっては重要」と考えるAmazon創業者であるジェフ・ベゾスの理念が反映されているからです。

「ずば抜けて優れた人材なしに、業績を上げることは不可能だ」という考えに沿って、ベゾス氏が自ら設定した人材採用基準がAmazonには存在します。

 

従業員の規範かつ採用基準そのものとなる「リーダーシップ・プリンシパル」

それは「リーダーシップ・プリンシパル」と呼ばれるAmazonの従業員の規範となる原則14項目です。

これは「バーレイザー」を含めた面接官が見極める際の基準となり、選考時の明確なチェック項目として機能します。応募者のスキルの優劣以上に、「リーダーシップ・プリンシパル」という明確な採用基準で自社の価値観と合うかを重視します。

応募者の考え方を深掘りし、採用の基準と照らします。スキルは入社後でも鍛えられますが、価値観や考え方はその人の生き方に起因しているため、多くの部分は後から変えることが難しいだろうと想定して設けているのです。

自社における退職者・問題児に「価値観」とのずれを感じて困ったご経験、皆さんにもおありではないでしょうか。

面接官は今、という定点、また必要スキルの合致という短期的な視点よりも、組織を成長させていくために長期的な活躍が見込めるかを重視します

 

面接時の問いかけ「なぜ?」で徹底的な深堀りを

「リーダーシップ・プリンシパル」の一つ、Dive Deep(より深く掘り下げること)を例に挙げます。

応募者が、役職が上がるほどに一体「どこまでお客様のニーズの本質を掴めるか」「何かを決断する際、その先にあるビジネスインパクトをどこまで想定できるか」といった掘り下げた視点をもてる人材かどうかを、面接で評価します。

また、それを確認する面接官自身の質問態度としても「Dive Deep」を徹底し、応募者の答えに対して「なぜ?」を繰り返すことで彼らの考え方を把握していくのがポイントです。

就職活動向けに作られた面接、台本のある、練習を繰り返した受け答え。こうして整った内容やいわゆる盛った話に対して、面接を通じてデコレーションを剥ぎ取った応募者の本質を見極められるかが、面接官にかかっています。

Amazonの成功から自社においてできること

Amazonの面接ではパフォーマンスを出すためのバー(基準)に精通した現場の人間が「リーダーシップ・プリンシプル」と呼ばれる高い「採用基準」を貫く選考を実施します。

「バーレイザー」と呼ばれるスペシャリストが面接をリードすることで、採用のクオリティを維持しているのです。ただし、採用全体を取りまとめるのは、採用対象者の未来の上司となる「ハイアリング・マネージャー」です。

世界最大のオンラインショップの成長を支えているのは、「リーダーシップ・プリンシパル」に基づいてビジネスを動かす「人」です。

担当者は採用・選考に懸ける戦略を考えて、「人」を厳選しているのです。それぞれの仕事と並行して何本もの面接応対を行いますが、特別な手当や報酬があるわけでもなく、会社の成長のために責務を果たす採用兼任にすぎません。採用担当者として自社のために高い資質と覚悟を持って臨んでいるのです。

 

今回取り上げたAmazonにおける採用基準、そして手順からヒントを得られる部分もあるはずです。

自社の独自価値を明らかにした上で、採用基準を適切に設定すること、「ハイアリング・マネージャー」のように、配属部署の上長となる人が採用活動の初期段階から関わりを持ち、合理的に採用活動を進めること

「バーレイザー」のように、会社の価値観を掘り下げて解したキーマンを育てること、そして憶測やイメージで採用判断を下さないこと。
自社に合ったやり方にアレンジを加えたり、基本方針として参考にしたりする、といった形で役立てることができるのではないでしょうか。

【2019年版】主流になりつつあるインターシップを徹底解説!メリットや6つの鉄板プログラムとは?

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

2019年6月より21卒(2019年12月現在の大学3年生に当たります)インターンシップの大手就職ナビがオープンとなり、例年よりいっそう大きく賑わいました。

 

工務店様ではすでにインターンシップへの取り組みをされているでしょうか?

