なぜ長時間労働をするの? 根本的な原因と解決方法

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

「労災事故」や「未払い残業代」の問題が益々増加していく昨今ですが、今回はその根本原因となる長時間労働について考えていこうと思います。

長時間労働が発生する原因

私が各社様の内情を見ていく中で、「残業に関する考え方」が社内で2派に分かれている会社が多いことに気が付きました。

 

2派とは、「(残業派)残業=美徳」・「(定時派)残業=罪悪」です。

※これは、社風とも関連付けられる部分であり重要な要素です。

 

【残業派の定時派に対する意見】:定時に帰るなんて、真面目に仕事をしていない
【定時派の残業派に対する意見】:無駄な時間・作業が多いから残業になる(能率が悪い)

 

では、なぜ日本(特に中小企業)では長時間労働が一般化しているのでしょうか?

 

1.受注が好調で、やるべき仕事が多すぎる
2.そもそも人員が足りない
3.何となく帰りにくい雰囲気がある

 

こんな状況が皆さんの会社の社内でも起こっていないでしょうか?

 

創業期や人数の少ないうちは問題がなくても、人数が増え意見の多様化によりこんな問題も起こります。

 

問題となるのは3のケースです。もちろん、1と2のケースも多くの問題を抱えていますので、対策は必要ですが、今回はひとまず置いておきます。

 

この「何となく帰りにくい雰囲気」というものが無駄な残業時間を発生させる原因となる場合が多いです。

 

「残業時間を削減したい」と表面上言っていても、実態は「長時間労働・休日出勤」をしている社員を評価し、その逆の働き方をしている人に対する扱いが悪くなるような風潮があると、結果的に無駄な残業を助長させることになります。

長時間労働管理と未払い残業

企業運営をしていく上で、残業時間の削減は労務管理上、非常に重要なテーマとなります。

 

上記のように、企業側は残業を減らしたい(残業代を削減したい)と考えている反面、ハードワークを強いる雰囲気を作っているような場合は、本当に必要な残業以外の「時間つぶし残業」「アピール残業」には、細心の注意が必要です。

 

仮に現時点で残業代を支払っていなかったとしても、未払い残業として請求された場合には、過去2年間に遡り、全社員に対して支払いの責任が生じます

 

もちろん時間つぶし残業についても支払いを求められるケースもでてくるでしょう。

 

長時間労働は未払い残業の増加につながり、さらには、残業代支払いによる企業倒産にもつながりかねない重大な問題です。

成果が出るまで働け。という精神論では、法が許してくれません。

 

企業のリスクヘッジの観点からも残業時間の削減には早急に取り掛かりましょう。

※残業代は、基本的に毎月、残業時間1分単位での精算が法律で義務付けられています。

残業時間のすくない社風づくり

では、残業時間の少ない社風をどのようにつくっていったら良いのでしょうか?

 

その為には、会社として「残業できない・させない」という強い意思とメッセージの発信が必要です

例えば

 

・定時以降の仕事については、上司への残業申請書を義務付ける
・ノー残業デーを設定する
・20時以降は強制的に消灯する

ここまでしたら、仕事が回らない。とお思いになる方も多いかと思いますが、終わりの時間が決まることで、今までよりも時間に対する意識が高まり、生産性の向上につながるはずです。

 

上記の「残業させない為のルール」は一例に過ぎませんので、実際の運用の際は自社の状況(受注量や払える残業代)を考慮した設定を行い、随時見直しを行い時間の短縮につなげていってください。

 

余談ですが、日本は先進諸国の中でも労働時間が長い国として有名ですが、その原因は残業です。

始業時刻や休憩時間、終業時刻は、諸外国と比較しても大差はありません。

 

また、あまり話題には上がりませんが、勤勉と言われる日本人ですが、自宅での仕事時間や休日の自宅での仕事時間は先進国の中で下位に位置するという事実もあります。

(日本:自宅での業務5.6分、休日の自宅業務18.1分・アメリカ:自宅での業務31.5分、休日の自宅業務58.2分)

 

諸外国では、ライフスタイルを尊重し、自宅で出来る仕事については家族との団欒の合間などにバランスを取りながら行っていることが伺えます。

 

※業務命令や業務上必要と考えられる仕事は、自宅での仕事でも労働に対する費用が発生するため企業側としては持ち帰りの仕事についても管理は必要です。

長時間労働対策~実運用や取り組み

長時間労働を減らすために、一歩進んだ実運用や取り組みとして「朝方勤務」や「インターバル勤務」などがあります。

 

「朝方勤務」は、通勤ラッシュの時間をさけることによる心身への負担軽減と労働生産性の向上、夜は家族との時間をしっかりと確保する。というワークライフバランスを実現する取り組みとして、大手商社が導入したことでも話題になりました。

 

「インターバル勤務」は日本ではまだあまり聞き慣れないかもしれませんが、ヨーロッパ発祥の働き方として、注目され始めている働き方です。

 

