【コラム】非正規社員への研修とその意義について

みなさんこんにちは! ポケット人事編集部です!

 

以前、ある企業様で非正規社員(いわゆるパートの方)の方向けの研修を行いました。

研修を行っている企業様は多いかと思いますが、非正規社員の方だけを対象にした研修を実施されている企業様は少ないのではないでしょうか?

 

研修の目的は、会社や正社員の方とのベクトルの共有です。

非正規社員の方たちの働く動機は本当に様々です。

「時給が良いから」「家から近いから」「働く時間が合うから」「業界に興味があったから」など働く動機は皆さんバラバラです。

 

しかし、その非正規社員の方々の働きは企業にとっても非常に重要でその働きによって支えられているという事実もあります。

だからこそ、非正規社員の方を対象とした研修を実施しました。
目的は働く動機に+αとなる何かをもってもらうことです。

 

そのために、一日の研修を通して理念の共有をしてもらう事にしました。

普段、自分達がしている仕事はどんな意味があることなのか?
そもそも自分達が働く会社はどんな想いで出来、どんな想いでお客様に接しているのか?

そんなことを改めて講義やワークを通して学び、感じて頂きました。

 

ワークの中では、普段の仕事の中での疑問点や改善点を考える時間もあり、普段はなかなか口にすることの無いこともワークを通して表現することで、意外な意見や改善提案も数多く出されました。

管理者の方にも一緒に参加して頂き、実際に出た意見や提案を一緒に聞いて頂きました。

 

そして、今ではその時の意見のいくつかがその企業様のマニュアルとなり、仕事の効率化はもちろん、商品品質の向上、さらには若手社員教育にも役立っています。

 

正社員の方に重きを置きがちの研修ですが、企業全体としての組織力を高めるためには社員間での垣根を持たせない教育・研修が必要不可欠です。

 

また、契約社員の方の研修には「ジョブカード制度」を活用した有期実習型訓練(企業の直接雇用のもとで実施する訓練)というものを活用し、一定要件を満たす計画のもと実施することで国から助成金を受ける事が可能となります。

 

せっかく教育・研修の実施をご検討されるのであれば、こういった国が用意している制度も併用することで金銭面においてもメリットを得ることができます。

そして、そこで、浮いた費用をまた別の形で企業や社員のために使う事で、より強い組織を作ることに活用して頂きたいと考えています。

新入社員受け入れに向けて組織として意識すべきこと

こんにちは、ポケット人事編集部です!

 

4月になると、新社会人の入社式に関する華々しいニュースが流れてきますね。

しかし近年ではその数日後「新入社員、3日で離職」といった冗談のような記事も出回ります。実際に1年以内に人が辞めていく苦悩を味わった採用後担当者様にとっては、少しも笑えないお話かと思われます。。

 

「新入社員研修でマナーやスキル研修を導入し、若手社員にも協力を仰いでメンター制度も取り入れた。しかし社員はなぜか辞めていってしまう」

 

そんな企業様もいらっしゃると思われます。

 

そもそもなぜ環境を整えているにも関わらずたった1年足らずで辞めてしまう新入社員が後を絶たないのでしょうか?

 

課題解決のためには新入社員の心理と本質的な受け入れ体制づくりの意味を知る必要があるかもしれません。

なぜ辞めていく?!わからなければ、新入社員の立場を考えてみる

新入社員の当たり前を知る

私たちにとっては自明のことですが社会人にとって日々の仕事は、お客様や仲間である社員や家族といった方々のためにあります。

周囲に貢献するため、そして迷惑を掛けないため、納期意識や協力体制が芽生えるのです。

 

実は新入社員にとってこれらは当たり前ではありません。

どんな会社も、社会人1年生の彼らにとっては馴染みも愛着もなく、ルールや規律は当然知る由もありません。

 

意識しなければならないのは、私たちが社会人人生を懸けて営んできた規律やルールといった“当たり前”の概念が、どれも入社したての新入社員にとっては当たり前ではないということです。

新入社員の視点

社会人にとっては、お客様や会社と幾つも視点がありますが入社したての新入社員にとっては『自分視点』しかありません。。

 

例えば、「この資料を○日までに作っておいて」という指示は、私たちにとって納期を逆算した結果であり周囲の社員やお客様のことを思ってのことです。

 

ところが社会人1年生にとっては「上司が短納期で仕事を押しつけてきた。ブラック企業だ」「何のための依頼かわからない」といった不満に繋がってしまいます。

 

そしてそのことが「思っていた会社でなかった」「入社前はこうだと思わなかった」という会社説明会におけるキラキラしたイメージとのギャップに繋がります。

すれ違いは普通のことだと知る

まず、上司はこのようなすれ違いは普通のことという認識を持つことが大切です。

 

“当たり前”を知らないことに対して寛容な姿勢を持った上で新入社員である部下が共通認識を理解し、気づく手伝いを心がけてください。

 

仕事を通して上司以外のお客様や他の社員との関係づくりが出来てきて初めて気づくことは多くあります。

 

上司の言動に関する意味が分かったり、会社に愛着が生まれたりします。

 

この過程を踏まない限り、社会人1年生の新入社員にとって私たちの行動は疑問と理不尽で溢れていることに気をつけなければなりません。

新入社員のフォローアップ環境を整えよう!

共通認識の先駆けとなるのが、他ならぬスキル・マインド研修やメンター制度といった新入社員のフォローアップ環境です。

 

ここで最低限の“社会人としてのルール・マナー”を伝えることでお客様の前に出したり周囲の社員と一緒に仕事をさせることが出来ます。

新入社員の目線をを深く理解した上で新入社員を受け入れなければなりません。

 

今一度、私たちがそんな思いで接することが出来ているか、考えてみてください。

 

大手企業等ではほとんど固まった研修コンテンツがありますが特に小さな工務店さまであればあるほど、おそらくお客様の前に出るまでや独り立ちまでの期間が短く、比較的社員が会社に馴染み、やりがいを見出しやすい環境にあるといえます。

 

しかし、寄り添い方次第では、実は、離職率は中小企業の方が低く出来る可能性があるのかもしれませんね。

 

早期離職率の防止に向けて「効果がある」といわれる研修や制度といったツールはどんなものも一定の効果はあるでしょう。

 

しかし、本質的な意味が分からなければ何の意味もないのです!

 

おまけ:採用の時点からみきわめる

とはいえ、本当に自社に合う人材を社員として育成するためにはその見極めである“採用”から始めなければなりません。

 

どんなに企業側が新入社員の受け入れ体制を整えたとしてもその社員が最初から自社と合う人材でなければ、一定以上の成長は見込めないからです。

 

採用活動から研修への一連の流れをしっかりと組み立てることが、早期離職を防ぐ一番の近道となります

 

その上で、新入社員の目線を理解したフォローアップ活動をしてみてください!!