 

「そもそも検討していない」という企業様には、ぜひ、インターンが採用活動の一環としての役割を持つことが主流になりつつあること、実施なしに優秀人材の獲得は困難ということ、といった事実やインターンの持つ様々なメリットを、ぜひ知っていただきたいと考えております。

現在の採用活動

今は有効求人倍率の増加による売り手市場が続くことに加え、インターネットやSNSが活発化しスマホで検索すれば多くの情報を得られる時代です。

 

もしみなさんが学生の立場だったら、“気になる会社情報が簡単に手に入る”のなら早めから活動しようとしますよね?

また、他の学生の流れを見ずにインターンを行わなかった学生は情報力や行動力に欠けるといえそうです。

そんな学生は自社で活躍できると思いますか?

経団連が決めたルールに則り採用をスタートさせる時代は終わりました。

だからこそ、インターンは採用活動を行う上で必須になっているといえるのです。

インターンとこれまでの採用活動との大きな違い

新卒採用市場の主流になりつつあるインターンですが、具体的に今までの採用活動とインターンとの違いをご説明いたします。

(1)採用活動は学生の志望度が「説明会で決まる」、インターンは「関わりによって上がる」

選考は筆記試験や面接の場と考えたとき、学生の志望度を確立する惹きつけには説明会が重視されます。
もちろん選考中に志望度を上げる方法もありますが、内定まで『1~2時間×3~4回ほど』しか会えない採用活動は、学生と関わる期間がとても短いといえるでしょう。

 

しかしインターンシップは、長ければ半年~3年以上学生と関わることになります。

短・中期のものでも連続して2~4週間来てもらうのが一般的であるため、説明会1回と面談数回で内定が決まる採用活動より、遥かに学生と長く関わることが可能です。

 

そのため通常の採用では説明会勝負になっていたものの、インターンを通して関わることにより「社員の雰囲気が自分に合いそう」「自分がやってみたいと思える仕事」「文化や価値観といった雰囲気が自分に合いそう」といった印象の変化が後から生まれ、志望度が上がる可能性があります。

 

学生・企業双方共に、「思っていたより○○そう」という心情の変化が生まれるのは、インターンの大きな特徴です。

この作用は学生の志望動機形成だけでなく、関係を育むことによる入社後の離職防止や強固な他社との差別化、あるいは自社に合わない学生の回避にも繋がるといえます。

(2)採用活動は評価を「見せない」、インターンは「見せる」

関係を育むというインターンの大きな特徴の中で、インターン生への評価(=フィードバック)は長所・短所のどちらも様々な形で包み隠さず行っていくのが良いといえます。

 

実務実習やディスカッション等のインターンがありますが、どのような実施時でも同じです。

学生は社会人から評価をもらう経験がないため、そのフィードバックから気づきを得たり改善したりすることで、スポンジのように吸収して成長してくれます。

 

先にもお伝えさせていただきましたが、関わる期間が長い分誰でも採用対象になりえるため、インターンは見極めではなく入社後のギャップ防止や定着、早期教育にも効果があります。

 

これらの違いを考えたとき「手が掛かる」と思うでしょうか、それとも「半年~1年投資期間が早まる」と思うでしょうか?
見方・感じ方は人それぞれですが、インターンには様々なメリットがたくさんあるのがおわかりかと思います。

 

また、インターン実施プログラムには目的によりパターンや向き不向きがありますので、次に大きく6つの種類のプログラムをご紹介いたします。

インターンのプログラム6つの種類

インターンは様々なプログラムが公開されているため複雑と思われがちですが、大きく6つのプログラムに種類が分けられます。
実施目的に適したプログラムの種類やおすすめ期間、プログラムの作成ポイントをお伝えさせていただきます!