インターバル勤務はその名の通り、インターバルを設けて勤務する。という制度です。

会社によって基準は異なりますが、「退社から翌日の出勤までは10時間以上空けること等」とルール化することで、社員の健康面に配慮した働き方や労務管理が実現できます。

 

ただし、これらの制度やルールも覚悟をもって毅然とした態度で導入しないと、「朝方勤務」はただ単に出社時間が早くなり、当初の思惑とは逆に労働時間がより長くなってしまう。なんてことは良くある話です。

 

「インターバル勤務」も「忙しい時期だからしかたない」「〇〇さんは良いよ」「自分で気を付けて働いてね」と例外事項を認めていると結局何も変わりません。

長時間労働対策を会社の財産に

人事労務に関するコンサルティングやセミナー活動をしていると長時間労働対策について、「どんな制度を導入したらよいか?」という質問を経営者の皆さんから受けますが、上記のように内容はもちろんですが、経営TOPの断固とした取り組み姿勢が何よりも重要です。

 

そして、働き方改革や取り組み過程もせっかくなら会社の財産にしてみてはいかがでしょうか?

 

また、「安全衛生優良企業公表制度」や「ユースエール認定企業」というものをご存知でしょうか?

 

社会的な問題になっている、労働時間管理やワークライフバランスなども考慮し、より良い職場づくりに取り組み、成果を上げている会社を公的に認めていく制度です。

 

「安全衛生優良企業公表制度」は、労働安全衛生に関して積極的な取組を行っている企業を認定・企業名を公表し、社会的な認知を高めることができ、優秀な人材の確保。国や県、金融機関からの支援においても有利に働くことがあります。

 

「ユースエール認定企業」は、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を若者雇用促進法に基づき認定する制度です。

 

こちらはハローワークなどで重点的にPRを実施してくれるほか、就職面接会などへの参加も優先的に席が確保されます。

 

特にこれから厳しさを増す新卒採用市場において有効に働くと考えられる認証です。

 

今回ご紹介した2つの制度もご興味あれば、是非自社で取り組んでみてください。

 

その過程の中に各社オリジナルの人事制度や労務管理が生まれてくるはずです!

知っておきたい「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」

こんにちは!ポケット人事編集部です。

 

今回は「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」がもたらす影響について考えてみたいと思います。

ホワイトカラー・エグゼプションとは

まず「ホワイトカラー・エグゼプション(労働時間規制適用免除制度)」とはどのような制度かご存じでしょうか?

 

こちらは、一定収入以上(年収1000万円以上)のホワイトカラーを労働時間規制の対象から除外し、管理職同様、何時間働いても会社は残業代を支払わなくて良いとするものです。

 

※一定収入に達しなくとも個人の同意が得られれば誰に対しても適応が可能となるため、実質ホワイトカラー全てが対象となります。

 

サラリーマンにとって残業代は給料の一部だと考えている方も多く、残業代がゼロになると生活にも大きな影響が出ることも考えられます。

 

このためアベノミクスは、「労働者を疲弊させる」・「ブラック企業化を後押しする」・「経営者の顔色を見て政治をしている」など専門家を中心に、こんな制度では日本経済が活性化するはずはない。

批判的な意見が相次いでいます

ホワイトカラー・エグゼプションは批判ばかりの制度?

批判的な意見が多く聞こえるホワイトカラー・エグゼンプションですが、今回はあえて逆説的な物の見方をしていこうと思います。

長時間労働を強いられるようになる?

法律的な観点から見ると日本には「労働基準法」があります。

そこには、ご存知の通り「1日8時間、1週40時間、時間外に対する割増賃金」などのルールが定められています。

 

しかし、なぜ今回はそれを逸脱してまで労務管理の領域に政府として切込みをかけていくのでしょうか?

 

企業サイド(労務管理)からすると労働時間に関係なく、賃金を設定できるというのは非常にありがたい話ですが、労働者サイドからすると、残業代も休日手当てもなくなり、24時間365日働かされても文句が言えないともなりかねません。

 

労働時間に縛られた働きではなく、成果に目を向けるという意味では一部「ワーク・ライフ・バランス」を保つ事ができるなんてことも考えられるかもしれません。

 

しかし、日本はまだ長時間労働が当たり前の現実があるため、なかなか根づかない考え方でしょう。

 

・仕事量が多いのか?
・人員が足りないのか?
・作業効率が悪いのか?
・職務能力が不足しているのか?

 

この辺りは、企業ごとの課題になるので、長時間労働になる理由として究明することはしませんが、いずれにしても毎日ルール通りの労働時間で仕事を終えている企業は少ないでしょう。

 

このように書くと、日常的に長時間労働を強いる“ブラック企業”は法律を盾に更に暴挙に出ることも考えられます。

企業サイドのメリットに目を向ける

しかし、この制度が施工された場合、皆さんの会社で求人を出す時の給与額をどのように記載するでしょうか?

