“未来の優良企業”と“未来の優秀人材”をつくるために必ず入れるべき評価制度とは?

こんにちは!ポケット人事編集部です

 

「良いスタッフが採用できない・・・」
「スタッフが成長しない・・・」
「スタッフが定着しない・・・」
「受注棟数が伸びない・・・」
「目標粗利が確保できていない・・・」
「完工粗利が予定を下回る・・・」etc…

 

多くの工務店様でこんな悩みは抱えてらっしゃないでしょうか?

 

今、この悩みに対応する為の方法として“スタッフの評価制度”に力を入れる工務店様が増えています。

 

今回はなぜ?今、評価制度が注目されているのか?そもそも評価制度って何するものなの?といった疑問に今回はお答えしていきたいと思います。

評価制度は、会社・スタッフ双方の成長の道しるべ

若者の離職理由には、「給与」や「福利厚生」といった点も勿論上がりますが、それ以上に「会社に将来性が無い」「ノルマや責任が重すぎた」「自分の能力を発揮できる場がなかった」「成長できる環境が無かった」といった理由が上位に連ねています。

 

会社側からすれば、そんなことない!と言いたくなるような項目もあると思います。

 

しかし、現実にこうした理由で会社、スタッフ双方にとって不幸な離職を招いています。

 

そんな事態を未然に防ぐために「スタッフの評価制度」が一役買います。

評価と聞くとマイナスな印象をいだく方もいらっしゃるかもしれませんが、それは、評価制度の設計が上手くいっていないからです。

 

「スタッフの評価制度」の目的は評価を通じて、会社の想い(理念・ビジョン)や考え(経営戦略)を理解してもらい、共に幸せになる為、共に成長する為の道しるべを作ることにあります。

 

共に幸せになる為、共に成長する為と言うからには、会社とスタッフ双方にメリットがあり、会社が“儲かる”仕組みにする必要があります。

 

また、評価は双方向のコミュニケーションの場ですので、評価するだけにせず、手間暇かけて必ずフィードバック(育成面談)の機会を設けることも大切です。

 

では、実際にどのようにして評価制度を作りこんでいけばよいのでしょうか?

 

評価制度の作り込みから社風への昇華

 

まず、人事制度や評価制度を構成する“3大要素”と言われるものには、「等級制度」「給与制度」「評価制度」があります。この3つの制度は正に三位一体を成すものです。

 

人事管理や労務管理というと労働基準法にガチガチに縛られていて、企業は法律を守るだけで、そこに創意工夫の余地はほとんどありません。

 

しかし、そんな余地の中に、「給与」と「評価」それに「賞与」があります。

 

法律を完全に順守していくと、人事管理や労務管理では他社との差別化をしていくことは難しいですが、給与の仕組みや評価の仕組みは自社の考え方を伝え、社風を作っていく為の大きな武器になります。

 

評価制度は会社の方針を見直すことから始める

 

さて、その作り込み手順ですが、大きく分けて「経営理念」「ビジョン」「経営指針・方針」「行動指針」といった自社の存在意義や目指すべき姿、その為の考え方や具体的な行動を改めて見直すことから始めます。

 

いくら優れた人事制度を作ろうとしたところで、会社の方針や考え方に反するものでは、どこかで歪みが出てきます。

その為、改めて自社の軸となるものを確認し、そこから深掘りを進めます。

 

第2段階では、社員への想いを成す「人事理念」「基準行動」「現状の人材分析」「求める人材像の設定」「教育体制」を検討します。

 

理念やビジョンを実現するためには、自社にどんな人材がいたらそれを達成できるのかを考え、またまだそのレベルに達していないのであれば、どうすればそのGAPを埋めることができるのかを考えた具体的なアクションや教育方法を決定していきます。

 

決めたことはすべて具体的な言葉、文字にすること

 

ポイントは、自社が求める人材とはどんな人物なのかを、具体的な行動レベルまで、落とし込んで文字化していくことです。

 

どんなに社員のことを思っていても、全員に共通の想いを伝え、継続し続けるには具体的な言葉や文字が必要です。

 

この言葉選びや、具体的な行動のハードルの設定がやがて自社の社風へと昇華していきます。

 

評価制度は、評価することが目的ではなく、評価することで現状の出来ている事・出来ていない事を明確にして成長の機会を提示していくことでもあります。

 

泥臭く、非効率な方法に感じられる内容も含まれるかもしれませんが、急がば回れの精神で「評価制度」を自社の差別化戦略として活用してはいかがでしょうか?

