こんにちは！ポケット人事編集部です
「良いスタッフが採用できない・・・」
「スタッフが成長しない・・・」
「スタッフが定着しない・・・」
「受注棟数が伸びない・・・」
「目標粗利が確保できていない・・・」
「完工粗利が予定を下回る・・・」etc…
多くの工務店様でこんな悩みは抱えてらっしゃないでしょうか？
今、この悩みに対応する為の方法として“スタッフの評価制度”に力を入れる工務店様が増えています。
今回はなぜ？今、評価制度が注目されているのか？そもそも評価制度って何するものなの？といった疑問に今回はお答えしていきたいと思います。
評価制度は、会社・スタッフ双方の成長の道しるべ
若者の離職理由には、「給与」や「福利厚生」といった点も勿論上がりますが、それ以上に「会社に将来性が無い」「ノルマや責任が重すぎた」「自分の能力を発揮できる場がなかった」「成長できる環境が無かった」といった理由が上位に連ねています。
会社側からすれば、そんなことない！と言いたくなるような項目もあると思います。
しかし、現実にこうした理由で会社、スタッフ双方にとって不幸な離職を招いています。
そんな事態を未然に防ぐために「スタッフの評価制度」が一役買います。
評価と聞くとマイナスな印象をいだく方もいらっしゃるかもしれませんが、それは、評価制度の設計が上手くいっていないからです。
「スタッフの評価制度」の目的は評価を通じて、会社の想い（理念・ビジョン）や考え（経営戦略）を理解してもらい、共に幸せになる為、共に成長する為の道しるべを作ることにあります。
共に幸せになる為、共に成長する為と言うからには、会社とスタッフ双方にメリットがあり、会社が“儲かる”仕組みにする必要があります。
また、評価は双方向のコミュニケーションの場ですので、評価するだけにせず、手間暇かけて必ずフィードバック（育成面談）の機会を設けることも大切です。
では、実際にどのようにして評価制度を作りこんでいけばよいのでしょうか？
評価制度の作り込みから社風への昇華
まず、人事制度や評価制度を構成する“３大要素”と言われるものには、「等級制度」「給与制度」「評価制度」があります。この３つの制度は正に三位一体を成すものです。
人事管理や労務管理というと労働基準法にガチガチに縛られていて、企業は法律を守るだけで、そこに創意工夫の余地はほとんどありません。
しかし、そんな余地の中に、「給与」と「評価」それに「賞与」があります。
法律を完全に順守していくと、人事管理や労務管理では他社との差別化をしていくことは難しいですが、給与の仕組みや評価の仕組みは自社の考え方を伝え、社風を作っていく為の大きな武器になります。
評価制度は会社の方針を見直すことから始める
さて、その作り込み手順ですが、大きく分けて「経営理念」「ビジョン」「経営指針・方針」「行動指針」といった自社の存在意義や目指すべき姿、その為の考え方や具体的な行動を改めて見直すことから始めます。
いくら優れた人事制度を作ろうとしたところで、会社の方針や考え方に反するものでは、どこかで歪みが出てきます。
その為、改めて自社の軸となるものを確認し、そこから深掘りを進めます。
第2段階では、社員への想いを成す「人事理念」「基準行動」「現状の人材分析」「求める人材像の設定」「教育体制」を検討します。
理念やビジョンを実現するためには、自社にどんな人材がいたらそれを達成できるのかを考え、またまだそのレベルに達していないのであれば、どうすればそのＧＡＰを埋めることができるのかを考えた具体的なアクションや教育方法を決定していきます。
決めたことはすべて具体的な言葉、文字にすること
ポイントは、自社が求める人材とはどんな人物なのかを、具体的な行動レベルまで、落とし込んで文字化していくことです。
どんなに社員のことを思っていても、全員に共通の想いを伝え、継続し続けるには具体的な言葉や文字が必要です。
この言葉選びや、具体的な行動のハードルの設定がやがて自社の社風へと昇華していきます。
評価制度は、評価することが目的ではなく、評価することで現状の出来ている事・出来ていない事を明確にして成長の機会を提示していくことでもあります。
泥臭く、非効率な方法に感じられる内容も含まれるかもしれませんが、急がば回れの精神で「評価制度」を自社の差別化戦略として活用してはいかがでしょうか？