 

①これまでの基本給だけを記載する
②これまでの基本給+残業代を加味した額を記載する

 

大きく分けるとこの2パターンになるでしょう。

 

こうなると労働者の立場になった時、不利益ばかりではありません。

 

むしろ現在“ブラック企業”と呼ばれているような企業にとっては厳しい状況になると考えられます。

給与額だけを見ても魅力がなくなりますからね。

 

これまでは、“残業代支給”と記載していながら実態はサービス残業なんて企業も多くありましたが、これがなくなると考えるとブラック企業対策にも一役買うかもしれませんね。

 

このように、様々な視点で経営環境や労務環境の変化に目を向けることも企業を守るためには必要です。

是非、今後の環境変化にもみなさんも注目してみてください!

「知らなかった」では済まされない?労務管理の重要性が増しています

こんにちは! ポケット人事編集部です。

今回は、忙しく人不足な工務店業界ではどうしても蔓延しがちな長時間労働のお話をさせていただきます。

 

長時間労働でうつ病に…労災認定で2,300万の損害賠償

いきなりとんでもないお話で申し訳ございません。

少し前になってしまいましたが、「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」の休職中の27歳の男性が、長時間労働でうつ病になったとして同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを起こしたというニュースは覚えていますでしょうか。

 

訴状によると、男性は2010年1月以降、正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。

うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、1ヶ月あたり平均約135時間だったそうです。

更に、1日10時間を超えた分の労働時間は賃金に反映されない仕組みの為、サービス残業が常態化していました。

 

男性は体調を崩し11年4月以降は欠勤。京都南労働基準監督署は昨年、長時間労働などと、うつ病発症との因果関係を認め、労災認定しました。

男性は「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。会社に職場環境の改善をしてもらいたい」と訴えています。

 

最近でも、誰もが知っているような大手企業が長時間労働問題でニュースに上がることがたびたびあります。

現在は働き方改革のあおりも受け、長時間労働に関して世間の風当たりが強くなりつつあるのはたしかなのかもしれません。

一昔前は当たり前のようにはびこっていたものが、現在では手のひらを返したように問題になることを、会社として知っておかなければなりません。

 

労災認定基準を知っていますか?

 

ところで、今回のケースでは時間外労働が6ヶ月間に渡り、1ヶ月平均135時間だったそうですが、そもそも135時間というものがどれくらいかというと、1日あたりに換算すると5.5時間の残業となります。
これは月24日勤務の場合、9:00から始業し休憩を1時間とったとして、23:30まで働いていたことになります。

 

ちなみに、このケースでは135時間で労災認定を受けましたが、判例上は、2ヶ月~6ヶ月に渡り平均80時間超の残業が発生していた場合にも、労災と判断されることになります。

 

80時間を1日あたりに換算すると3.5時間の残業となります。

これは月24日勤務の場合、9:00から始業し、休憩を1時間とった場合、21:30まで働くと、この時点で労災認定の基準に達してしてしまいます。

 

どうでしょうか?

意外と少ない少ない時間だと思いませんでしたか?

 

 

労働時間の管理は徹底的に ~御社は大丈夫ですか?~

自社は大丈夫。と思っていても、多くの工務店様でも長時間労働や休日出勤などが恒常化していませんか?

 

社員が勝手に残って仕事しているだけ。勝手に休日も働いているだけ。

と会社が言ったとしても、社員が働いていたという事実は変わりません。仕事がお客様の為に必要なものだったとしても、残業がやむをえなかったとしても、なにかあってからでは遅いのです。

 

もちろん長時間労働の具体的な対策としては、ワークシェア・生産性の向上・スタッフ増員などありますが、どれも現状の業務体制や管理体制から難しいと感じられる方も多いのではないかと思います。また、対策うんぬんの前に、まずは「現在の社員がどれくらい働いているのか」感覚ではなく、データで知ることもとても大切です。

 

まずは、手軽に導入できる下記2つの労務管理からはじめてみてはいかがでしょうか?

 

(1)タイムカードの導入

出社時と退勤時にカードへ記入するというアナログなものから、専用の機械に登録するといったものまで、多くの方法があります。

 

導入コストもかかりますので、予算と相談しつつ、無理のない範囲ではじめてみてもらえたら、なんとなくで理解していた具体的な労働時間や、社員の業務の偏りなどが明確になるでしょう。なかには、「この人が意外と残業しているのはなぜだろう」といった思わぬ発見もあるかもしれません。

 

(2)残業申請書の導入

特定の時間を超えて残る場合に、直属の上司や特定の部署に申請を書いてもらうものとなっております。

かくいう当社シンミドウも、定時18時・限界退社時間20時というルールがあり、20時以降に残業をする場合には上司の許可が必要となります。

 

申請者も確認者もそれぞれ業務内容を確認し、必要な時間を見積もる習慣を持つことで、少しずつ業務効率の改善も期待出来ます。

 

 

対策をするなら、まずは知ることからはじめてみるのが一番です!ぜひぜひお試しください!