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を

中小企業だからこそ、“働きがいのある会社づくり”を考える

皆さんこんにちは! ポケット人事編集部です!

今回は、最近よく聞く“働きがい”について、お話しようと思います。

 

大手派遣会社の「企業規模と働きがいに関する調査結果」において従業員300名以下の中小企業が、大手企業に比べて満足度として勝っていることに“働きがい”が上げられました。

 

研修制度や福利厚生については、まだまだ大手企業と比べると整備が追いついていないのが現状ですが、魅力あると評価された「働きがい」について考えていきたいと思います。

 

働きがいのある企業づくりへの取り組み

毎年働きがいのある会社ランキングを発表しているGreat Place to Work® Institute Japanでは、働きがいのある会社として『触発する・語りかける・傾聴する・感謝する・育成する・配慮する・採用する・祝う・分かち合う』という9つが企業内で行われていることと定義しています。

 

こうしてみると、ちょっとした工夫次第では、中小企業が大手企業に比べてたやすく進められる“働きがいのある企業づくり”が見えてくるかもしれません。

中小企業が実践しやすい施策ポイント

今回は、9つの定義において中小企業が実践しやすく、かつ中小企業だからこそ出来る施策のポイントをお伝えいたしていきます。

 

(1)『採用する』:全員で採用活動を行う“社員全員採用”

社員全員で採用するというのは、社員採用の説明会から最終選考の間に、担当人事の社員だけでなく社員一人一人が最低一度、未来の社員候補生と会う機会を設ける工夫をすることを指します。

 

面接の時でも送り迎えの時でもどんな“会う”でも構いません。

 

会社の未来を担う新卒の採用活動に全員が参画することで、全員に当事者意識が芽生えます。

 

また、あまり絡むことのなかった部署の方から思わぬ刺激を受けることもあるかもしれません。そのうえ、大学生と話すことは改めて自分の仕事を見つめる機会にもなるでしょう。

 

(2)『傾聴する』『分かち合う』:全員が部署・役職の壁なく関われる“フリーアドレス制”

御社の座席は、普段から決められているのでしょうか?

席替えはどのくらいの期間に一度行われますか?

 

出社した社員が好きな席に座れるフリーアドレス制の効果は、中小企業において非常に高い効果を発揮します。

いつもと同じ席で、同じ景色を見ていると、慣れ親しんだ同じ部署の上司とだけ関係が密になりがちだったり、同じアイデアしか生まれなかったりしがちです。

 

毎日異なる席で仕事をすることは、コミュニケーションの円滑化や、社風づくりに一役買ってくれるのではないでしょうか。

(3)『触発される』:少数精鋭だからこそしやすい“一番を体感出来る仕組み・制度づくり”

「鶏口となるも牛後となるなかれ」という有名なことわざがある通り、TOPを体感出来る仕組み・制度は社員にとって大きなやりがいや自信へ繋がります。

 

そして、自分が一番になれるフィールドは、人数が少なく、比較的業務に裁量や自由度が用意出来る中小企業だからこそ、より多くの社員に提供できるではないでしょうか。

 

働きがい=すべてではない!“働きやすさ”との二軸で考える

社員満足が高く、定着率の高い会社の特徴として「働きがい」「働きやすさ」の2軸が備わっています。

このあたりを履き違えている中小企業様はとても多いような気がします。

 

いくら働きがいがある仕事であっても、働きやすくない環境で働き続けることは出来ません。いつか必ず限界がきますし、そのときにこそ優秀人材が離れていくタイミングが訪れるでしょう。

 

もちろん、働きやすいだけで、働きがいが無くても、有能な社員は活躍の場を求めて離れていきます。

 

この2軸のバランスをいかに保てるかが、とても大切です!

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を

働き方改革が盛んに叫ばれるようになった今、どの工務店様も社内の制度・仕組みの整備に追われていることとかと思います。

 

会社の環境を変える手段として、奇をてらった制度や画期的な仕組みはフォーカスされやすいですが、その場限りのものや、ただ居心地が良くなるだけのもの、本質的に企業体質を改善することは不可能なものなども実施されているのが現実のようです。

 

大切なのは先にお伝えした9つの定義のうち、自社に足りないものがどの部分で、またどの部分を強化出来るかを見極めることです。そしてその上で中小企業としての強みに焦点を当てられるような工夫が出来れば“働きがいのある会社づくり”の第一歩となるでしょう。

 

御社ではどのように働きがいのある会社づくりを進めるのが良いのか?

自社の強みに焦点を当てた働き方改革を目指してください。