 

(1)会社ツアー型【短期向け】
学生に対して業界概要や企業概要などを説明した上で、職場や作業現場などを見学していただきます。
選考の一貫としてもお使いいただけるようなイメージとなっております。

 

(2)グループワーク型【短期向け】
事業内容に沿ったグループワークを実施し、学生が各自テーマについて討論・発表を行います。

複数のテーマに対して議論するものや、一つのテーマを社員へのヒアリング等を行いながら深めていくものもあります。

 

3)仕事観察型【短期・中期向け】
社長や社員に密着して同行してもらったり、普段の業務の様子を見てもらったりすることで、仕事現場を実際に観察していただきます。

 

(4)業務補助型【短期・中期・長期向け】
通常のアルバイトと同じように、社員が行っている業務の一端を担います。

事業内容の説明では分からないような細やかな業務の体験を通じて、仕事の理解を深め、より詳細な働くイメージを沸かせます。

 

(5)課題解決型【中期・長期向け】
企業が抱える課題の解決に向けて、学生が主体となって解決策を検討しながら、解決に向かってプログラムを自分たちでつくりながら動いてもらいます。

 

(6)事業参加型【中期・長期向け】
新規(既存)事業や進行中のプロジェクトに参加し、メンバーの一員として企画・運営に携わっていただきます。

準社員のような立ち位置になるため、入社後に向けた即戦力スタッフの育成にも繋がります。

 

※インターンの本来の目的はあくまで“就業体験の機会提供”なので、どんなプログラムにおいてもその前提条件を忘れないようお願いいたします。

 

インターンの実施目的に合わせたプログラムづくりを

プログラムごとの実施目的は次になります。

 

◆会社ツアー型・グループワーク型のインターン実施目的:自社の魅力発信
プログラム作成時には、社長やエース級社員と学生が直接接する機会をつくったり、学生と協働作業をする間を設けたりすることが、魅力を伝えるためのポイントなります。

 

◆仕事観察型・業務補助型のインターン実施目的:マッチングの精度強化、学生のGAP理解
「学生が自社に合うか」「GAPを見つけた上で会社を志望できるか」をよりリアルに感じていただけます。

 

◆仕事観察型・業務補助型・課題解決型・事業参加型のインターン実施目的:若手社員の育成、職場活性化
指導計画の作成・実施を若手社員に任せることで、自社スタッフの成長を促します。また、プログラム終了後には社長や人事担当者から若手社員に対してフィードバックを行っていただきます。

 

学生と関わる機会の多くなるインターンの実施には、人件費をはじめとした多くのコストがかかります。

ぜひ「社員候補を見つける」だけでなく、上記のような別の軸の目的も据えた上で、プログラムの設計をしていただくのが良いと思っております。

 

上記以外にも目的に応じた実施プログラムは多数存在します。

是非インターンへの理解を深め、御社に合ったインターン制度をご検討くだいさい。

母集団形成に頼らない!中小工務店が気をつけるべき新卒採用活動の3ステップ

こんにちは!ポケット人事編集部です。

この不況で中小工務店の新卒採用へのお困りごとは後を絶たないのではないでしょうか?

 

大企業に比べて応募者が少なく、学生が複数内定をもらった上で行く会社を選べるため、内定辞退率も高いですよね。

 

また、ナビ媒体の掲載や施設利用料、広報物作成など、ほうっておくと莫大なお金が掛かってしまうのも悩みの種ではないでしょうか?

(大手企業やITベンチャーの取り組みにより、採用ブランディングに力を入れる企業も増えているような状況ですから…)

 

そんな中、今回は限られた予算の中で、どうやって新卒採用を効果的に行えばいいのか、なるべく詳しくコツをお伝えしていきたいと思います。

 

中小工務店にとって応募学生数を増やすことは新卒採用に有効ではない

 

もし本当に効果的な採用をしたいのなら、そもそも何百人もの応募を募るような広報活動をやめることです。つまり、母集団形成(応募学生数を増やすこと、(以下、母集団形成))を最低限に留めることを意味します。

 

たとえば以前ある工務店様が5名の学生を採用する場合、今までは数百名、多い会社では1000名以上の学生から応募を集めようとしていました。

それだけ応募があれば、会社説明会にも100名以上の学生が集まります。

 

すると、社長は勘違いしてしまうんです。

ウチみたいな会社にこんなに集まってくれた。採用は順調に進んでいると。

 

しかし、その認識が大間違いなんです。

 

いくら学生数を集めても志望度の高い学生はわずかです。実際、選考辞退や内定辞退が続出します。
また、たくさんのお金を掛けて広報宣伝を行い、たくさんの学生を集めたところで、採用できる学生もわずかです。

 

学生を集めれば集めるほど、説明会や選考に掛かる費用をかさんでいくでしょう。選考ステップを簡略化すればするほど、一人ひとりを見ることが減り、大幅な機会損失やミスマッチにつながりかねません。

 

一見、「中小工務店でも説明会参加人数300名」というと聞こえは良いのですが、採用で大切なのは「入社後に活躍する学生を、入社まで導くこと」ですから。

 

それゆえ、母集団形成よりも“自社が採用したい学生”をピンポイントで集めた方が効率的なんです。

極端に言えば、志望度が高い学生を5名集めれば、5名採用できるわけです。5/300よりも5/5の方が、密な採用をできていると思いませんか?

 

つまり“「自社が採用したい学生”」はどのような人物なのかを徹底的に明確化し、それに合った採用活動を行うというのが、中小工務店が採用を成功させるために必ず意識するべきコツなのです。

新卒採用を成功させるための3ステップ

では、具体的に新卒採用を成功させるために必要なことを3つお伝えしていきたいと思います。

 

① 今後必要とする社員の人物像を明確化する

1つ目のステップは、採用ターゲットを明確化することです。

そのためには「どんな学生を採用したいか」ではなく、「どんな新入社員が自社に必要か」を明確にすることが重要です。

 

たとえば、当社では3年前「私と同じ経営者目線で視点を持って、一緒に働ける新入社員」が必要だと考えました。

必要とする社員像が明確になると、自ずと採用ターゲットも明確になります。

 

当社では、将来の独立を目指す学生や、いずれは家業を継ぐ学生を採用ターゲットとしました。その結果、当社が求める人材像に合致する新卒2名を採用できました。

実際、2名とも会社経営者の長男でした。

 

このように、必要な社員像を明確にすることで採用ターゲットも決まり、採用活動全体の方向性を決めることができるのです。

② 今後の方向性を交えて、自社の実態を伝える

就職サイトや会社説明会で自社の実態をそのまま伝えることはとても重要です。
社員数が少ない場合、「幹部社員募集」と前向きな表現を使うのが良いでしょう。

 

就職サイトや会社説明会で、自社の実態と今後の方向性を伝えることが大切です。たしかに大企業と比較すると、中小企業は不利な要素が多いかもしれません。

 

しかし、少し視点を変えれば、マイナス要素をプラス要素に変えることもできます。

 

たとえば、当社は以前自宅がオフィスでした。

そのマイナス要素を「新しいオフィスを一緒に決められます」とプラス要素として伝えました。また社員数も私ひとりでしたが、それを「先輩社員はひとりもいません。幹部社員募集」と伝えました。

 

このように今後の方向性を明示すれば、学生の応募総数は減るかもしれませんが、採用ターゲットとなる学生からの応募数は逆に増えるんです。

③ 初期段階から大手企業とは違うモノサシで選考を行う

自社の採用ターゲットに合わせた 一次選考を実施します。

たとえば、学生の考え方が分かるような問題を作文形式で出題することも一例です。

大手企業と選考の方法を変えるのも一つの方法です。

 

一般的な学力テストや適性テストは行いません。なぜなら大手企業と同じモノサシでは、採用ターゲットとなる学生を見分けられないからです。

学力テストや適性テストで優秀な成績を残すのは、地頭のいい学生やテスト対策をしてきた学生。そんな学生が本当に御社に合うかどうかは分かりません。

 

たとえば、当社では一次選考で作文を課します。学生の考え方やモノの見方が分かるような問題を作文形式で出題すれば、初期段階から自社の採用ターゲットかどうかを見分けることができます

 

学力テストや適性テストに比べますと労力はかかりますが、そもそも応募数を増やす採用活動をしなければ、十分に対応できます。

 

このように大手企業や有名企業と同じモノサシではなく、御社独自のモノサシで選考を行うことが新卒採用成功のポイントでしょう!

 

取り入れられる手法がありましたら是非取り入れていただき、新卒採用に役立ててくださいね。

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を考える

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です!

今回は、最近よく聞く“働きがい”について、お話しようと思います。

 

大手派遣会社の「企業規模と働きがいに関する調査結果」において従業員300名以下の中小企業が、大手企業に比べて満足度として勝っていることに“働きがい”が上げられました。

 

研修制度や福利厚生については、まだまだ大手企業と比べると整備が追いついていないのが現状ですが、魅力あると評価された「働きがい」について考えていきたいと思います。

 

働きがいのある企業づくりへの取り組み

毎年働きがいのある会社ランキングを発表しているGreat Place to Work® Institute Japanでは、働きがいのある会社として『触発する・語りかける・傾聴する・感謝する・育成する・配慮する・採用する・祝う・分かち合う』という9つが企業内で行われていることと定義しています。

 

こうしてみると、ちょっとした工夫次第では、中小企業が大手企業に比べてたやすく進められる“働きがいのある企業づくり”が見えてくるかもしれません。

中小企業が実践しやすい施策ポイント

今回は、9つの定義において中小企業が実践しやすく、かつ中小企業だからこそ出来る施策のポイントをお伝えいたしていきます。

 

(1)『採用する』:全員で採用活動を行う“社員全員採用”

社員全員で採用するというのは、社員採用の説明会から最終選考の間に、担当人事の社員だけでなく社員一人一人が最低一度、未来の社員候補生と会う機会を設ける工夫をすることを指します。

 

面接の時でも送り迎えの時でもどんな“会う”でも構いません。

 

会社の未来を担う新卒の採用活動に全員が参画することで、全員に当事者意識が芽生えます。

 

また、あまり絡むことのなかった部署の方から思わぬ刺激を受けることもあるかもしれません。そのうえ、大学生と話すことは改めて自分の仕事を見つめる機会にもなるでしょう。

 

(2)『傾聴する』『分かち合う』:全員が部署・役職の壁なく関われる“フリーアドレス制”

御社の座席は、普段から決められているのでしょうか?

席替えはどのくらいの期間に一度行われますか?

 

出社した社員が好きな席に座れるフリーアドレス制の効果は、中小企業において非常に高い効果を発揮します。

いつもと同じ席で、同じ景色を見ていると、慣れ親しんだ同じ部署の上司とだけ関係が密になりがちだったり、同じアイデアしか生まれなかったりしがちです。

 

毎日異なる席で仕事をすることは、コミュニケーションの円滑化や、社風づくりに一役買ってくれるのではないでしょうか。

(3)『触発される』:少数精鋭だからこそしやすい“一番を体感出来る仕組み・制度づくり”

「鶏口となるも牛後となるなかれ」という有名なことわざがある通り、TOPを体感出来る仕組み・制度は社員にとって大きなやりがいや自信へ繋がります。

 

そして、自分が一番になれるフィールドは、人数が少なく、比較的業務に裁量や自由度が用意出来る中小企業だからこそ、より多くの社員に提供できるではないでしょうか。

 

働きがい=すべてではない!“働きやすさ”との二軸で考える

社員満足が高く、定着率の高い会社の特徴として「働きがい」「働きやすさ」の2軸が備わっています。

このあたりを履き違えている中小企業様はとても多いような気がします。

 

いくら働きがいがある仕事であっても、働きやすくない環境で働き続けることは出来ません。いつか必ず限界がきますし、そのときにこそ優秀人材が離れていくタイミングが訪れるでしょう。

 

もちろん、働きやすいだけで、働きがいが無くても、有能な社員は活躍の場を求めて離れていきます。

 

この2軸のバランスをいかに保てるかが、とても大切です!

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を

働き方改革が盛んに叫ばれるようになった今、どの工務店様も社内の制度・仕組みの整備に追われていることとかと思います。

 

会社の環境を変える手段として、奇をてらった制度や画期的な仕組みはフォーカスされやすいですが、その場限りのものや、ただ居心地が良くなるだけのもの、本質的に企業体質を改善することは不可能なものなども実施されているのが現実のようです。

 

大切なのは先にお伝えした9つの定義のうち、自社に足りないものがどの部分で、またどの部分を強化出来るかを見極めることです。そしてその上で中小企業としての強みに焦点を当てられるような工夫が出来れば“働きがいのある会社づくり”の第一歩となるでしょう。

 

御社ではどのように働きがいのある会社づくりを進めるのが良いのか?

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を目指してください。

採用活動はここからはじめる!自社押しポイント探しと求める人物像設定

みなさん、こんにちはポケット人事編集部です!

今回は新卒採用活動をされている工務店さまならほとんどご存知かと思われますが…自社の押しポイントの見つけ方や欲しい学生ーいわゆる求める人物像の設定方法についてお伝えしていきます!

 

新卒の採用活動って、難しいですよね。

説明会から面接をして内定を出して…でもなかなか自社の魅力をアピールできなかったり、自分たちが欲しい学生と出会えなかったり、面接する方によって合格する学生のタイプが全然違ったり…

 

複数人で行うほど労力のかかる採用活動だからこそ、しっかりと考えなければならないポイントが多く存在します!

 

そして今回はその中でも非常に大切になる「自社の魅力づけ方法」と「求める人物像設定方法」の2つを一気にご紹介します。

非常に大切なので、こちらを設定するだけでも採用活動に一貫性が生まれ、より採用活動をしやすくなりますよ。

 

はじめて採用活動をする工務店さまは、ぜひ最初にこの2つを考えてみてくださいね。

 

自社の武器は、〈発見・選択・設計〉のプロセスを!

「休日が多い」「売り上げが業界No.1」「素晴らしい研修制度が整っている」…等、なんらかの形で自分たちの魅力を発信しますよね?

それによって、学生さんが工務店さまへエントリーし、新入社員として入社してくれることは、いうまでもありません。

 

また、これも当たり前のことですが武器となる強みは魅力的であればあるほど学生のエントリーに繋がります。しかし、ただ多くの惹きつけがあれば良いということなのでしょうか

 

武器は「学生にとって魅力に思えること」「自分たちで押して行きたいこと」といった単純な決めつけでアプローチするのはおすすめしません。

自社の魅力は戦略的に活用するのが良いでしょう。

ここでいう戦略とは、ただ単なる自分たちの魅力ではなく、「だれに向かってアピールしたいものなのか」によって使い分けるものになります。

 

今回は、少しユニークな採用成功例を交えてお話をさせていただきます。

 

自社の魅力は…まさかの「山形県にあること」!

A社は山形県でも過疎地に位置する、社員15名ほどの工務店です。

地元に根づいた家づくりが功を奏し順調に売上が伸びていましたが、過疎地ゆえ求職者からの応募を集められず、人材不足に悩まされていたのです。

 

結論から申し上げると、A社における採用活動の大きな武器は、『山形県内にあること』でした。

東北地方の場合大学の母数が少ないため、受験結果や志望学部によって、他県に進学した山形県出身の学生が多数いました。

 

ところが就職と同時に地元の山形県へ戻りたい学生が多くいるにも関わらず、Uターンを募る求人票は首都圏や仙台に集中していたため、仙台以外の大学への求人票はあまり送付されていないのが現状でした。

 

この点に着目し、東北各県へ求人票を送付するという戦略において、A社の持つ『山形県勤務』の看板は、Uターンを希望する学生のエントリーに繋がりました。

地元志向の応募者が多いため、選考や内定辞退もぐっと少なくなり、その年は秋田県の大学に通う設計志望の学生を採用することに成功しています。

A社に学ぶ〈発見・選択・設計〉のプロセス

企業の武器は、経営者自身で精査するだけでなく、お施主様や社員へ聞いたり、自社を全く知らない第三者と話をしたりすることによって発見できます。

まずはこうして自社の魅力をより多く見つけることが大切です。

 

ところがその中からいくつかの強みを天秤にかけて、学生を最も惹きつけられるような強みを抽出した上で「業界トップシェア」「年間休日120日以上」といった機能的価値や、「成長できる環境がある」「人が良い」といった感情的価値を使って学生を惹きつけようとするのは、多くの企業でありがちなパターンです。

 

こういった方法ではなく、自社の置かれた状況や求める人物像(こちらは後述します)に合わせた設計が大切です。

 

つまり事例で見たA社のように、一見単純な武器(山形県内の企業)に思えても、戦略(ライバルの少ない都市部以外の大学に求人票を出す)と絡めることで、一歩先の効果を発揮できます。

このように、

武器を定める上で大切なことは自社の武器を洗い出す〈発見〉
何を武器にするかという〈選択〉
どのように広めるかという戦略を示す〈設計〉

ことがとても大切なんです。

 

魅力がない工務店さまなんてひとつもない

また、よくいろんな会社さんにお伺いしていると、「うちなんて、いいとこないから」なんて自虐的な工務店さまも見かけます。

 

当社はこれまで数百社にわたる中小企業さまとお会いしておりますが…魅力がひとつもない会社さんなんて絶対にありません

 

もしも魅力がなければ、みなさんのお客様はみなさんを選んでくれていません。

それに、みなさんの社員さんも会社を選んでくれていないんですから。

求める人物像はどうやって設定する?

さて、ちょっと「こんな人がうちに来てくれたらな」という工務店さまの求める人物像を頭に思い浮かべてみてください。

たとえば、どの工務店でも設定しているような『明るい』『コミュニケーション能力がある』といった人物像をあげている場合、ぜひこちらを最後まで読み進め、今一度見直しをしてみてください。

 

こちらを読んでいただいているみなさんは、もちろん100名以下の中小工務店さまですよね?

 

当然…大企業のように数人の採用枠に数百人が駆け込むような採用活動は…行なっていませんよね。

(もし行なっていたら、うちに話を聞かせてくださいね。笑)

 

つまり、ひどい言い方をするようで申し訳ないですが、工務店さまは限られた選考希望者(施工管理なんて…特に新卒でも取れないですよね)の中から採用活動をしなければなりません

 

そんな採用活動では、求める人物像は《MUST(=なければスタート地点に立てない)》と《WANT(=あるとプラスとなる)》に分けた上で、《MUST》項目を優先して選考する必要があります。

 

もちろん、《WANT》項目を持つ学生を採用できるのが一番ですが。。。母集団が少なかったりもするので。。。

 

そのため、たとえば明るさやコミュニケーション能力がどの工務店様にもプラスになることは間違いないでしょうが、しかし、それが《WANT》項目に留まるのか、絶対条件の《MUST》項目かは明確に振り分けを行う必要があります。

 

《MUST》と《WANT》の見極め方

では、どうやって?というと、下記のようなかたちで見極めるのが良いかと思われます。

 

・御社で活躍している社員を選定し、共通点を探す。【御社の仕事にあたり必須要素である可能性が高い】
・社員のキャリアプランを想像する。【将来身につけても間に合うものは《WANT》項目でも良い】

 

また、求める人物像はワンパターンでなく、営業・設計・工務といった募集職種、御社の現状と合わせて考える必要があるかもしれません。

 

先に説明をしたように、細かく設定しすぎると必要以上に学生を絞り込んでしまうデメリットがあることも考慮した上で、それぞれの職種により異なる求める人物像を設定してみてください。

会社によって《MUST》は全然違う

数年前からご支援をさせていただいている、ある工務店の求める人物像《MUST》項目には、

 

・社員全体で大切にしている『理念に共感している方』
・業務の幅が広いことから『色々なことに興味を持てる方』

を全職種に対して設定した上で、設計職では特別に『柔軟性』をあげています。

 

その背景には、中途採用で雇った設計職歴の長いベテランの方々が技術面をしっかりと支えている一方、職人気質な方が多いため、他職種の方やお客様とのコミュニケーションが不十分になっているという現状がありました。

そのため、作業効率や器用さよりも他社員やお客様との架け橋となれる人材が必要だったのです。

 

この会社のように、準備段階において基準を明確にしておくことで、求める人物像に合わせた説明会での惹きつけや選考での設問の用意を行うことができます。

また、見るポイントが明確になり基準がブレずらくなります。

 

《まとめ》よりよい採用活動の一歩を踏み出しましょう!

いかがでしたか?

今回は新卒における採用活動の第一歩となる「自社の魅力づけ方法」と「求める人物像設定方法」の2つをまとめてご紹介いたしました。

 

新卒の採用活動というと少しハードルが高いかもしれませんが、新卒の社員さんはどの会社にも入社しないまっさらなままでやってくるので、素直で良いですよ!

 

将来的には工務店さまの戦力になること間違いなしです!

 

そのためにも、しっかりと戦略的な採用設計をしてみたいものですね。